ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10008
Скачиваний: 10
76
тельным программам и впервые поступающие на работу по полученной специ-
альности в течение одного года со дня получения профессионального образова-
ния соответствующего уровня, и другие.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Работник должен проходить испытание по той трудовой
функции, которая указана в трудовом договоре. При этом в срок
испытания включается только время фактической работы и не за-
считываются периоды временной нетрудоспособности и другие пе-
риоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70
ТК РФ). Это объясняется тем, что способность к эффективному вы-
полнению порученной исполнителю трудовой функции может быть
оценена только в рабочее время. Во время испытания на работника
в полном объеме распространяется трудовое законодательство,
а также положения социально-партнерских соглашений, коллектив-
ного договора, локальных нормативных актов.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Результаты испытания могут проявляться в трех вариантах поведения
сторон. Во-первых, если работник не соответствует предъявляемым требовани-
ям, то он может быть уволен в упрощенном порядке без учета мнения профсо-
юзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом работодатель дол-
жен предупредить работника письменно не менее чем за 3 дня, с указанием
причин признания работника не выдержавшим испытание, а уволенный по ре-
зультатам испытания работник может оспорить это увольнение в суде.
Во-вторых, если в период испытания работник приходит к выводу, что
работа является для него неподходящей, то он имеет право расторгнуть договор
по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме
за 3 календарных дня.
В-третьих, в случае если срок испытания истек, а работник продолжает
работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее его увольне-
ние с работы допускается только на общих основаниях.
Заключая трудовой договор, работодатель должен обеспечить работника
не только средствами производства, но и осуществить его допуск к необходи-
мой для надлежащего выполнения работы информации, в том числе той, кото-
рая в силу разных причин является закрытой для третьих лиц и не подлежит
разглашению. Нельзя также исключать несанкционированного и даже случай-
ного получения работником при осуществлении трудовой функции соответ-
77
ствующей информации. Эти обстоятельства являются достаточным основанием
для работодателя требовать включения в трудовой договор условия о неразгла-
шении информации с ограниченным доступом. К видам такой информации от-
носятся государственная и коммерческая тайна, информация для служебного
пользования, персональные данные других работников, а также сведения, со-
ставляющие профессиональную тайну (врачебную, адвокатскую и нотариаль-
ную тайну, тайну усыновления и т. п.).
В отношении некоторых видов охраняемой законом информации дей-
ствуют специальные законодательные акты, определяющие порядок доступа
и обращения с ней, а иногда и те сведения, которые не могут составлять соот-
ветствующую тайну.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Условие о неразглашении указанной информации должно
быть сформулировано в трудовом договоре не в виде общего запре-
та совершать такие действия, а посредством закрепления конкрет-
ного перечня сведений в самом договоре или отдельном письмен-
ном соглашении, являющемся приложением к нему.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Только в том случае, если работник ознакомлен и подписал указанный
документ, он считается принявшим на себя надлежащим образом соответству-
ющую обязанность. Однако для работников, принимаемых на работу, связан-
ную с государственной тайной, законодательством предусмотрен особый поря-
док допуска к такой информации.
Стороны могут предусмотреть и другие факультативные условия, кото-
рые обусловлены особенностями правового регулирования труда отдельных ка-
тегорий работников, в частности это относится к работникам из числа профес-
сиональных спортсменов и тренеров (ч. 5 ст. 348.2 ТК РФ).
6.3 Форма трудового договора
Форма трудового договора связана с рассмотрением его в качестве тек-
стового документа, фиксирующего сведения о сторонах, представителях сто-
рон, их документах (вводная часть), оговоренные ими условия (содержательная
часть), а также реквизиты и иную необходимую информацию (заключительная
часть). Именно письменная форма является общим правилом, установленным
Кодексом. Стороны должны составить трудовой договор в двух экземплярах
(если большее количество экземпляров не требуется в соответствии с законода-
78
тельством), подлинность которых заверяется подписями нанимающегося
и представителя работодателя. Получение нанимающимся своего экземпляра
договора подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. В случае
же, когда работником выступает лицо в возрасте до 14 лет, трудовой договор
должен быть подписан одним из его законных представителей. С течением
времени сформировалось обыкновение подтверждать подписи работодателя
или его представителя при помощи печати, несмотря на то, что в законе нет со-
ответствующего требования.
