ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10010
Скачиваний: 10
71
ется индивидуальный режим работы (например, ночное время), то впослед-
ствии к нанимающемуся должны будут применяться производные условия, вы-
текающие из правил внутреннего трудового распорядка нанимателя. Другими
словами, трудовая сделка будет считаться состоявшейся, но наниматель не до-
стигнет того результата, который предполагался в конкретной ситуации, по-
скольку он не может требовать от исполнителя выполнения работы в ночное
время.
Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления
трудового договора в силу и имеет значение в том случае, если сторонам вы-
годнее более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это пра-
вило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает
в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня
подписания договора, если он приступил к работе на следующий день.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
В противном случае наниматель вправе аннулировать трудо-
вой договор, т. е. признать его незаключенным.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Рассматриваемое условие, таким образом, позволяет сторонам установить
в соответствующем случае более удобный для них день вступления трудового
договора в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необ-
ходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перево-
за его имущества), но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования
трудового договора нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего
дня, который оговорили стороны.
Условие о сроке трудового договора нашло закрепление в ст. 58 ТК РФ.
Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок.
Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства,
устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную за-
нятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.
Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия
трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве
исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений.
Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных
причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося. Во-
первых, в законе закреплен относительно определенный перечень оснований
(ст. 59 ТК РФ), при наличии которых становится возможным обсуждение
72
и установление соответствующего условия. Эти основания целесообразно раз-
делить на две группы: 1) обстоятельства, наличие которых делает объектив-
но невозможным заключение договора на неопределенный срок (при замещении
временно отсутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу при-
родных условий работа может производиться только в течение определенного
периода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других слу-
чаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК
РФ)). В данном случае условие о сроке в какой-то степени уходит на второй
план, поскольку стороны при заключении договора обсуждают прежде всего
условия осуществления трудовой функции, а не временной период его дей-
ствия; 2) случаи, по которым в силу прямого указания закона допускается про-
ведение переговоров и достижение соглашения между сторонами независимо
от характера и условий осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Во-вторых, необходимо учитывать, что при достижении соглашения
по данному условию стороны могут определить любой срок действия трудово-
го договора, который, однако, не может превышать пяти лет. Исключение со-
ставляют некоторые случаи, когда предельный срок определяется непосред-
ственно в законодательстве (временная работа до двух месяцев, выборная рабо-
та и т. п.) либо обусловлен возникновением объективных обстоятельств (окон-
чанием сезона, возвращением на работу временно отсутствовавшего работника
и т. п.).
В-третьих, конкретный срок действия, а также причина, послужившая ос-
нованием для заключения срочного трудового договора, должна быть указана
непосредственно в его тексте, что может вызвать разные последствия наруше-
ния указанного правила. Так, если при заключении договора не был указан кон-
кретный срок его действия, применяется своеобразная норма-санкция, указы-
вающая на то, что договор считается заключенным на неопределенный срок.
Однако при отсутствии в тексте договора причины включения условия о сроке,
такое условие сохраняет действие до тех пор, пока работник не оспорит в суде
необоснованность заключения с ним срочного договора. В таком случае только
суд, установив соответствующий факт, правомочен признать данное условие не
подлежащим применению.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необ-
ходимым элементом содержания трудового договора. При этом в
нем закрепляется не обязанность ее выплатить, которая возникает
73
после начала работы, а только обещание соблюдать это условие
в будущем.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой
к работнику системе заработной платы (сдельной или повременной), способе ее
нормирования (тарифный или нетарифный), ее составных частях и дополни-
тельных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и других).
Однако отнесение данного условия к числу ситуационных обязательных
отнюдь не отменяет его гарантийной функции для работника как экономически
(а иногда и фактически) зависимой стороны договора в части недопустимости
невыгодного для него положения, а тем более бесплатного использования его
труда. Следует иметь в виду, что если стороны отдельно оговорили условие
об особенностях вознаграждения за труд, то оно является обязательным, если
не ухудшает положения работника по сравнению с нормами законодательства
или локального регулирования. Иначе трудовой договор считается заключен-
ным на производных условиях, которые вытекают из законодательства, коллек-
тивного договора, соглашений или локальных нормативных актов.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Кроме этого, в судебной практике в случае возникновения
трудового спора иногда используется своеобразный вариант опре-
деления цены труда – применение к соответствующей ситуации
размера заработной платы работника с аналогичной трудовой
функцией в местности выполнения работы.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
При этом также следует резюмировать, что работник всегда действует
в своих интересах, с необходимой степенью осмотрительности и разумности,
полагая, что он не станет заключать трудовую сделку на заведомо невыгодных
для себя условиях. Безусловно, в таких случаях нельзя исключать ее соверше-
ние, например, с лицом, не понимающим значения своих действий, либо под
влиянием заблуждения, обмана, насилия или стечения тяжелых обстоятельств.
