ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10011
Скачиваний: 10
66
работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и коор-
динационных взаимоотношениях с другими участниками производственного
процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным
нанимателем локальным нормативным актом – штатным расписанием, кото-
рое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяй-
ственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок).
Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается
в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых от-
раслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.
Иногда от правильного наименования должности в штатном расписании
или вида работы в дальнейшем может зависеть право нанимающегося на до-
полнительные выплаты (доплаты) к вознаграждению либо льготное назначение
пенсий по возрасту или в связи с длительной профессиональной деятельностью
определенного вида (в медицинских учреждениях, в образовательных учрежде-
ниях для детей, при выполнении работ, связанных с воздействием неблагопри-
ятных производственных факторов, и другие). В таких случаях статус исполни-
теля будет определяться не фактическим содержанием выполняемой им рабо-
ты, а точным соответствием его должности тем наименованиям, которые за-
креплены в квалификационных справочниках, а также в специальных списках
и перечнях профессий, работ и должностей, утверждаемых на федеральном
уровне.
В то же время в современных условиях не каждый наниматель, особенно
в частной сфере, заинтересован в привязке своего штатного расписания к ква-
лификационным справочникам. В одних случаях это не позволяет сделать спе-
цифический характер деятельности нанимателя, в других, напротив, – широкий
профиль его работы. Это становится очевидным, например, при анализе трудо-
вых договоров в малом бизнесе, заключенных нанимателем – физическим ли-
цом, где в большинстве случаев невозможно нанять лицо для выполнения им
трудовой функции по строго определенной должности, специальности или ква-
лификации. В ст. 303 ТК РФ подчеркивается, что нанимающийся в этой сфере
обязуется выполнять не запрещенную Кодексом или иными федеральными за-
конами работу. Это веяние времени указывает на необходимость дальнейшей
разработки теории адаптивного работника – исполнителя, умеющего своевре-
менно приспосабливаться к обновляющимся условиям, целям, задачам труда.
Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль
дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надле-
67
жащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия
непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объ-
ективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями
на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгал-
тера о том, что при выполнении работы он должен уметь пользоваться опреде-
ленными программами на компьютере для осуществления бухгалтерского учета
и электронной переписки с третьими лицами. Для юриста юридической фирмы,
работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить
требование о владении иностранными языками и т. д.
В ряде случаев субъективная сторона трудовой функции может прояв-
ляться в виде специальных требований к физическим и, в том числе, внешним
данным (вес, рост и т. п.) нанимающегося, например в модельном бизнесе, где
существуют достаточно жесткие требования в этой части. Все это, конечно, не
означает, что наниматель при помощи указанных характеристик может уста-
навливать произвольные требования к нанимающемуся. Важно подчеркнуть,
что субъективная сторона трудовой функции всегда должна дополнять, быть
непосредственно связанной с объективной и зависеть от нее, а предъявляемые
требования к индивидуальным чертам и способностям исполнителя должны
быть направлены на достижение наибольшей эффективности его работы.
Напротив, будут противоречить закону и считаться дискриминирующими (ст. 3
ТК РФ) такие субъективные требования, которые не имеют отношения к работе
исполнителя.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Условие о месте работы имеет прежде всего гарантийный
характер для нанимающегося, что проявляется в ограничении воз-
можности нанимателя в дальнейшем произвольно, по своему
усмотрению определять территорию, где должна осуществляться
работа.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся
заключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов
установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нани-
мателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Ко-
гда речь идет о нанимателе – юридическом лице – местом работы считаются
территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому
адресу либо по фактическому местонахождению организации (месту нахожде-
68
ния ее исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено
при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письмен-
ной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксирова-
но, законодатель не предлагает какого-либо решения данной проблемы. В такой
ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществ-
ления трудовой функции.
В случае если нанимающийся принимается в организацию, у которой есть
обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности
(филиалы, представительства), местом работы считается это подразделение, что
должно быть указано в трудовом договоре, включая информацию о его место-
нахождении. Под термином «другая местность» в самом общем виде следует
понимать территорию за пределами границ административно-территориального
образования в соответствии с существующим административно-территориаль-
ным делением, где располагается юридическое лицо. Поскольку первичным
административно-территориальным образованием в настоящее время считается
муниципальное образование (город, район, район (округ) в городах федераль-
ного значения), то нахождение обособленного структурного подразделения на
территории другого муниципального образования означает, что оно находится
в другой местности. Тем не менее данный признак «срабатывает» не во всех
случаях, поскольку муниципальные образования в РФ могут занимать значи-
тельную территорию и включать в свой состав несколько населенных пунктов.
