ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10009
Скачиваний: 10
81
В некоторых случаях до заключения трудового договора отдельные кате-
гории нанимающихся (несовершеннолетние, лица, занятые на тяжелых работах
и работах с вредными (опасными) условиями труда, и другие) обязаны пройти
предварительный медицинский осмотр (обследование) в целях установления их
трудоспособности и пригодности для выполнения поручаемой работы, а в от-
дельных случаях химико-токсикологические исследования наличия в организме
человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов
(ст. 69, 213 ТК РФ).
Иногда для возникновения трудового правоотношения требуется целый
набор юридических фактов (юридический состав), когда заключению трудового
договора предшествуют дополнительные процедуры: избрание на должность;
избрание по конкурсу; назначение или утверждение в должности; направление
на работу.
Кроме этого, трудовой договор может быть заключен на основании су-
дебного решения, в частности, если имел место необоснованный отказ в приеме
на работу.
При заключении трудового договора нанимающийся должен предоста-
вить нанимателю ряд документов, которые условно можно подразделить
на общие и специальные. К числу общих документов относятся: паспорт или
иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (кроме случаев
поступления на работу впервые и на условиях совместительства); страховое
свидетельство обязательного пенсионного страхования (кроме случаев поступ-
ления на работу впервые); документы воинского учета – приписное свидетель-
ство для лиц, подлежащих призыву, и военный билет для пребывающих в запа-
се; документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний,
если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятель-
ности гражданина, который содержит сведения о возрасте, спе-
циальности, квалификации гражданина, о переводах на другую ра-
боту, основаниях увольнения с работы, поощрениях и наградах ра-
ботника. На основе содержащейся в ней информации, в частно-
сти, определяется трудовой стаж лица для целей трудового права,
а также страховой стаж, необходимый для выплаты пособий
по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
82
Каждый работодатель, за исключением работодателей – физических лиц,
не имеющих статуса индивидуальных предпринимателей, обязан вести трудо-
вые книжки на каждого работника. Если трудовой договор заключен работни-
ком впервые, работодатель обязан за собственный счет оформить ему трудовую
книжку, при условии, что работник проработал у него свыше пяти дней и дан-
ная работа является для него основной, а также оформить страховое свидетель-
ство обязательного пенсионного страхования.
Трудовая книжка хранится у работодателя наряду с денежными докумен-
тами, а работнику выдается только в день его увольнения с работы. При потере
трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.
Детальная регламентация правила ведения и заполнения трудовых книжек
осуществляется на подзаконном уровне.
Специальные документы, которые наниматель вправе требовать от нани-
мающегося, предусмотрены только ТК РФ, иными федеральными законами,
указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это, в частно-
сти, трудовая рекомендация медико-социальной экспертизы (МСЭ) для инва-
лидов, санитарная книжка для работников общественного питания и торговли,
справка о характере и условиях труда на основной работе для работников, при-
нимаемых по совместительству на тяжелую работу или с вредными (опасными)
условиями труда.
Никакими другими нормативными правовыми актами, актами социально-
го партнерства или локальными актами общие и специальные документы уста-
навливаться не могут, следовательно, требование со стороны нанимателя
о предоставлении не предусмотренных законодательством документов (резюме,
характеристики, отзывы с прежнего места работы, проведение тестов и др.) яв-
ляется незаконным.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
До заключения трудового договора наниматель обязан озна-
комить нанимающегося с коллективным договором, правилами
внутреннего трудового распорядка, иными локальными норматив-
ными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельно-
стью работника.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Завершение процедуры заключения трудового договора выражается в де-
ятельности работодателя по оформлению приема работника на работу. Прием
на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (представите-
83
ля работодателя). При этом следует иметь в виду, что приказ (распоряжение)
адресуется не к работнику, а к персоналу работодателя, отвечающему за прове-
дение оформления (бухгалтерии, отделу кадров, непосредственному руководи-
телю работника). Данный индивидуальный акт не имеет для работника правооб-
разующего значения (такую роль выполняет заключенный трудовой договор), но
иногда с его помощью можно подтвердить факт заключения и некоторые усло-
вия трудового договора. Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работни-
ку лично под роспись не позднее трехдневного срока со дня начала работы.
6.5 Виды трудовых договоров
В законодательстве в качестве легальной приводится только одна класси-
фикация трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные до-
говоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая зна-
чимость такой градации, как уже отмечалось, проявляется в обеспечении
и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную рабо-
ту и заработную плату в течение относительно неопределенного периода вре-
мени. В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований
их прекращения могут подразделяться следующим образом:
1) с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определен-
ный срок на выборную должность);
2) с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими
на работу в организации, созданные для выполнения заведомо опре-
деленной работы);
3) условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно
отсутствующего работника).
Помимо приведенного деления определенное практическое значение
имеет также классификация трудовых договоров в зависимости от объема вы-
полняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе
по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что ра-
ботник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя
в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основ-
ное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Совместительство означает выполнение работником в со-
ответствии с трудовым договором другой регулярной оплачивае-
мой работы в свободное от основной работы время.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
84
Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжи-
тельности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов
в день либо половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный
период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной рабо-
ты). В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуа-
ционного условия должно быть указано, что работа является именно совмести-
тельством.
Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен
работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совмести-
тельство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При этом
возможно заключение договоров о работе по совместительству с неограничен-
ным числом работодателей, за исключениями, установленными законодатель-
ством. Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать договор
о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной
работе.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до
восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными услови-
ями труда, если основная работа связана с такими же условиями,
а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными феде-
ральными законами. Законодательством предусматриваются также
некоторые иные особенности работы по совместительству.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы
в виде совмещения профессий (должностей), а также расширения зон обслужи-
вания и увеличения объема работы. При совмещении профессий (должностей)
работнику за дополнительную оплату поручается работа по другой профессии
(должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы
работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивно-
стью. От перечисленных категорий работа по совместительству отличается не
только более детальным регулированием, но главным образом тем, что она
осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора в свобод-
ное от основной работы время. Дополнительная же работа во всех ее проявле-
ниях производится наряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в
то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как
85
правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной
работе или о работе по совместительству).
Помимо предложенных классификаций трудовых договоров их можно
также группировать по иным критериям, например, по виду работодателя
(с учетом специфики правового регулирования) выделяют: 1) трудовые догово-
ры с работодателями-организациями; 2) трудовые договоры с работодателя-
ми – физическими лицами.
В зависимости от особенностей правового положения работника трудо-
вые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:
1) с лицами, не достигшими 18 лет;
2) с лицами, выполняющими семейные обязанности;
3) с иностранными гражданами и лицами без гражданства.
По характеру условий выполнения работы трудовые договоры делятся:
1) на договоры о работе в нормальных (обычных) условиях;
2) договоры о работе в ночное время;
3) договоры о выполнении тяжелой работы или работы во вредных
(опасных) условиях;
4) договоры о работе в особых климатических зонах.
6.6 Изменение трудового правоотношения
Изменение трудового правоотношения (договора) – новое понятие, по-
явившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить
два значения, которое оно может иметь. В объективном смысле данное понятие
характеризует относительно обособленное институциональное образование,
подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, ко-
торые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сто-
ронами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении тру-
дового договора либо приостановление исполнения прав и обязанностей.
В этот подынститут законодатель, наряду с традиционными категориями
перевода на другую работу и перемещения (ст. 72.1, 72.2 и 73 ТК РФ), включил
также изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74 ТК РФ),
отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ) и модификацию работодателя-
организации (ст. 75 ТК РФ).
Изменение трудового договора может рассматриваться также и в субъек-
тивном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию
и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте ана-