Эти обстоятельства могут служить основанием признания трудовой сделки не-
действительной.
Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха требует обяза-
тельного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответству-
ющей работы режимы труда и отдыха будут отличаться от общих правил, уста-
новленных в данной организации локальными нормативными актами. В уста-
74
новлении этого условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку це-
лесообразность отклонения от общего режима рабочего времени и времени от-
дыха диктуется спецификой трудовой функции работника.
К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести
те их них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда
отдельных категорий работников, в частности это касается совместителей
(ст. 282 ТК РФ), работников, направляемых на работу в дипломатические пред-
ставительства РФ за границей (ст. 338 ТК РФ), профессиональных спортсменов
и тренеров (ст. 348.2 ТК РФ), работников религиозных организаций (ст. 344 ТК
РФ), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых
других.
В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о ком-
пенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страхо-
вании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами
непосредственно, а заимствуются из законодательства или из актов социально-
го партнерства, локального регулирования.
Факультативные условия трудового договора в отличие от обязательных
могут быть включены в него по желанию сторон. Их отсутствие в целом
не влияет на признание трудового договора (или отдельного его вида) заклю-
ченным. Факультативные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) чаще всего выполняют
вспомогательную, обслуживающую функцию. Они направлены на отражение
особенностей дальнейших взаимоотношений сторон, призваны урегулировать
частные вопросы. Так, при необходимости стороны могут дополнительно уточ-
нить структурное подразделение нанимателя (цех, отдел, кафедра и т. п.) или
сделать указание на конкретное рабочее место, где работник должен осуществ-
лять трудовую функцию. Стороны могут также согласовать условия об оплате
нанимателем расходов работника по найму жилого помещения, автомобиля,
по проезду на работу и с работы, о видах и условиях дополнительного страхо-
вания работника, об обязанности работника отработать после окончания обуче-
ния определенный в договоре период, если оно осуществлялось за счет нанима-
теля, и другие условия, не ухудшающие положение работника в сравнении
с нормами законодательства, социально-партнерских соглашений и актов ло-
кального регулирования. Чаще всего в трудовых договорах оговариваются фа-
культативные условия об испытании, о неразглашении информации с ограни-
ченным доступом.
75
Условие об испытании представляет собой период времени, в течение ко-
торого наниматель имеет возможность оценить фактические способности ра-
ботника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой
работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает
наниматель.
Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон,
но по общему правилу не может превышать трех месяцев. Однако для руково-
дителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и других обособленных подразделений организа-
ции испытательный срок может быть установлен до шести месяцев. Для госу-
дарственных гражданских и муниципальных служащих срок испытания может
составлять до 1 года. При заключении срочного трудового договора на период
от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать двух недель.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Срок испытания должен быть согласован сторонами и закреп-
лен в тексте трудового договора. Несоблюдение этого требования
означает, что работник принят на работу без испытания. Если же
договор заключен посредством фактического допущения к работе,
условие об испытании будет считаться действительным только
в том случае, если оно оформлено специальным письменным со-
глашением до начала осуществления трудовой функции.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
В некоторых случаях испытание устанавливаться не может. Во-первых,
испытание не устанавливается, если до заключения договора уже установлено
соответствие работника поручаемой работе, а также по другим объективным
причинам, делающим испытание нецелесообразным: в связи с прохождением
процедуры конкурсного отбора; в силу избрания на выборную должность
на оплачиваемую работу; при переводе работника от одного работодателя
к другому по соглашению между ними; при заключении трудового договора
на срок до двух месяцев.
Во-вторых, в качестве специальной гарантии запрещено устанавливать
испытание в отношении отдельных категорий работников, определенных за-
конодательством или коллективным договором, к ним относятся беременные
женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет; лица, не достигшие
возраста 18 лет; лица, получившие среднее профессиональное образование или
высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образова-