В этой связи при определении другой местности следует использовать допол-
нительные критерии, например расстояние между населенными пунктами,
транспортную доступность предполагаемого места работы и другие.
Местом работы у нанимателя – индивидуального предпринимателя, как
и у организации, может считаться его юридический адрес (по месту государ-
ственной регистрации) либо место фактического осуществления им деятельно-
сти (части зданий, офисные помещения, земельные участки и т. п.). Место ра-
боты у нанимателя – физического лица, не имеющего статуса индивидуального
предпринимателя, по общему правилу определяется целью, для которой он
нанимает лицо (для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хо-
зяйства), другими словами, это либо место жительства (фактического прожива-
ния), либо место фактического нахождения нанимателя.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Место работы необходимо отличать от понятия рабочее ме-
сто, которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник
69
должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его
работой и которое прямо или косвенно находится под контролем
работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий заклю-
чается в том, что место работы представляет собой условие трудо-
вого договора и поэтому требует обязательного достижения согла-
шения сторон при его заключении. Рабочее место по общему пра-
вилу определяется нанимателем в одностороннем порядке и, как
правило, после вступления трудового договора в силу в рамках рас-
порядительной деятельности с учетом производственных и техно-
логических условий. Тем не менее в некоторых случаях возможны
ситуации, при которых место работы и рабочее место могут совпа-
дать, в частности, когда стороны оговорили рабочее место в каче-
стве факультативного условия договора либо когда место фактиче-
ского осуществления деятельности нанимателем неотделимо от ра-
бочего места (жилое помещение нанимателя, торговое место
на рынке, офис нотариуса или адвоката и т. п.).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Определяя вышеуказанные условия трудового договора, следует учиты-
вать, что в соответствии с действующим законодательством в РФ запрещен за-
емный труд, то есть труд, осуществляемый работником по распоряжению рабо-
тодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или
юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. В то же
время законодатель допускает труд работников, направленных временно рабо-
тодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору
о предоставлении труда работников (персонала), особенности регулирования
которого устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ. Так, в соответствии с данными нор-
мами работодатель может направлять своих работников к физическим лицам,
не являющимся индивидуальными предпринимателями, для личного обслужи-
вания и ведения домашнего хозяйства, а к индивидуальным предпринимателям
или юридическим лицам – для временного исполнения обязанностей отсут-
ствующих сотрудников, за которыми сохраняется место работы, а также для
проведения работ, связанных с заведомо временным (сроком до 9 месяцев)
расширением производства или объема оказываемых услуг.
В соответствии с ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ установлены особенные требования
к содержанию трудового договора, который заключается для направления в по-
следующем данного работника под управление и контроль другой организации,
70
гласящие о том, что он должен включать в себя условие о выполнении работ-
ником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором тру-
довой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица
или юридического лица, который не является работодателями по этому трудо-
вому договору. В дополнительном соглашении к вышеуказанному трудовому
договору определяются лица, которым будут подчиняться работники, а также
фиксируются сведения о договоре гражданско-правового характера, в соответ-
ствии с которым работнику предстоит трудиться в интересах третьего лица, од-
нако эти сведения носят формальный характер и включают, по сути, лишь рек-
визиты договора о предоставлении работника. Представляется правильным, что
дополнительное соглашение должно все-таки включать в себя полностью по-
ложения гражданско-правового договора между работодателем и заказчиком,
которые определяют порядок взаимодействия работника и заказчика.
Работодателем, выступающим по договору о предоставлении труда ра-
ботников (персонала), может быть частное агентство занятости либо другое
юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством РФ о занято-
сти населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда ра-
ботников (персонала). В качестве направления к «другим юридическим лицам»
законодатель обозначил юридических лиц, в которых работники с их согласия
направляются временно к определенным юридическим лицам: аффилирован-
ным по отношению к направляющей стороне; являющимся акционерным обще-
ством, если направляющая сторона является стороной акционерного соглаше-
ния об осуществлении прав, удостоверенных акциями акционерного общества;
являющимся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Кроме того, организации, имеющие потребность в привлечении таких работни-
ков, должны пройти специальную оценку условий труда. Таким образом, зако-
нодатель определяет определенный уровень подготовки для всех субъектов
этой формы отношений: аккредитация для агентств занятости и с учет оценки
условий труда для непосредственных работодателей.
Помимо основных обязательных условий также следует выделять группу
ситуационных обязательных условий, которые являются необходимыми
только для некоторых видов трудовых договоров или в отдельных случаях. Их
значение проявляется несколько в ином смысле: при их отсутствии стороны
будут считаться заключившими договор только с учетом основных обязатель-
ных и производных условий. Так, если наниматель заключает трудовой договор
для замещения должности сторожа, но при этом в качестве условия не указыва-