Установлено специальное правило к форме трудового договора, заключа-
емого с нанимателем – физическим лицом, не имеющим статуса индивидуаль-
ного предпринимателя. Оно предусматривает, что наниматель в уведомитель-
ном порядке регистрирует соответствующий договор в органе местного само-
управления по месту своей регистрации (ст. 303 ТК РФ). В законе не установ-
лены последствия невыполнения такой регистрации, а также ее влияние на дей-
ствительность трудового договора.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Трудовой кодекс РФ признает заключением трудового дого-
вора и фактическое допущение работника к работе, то есть осу-
ществление сторонами конклюдентных действий, свидетельствую-
щих об их подлинном желании заключить договор. В таком случае
работодатель обязан оформить с работником письменный вариант
трудового договора на тех же условиях не позднее трех дней с мо-
мента фактического допущения работника к работе.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Однако фактическое допущение к работе будет рассматриваться как
надлежащая форма трудового договора только в том случае, если работник
приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его предста-
вителя. Термин «с ведома» хотя и указывает на условно пассивное поведение
работодателя, но все же означает, что нанимающийся известен указанным
должностным лицам, в том числе из факта проведения собеседования (консуль-
таций), и они не препятствуют приступлению к работе. Термин «по поруче-
нию» подчеркивает активный характер поведения работодателя, указывая на
его распорядительную деятельность в части доведения до уполномоченного им
уровня управления (начальника отдела, группы и т. п.) своего желания предо-
ставить работнику возможность осуществлять трудовую деятельность. Важ-
ность правильного понимания указанных терминов связана с необходимостью
79
отграничения фактического допуска к работе, подтверждающего факт заключе-
ния договора, от самовольного осуществления лицом работы на его террито-
рии, что, по общему правилу, в области трудового права не может породить ка-
ких-либо юридических последствий, если иное не будет установлено в судебном
порядке.
6.4 Порядок заключения трудового договора
Нормы, закрепляющие порядок заключения трудового договора, направ-
лены на регламентацию отношений по трудоустройству у данного работодате-
ля. Этот порядок не может быть изменен или дополнен иными нормативными
правовыми актами, актами социального партнерства или соглашением сторон,
за исключением отдельных федеральных законов, которые в соответствии с ТК
РФ могут определять особенности правового положения сторон.
Заключению трудового договора, как и любого другого, предшествуют
процедуры поиска контрагента и проведение с ним переговоров, которые ини-
циирует наниматель. Подбор исполнителя обычно ведется в двух вариантах,
первый из которых предполагает свободное предложение работы работодате-
лем в виде рекламных объявлений через средства массовой информации, сеть
Интернет или другие общедоступные источники. Второй вариант связан с ис-
пользованием посреднических услуг и по направлению государственной служ-
бы занятости в соответствии с законодательством о занятости либо частных
фирм по содействию в трудоустройстве с учетом условий заключенного
с нанимателем гражданско-правового договора.
Работодатель самостоятельно осуществляет подбор исполнителей по де-
ловым качествам, т. е. с учетом способностей, опыта, их пригодности к выпол-
няемой работе. При этом современное трудовое право закрепляет принципи-
альное положение, подтверждаемое также судебной практикой, о том, что
наниматель исключительно самостоятельно принимает решение о заполнении
существующих вакансий и заключении трудового договора, юридически ис-
ключая возможность влияния на принятие решений, не соответствующих его
интересам. Это же обстоятельство не дает оснований рассматривать трудовой
договор как некий аналог публичного договора, закрепленного нормами ГК РФ.
Именно поэтому необходимость вступления в переговоры с нанимающимся,
само проведение переговоров, как и заключение трудового договора, опреде-
ляются самим нанимателем. Возможно, по этой причине законодатель не за-
крепил детальной правовой регламентации этой процедуры, тем самым оставив
80
многое в области деловых обыкновений. Например, практикой выработано пра-
вило, согласно которому до заключения трудового договора нанимающийся
обращается с письменным заявлением к нанимателю, которое подлежит реги-
страции. Это правило в большей степени дань традиции, сохранившейся с со-
ветского времени, когда гражданин соответствующим заявлением реализовы-
вал собственное конституционное право на труд. В настоящее время на практи-
ке при рассмотрении трудовых споров ему иногда придается юридическое зна-
чение.
В законодательстве закреплен ряд гарантий, предусмотренных для нани-
мающихся в рамках процедуры заключения трудового договора. В частности,
запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. произвольный от-
каз без учета деловых качеств или особых требований, установленных законо-
дательством. При этом нанимающийся вправе потребовать, а наниматель обя-
зан письменно сообщить ему причину отказа в течение семи рабочих дней
со дня предъявления такого требования.
Запрещен отказ в заключении трудового договора с нанимающимся, при-
глашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого рабо-
тодателя по соглашению между работодателями, в течение 1 месяца со дня
увольнения с прежнего места работы. Кроме этого, в процедуре заключения
трудового договора должен соблюдаться принцип запрещения дискриминации
при приеме на работу.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Не допускается отказ в заключении трудового договора ис-
ключительно по субъективным критериям (беременность или нали-
чие детей, принадлежность к определенному полу, расе, националь-
ности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим
обстоятельствам), не имеющим отношения к деловым качествам
работника.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
В законодательстве также установлены дополнительные требования
к нанимателю, обязывающие его в отдельных случаях заключать трудовой до-
говор с некоторыми лицами в счет установленной квоты (например, с инвали-
дами). Во всяком случае, необоснованный отказ от заключения трудового дого-
вора (в том числе, когда его заключение обязательно для нанимателя) может
быть оспорен в суде.