ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10012
Скачиваний: 10
61
ния норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных много-
численных гарантий, установленных трудовым законодательством.
Данная проблема имеет давнюю историю и с течением времени в основ-
ном нашла свое решение в теории трудового права и правоприменительной
практике в виде системы признаков, по которым принято отличать трудовое
и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организаци-
онного и имущественного.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Специального внимания заслуживает рассмотрение трудового
договора в качестве юридического факта (элемента фактического
состава) – сделки субъектов, направленной на возникновение тру-
дового правоотношения.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
6.2 Содержание трудового договора
Содержание трудового договора иногда представляется достаточно
упрощенно – как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако по-
добное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессио-
нального юридического анализа данной категории. С формально-юридической
точки зрения содержание трудового договора-сделки – это все его условия,
в отношении которых стороны пришли к соглашению, то есть произошло сов-
падение их волеизъявлений.
Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель
дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим обра-
зом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон тру-
дового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникнове-
нием трудового обязательства – функционирующего правоотношения, которое
сочетает в себе экономическое содержание (труд как экономическую деятель-
ность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование
осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспон-
дирующих друг с другом в рамках данного правоотношения и образующих его
юридическое содержание.
Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения ме-
ханизма их формирования традиционно разделяются на две группы:
а) непосредственные (договорные), формулируются сторонами трудово-
го договора в ходе взаимных переговоров;
62
б) производные (внедоговорные), предусмотренные законодательством,
коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на
стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях,
когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида
труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенно-
стями выполняемой работы. Тем не менее, независимо от наличия или отсут-
ствия в тексте упоминания о производных условий, положения законодатель-
ства в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.
Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий
на поведение сторон, следует все же отметить, что договорному характеру вза-
имоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют
именно непосредственные условия.
Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обя-
зательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря
на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль
в действующем законодательстве определена недостаточно.
В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой до-
говор не были включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не
является основанием для признания его не заключенным или его расторжения
(ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Сведения, в сущности, представляют собой реквизиты, т. е.
информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не несет в себе ни-
какого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действи-
тельно не может оказывать влияния на будущие права и обязанности сторон до-
говора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном
представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется
(например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего со-
брания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно
иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это
же можно сказать и о документах, удостоверяющих личность сторон договора,
индивидуальном номере налогоплательщика-нанимателя и других.
В отличие от сведений, условия договора – это модель будущих взаимных
прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоот-
ношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его
предмет, то есть собственно то, что вытекает из основания сделки, ибо при не-
63
ясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового резуль-
тата.
Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут
ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено тру-
довым законодательством, коллективным договором, соглашением.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Поэтому в случае появления таких условий они в соответ-
ствии с законом не подлежат применению, другими словами, такие
условия, как противоречащие закону, являются ничтожными,
то есть не могут порождать правовых последствий.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обя-
зательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разно-
видностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует до-
полнительной дифференциации. В частности, следует выделять группу основ-
ных обязательных условий, которые являются универсальными для каждого
трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может
считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет
договора – конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принима-
ется лицо, и 2) место осуществления трудовой функции (место работы).
Трудовая функция – это, безусловно, центральный элемент любого трудо-
вого договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсут-
ствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие
сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего
ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, под-
черкивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законода-
тель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою пози-
цию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловлен-
ной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
Определение трудовой функции – важный момент в процессе заключения
трудовой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей
нанимателя, вызванных объективными требованиями технологического про-
цесса, с индивидуальными физическими, психическими, моральными, культур-
ными и другими качествами и особенностями лица. Условие о трудовой функ-
ции отражает не просто содержание и вид труда, который должен осуществлять
64
будущий исполнитель. Оно связано с реализацией в процессе труда объектив-
ных требований с субъективными чертами исполнителя.
Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда
и уровень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей
нанимателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуата-
ции или обслуживания тех или иных объектов. Поэтому во всех случаях, где
наблюдается специализация и сложность труда, требующая особых знаний
и навыков от нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая
функция. Если же содержание труда не предполагает наличия или необходимо-
сти получения специальных знаний и опыта в какой-либо области, т. е. когда
речь идет о труде, который способен осуществлять если не каждый, то боль-
шинство людей, такая трудовая функция является простой. Простая трудовая
функция обычно определятся указанием на конкретный вид работы (систему
трудовых операций), которую будет выполнять нанимающийся. К такому виду
функции относится, например, работа разнорабочего, дворника, технички и не-
которые другие простые виды труда.
В отличие от простой трудовой функции объективная сторона сложной
складывается из нескольких взаимосвязанных элементов, указывающих на спе-
циализацию и сложность труда: профессии, специальности и квалификации.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Профессией (от лат. profiteor (professio) – объявляю своим
делом) обычно именуют род трудовой деятельности, занятий,
требующий определенной подготовки, обусловленный обществен-
ным разделением труда и служащий выражением его дифференци-
ации (врач, строитель, учитель, юрист и т. п.).
Специальность (от лат. specialis – особый) представляет
собой комплекс приобретённых путем специальной подготовки
и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определённого
вида деятельности в рамках той или иной профессии (например,
врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор и др.).
Квалификация (от лат. qualis – какой по качеству и facio –
делаю) – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков
и опыта работы работника.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Говоря о квалификации, стоит отметить и такую категорию, как профес-
сиональный стандарт, который представляет собой характеристику квалифика-
65
ции, необходимой работнику для осуществления определенного вида профес-
сиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой
функции, используемую работодателями при формировании кадровой полити-
ки и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работ-
ников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении
тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом
особенностей организации производства, труда и управления и т. д.
Данные профессиональные стандарты обязательны для применения рабо-
тодателями в целях определения достаточности квалификации работников, ес-
ли действующим законодательством РФ установлены требования к квалифика-
ции, необходимой для выполнения конкретной трудовой функции. Характери-
стики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и
обязательность применения которых не установлена в соответствии с вышеука-
занным порядком, применяются работодателями в качестве основы для опреде-
ления требований к квалификации работников с учетом особенностей выполня-
емых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми техноло-
гиями и принятой организацией производства и труда.
Деление трудовой функции на сложную и простую имеет определенное
практическое значение не только в части дифференциации лиц на имеющих
и не имеющих право претендовать на выполнение той или иной работы, но и
применительно к обоснованности и допустимости проведения периодической
проверки соответствия лица данной работе. Так, если работа предполагает
сложную трудовую функцию, то наниматель в дальнейшем вправе (а иногда
обязан) осуществлять периодическую проверку качества труда и соответствия
нанимающегося выполняемой работе. Напротив, при осуществлении простой
трудовой функции наниматель такие мероприятия не проводит, поскольку при
неизменном содержании и отсутствии сложности труда нет и объективных кри-
териев для его оценки.
Еще одной характеристикой объективной стороны трудовой функции
(простой или сложной) выступает категория должности. С одной стороны,
должность представляет собой установленный данным нанимателем набор ин-
дивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих
и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполне-
нии трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе –
должностной инструкции (должностном регламенте), – являющемся частью
трудового договора. С другой стороны, должность определяет место данного