ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10007
Скачиваний: 10
86
лизируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об измене-
нии модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же
требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых
сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необ-
ходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами
(ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Та-
кое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответство-
вать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Под переводом на другую работу как наиболее значимой раз-
новидности изменения трудового договора в соответствии
со ст. 72.1 ТК РФ понимается постоянное или временное измене-
ние трудовой функции работника, структурного подразделения, в
котором работник трудился (если оно было указано в трудовом
договоре) при продолжении работы у того же работодателя,
а также перевод в другую местность вместе с работодателем.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Не является изменением трудового договора перевод работника по его
просьбе или с его согласия к другому работодателю на постоянную работу, по-
скольку в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ трудовой договор прекращает свое
действие.
Трудовое законодательство (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю тре-
бовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым догово-
ром, поэтому, как правило, переводы допускаются только с согласия работника,
за исключением случаев, установленных законодательством.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
От перевода на другую работу следует отличать перемещение
работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое
структурное подразделение в той же местности, поручение работы
на другом механизме, агрегате. Перемещение не требует согласия
работника. Оно будет иметь место, если стороны при заключении
трудового договора специально не оговорили рабочее место (меха-
низм, агрегат), структурное подразделение в качестве условий тру-
дового договора.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
87
Законодатель различает временные и постоянные переводы на другую
работу. Критерием разграничения этих двух видов переводов выступает
не только срок, но также их правовые последствия. При временном переводе
на другую работу стороны соответствующей сделкой порождают два взаимо-
связанных последствия: приостанавливают первоначальное (основное) обяза-
тельство на некоторый период с возникновением нового (временного) обяза-
тельства. По истечении соответствующего срока временное обязательство пре-
кращается, а стороны возобновляют осуществление прав и обязанностей
по первоначальному правоотношению. Данный вид перевода может осуществ-
ляться по соглашению сторон, по инициативе работодателя, а в некоторых слу-
чаях и по инициативе работника.
Вместе с тем временный перевод следует отличать от постоянного пере-
вода, осуществляемого на определенный срок. При внешнем сходстве (срочном
характере работы) принципиальное отличие временного перевода заключается
в сохранении за работником субъективного права на предоставление ему рабо-
тодателем ранее выполняемой работы, то есть на возобновление приостанов-
ленного основного обязательства. При постоянном переводе, осуществляемом
на определенный срок, с момента вступления в силу соответствующей сделки
работник утрачивает указанное субъективное право требования к работодате-
лю.
Временный перевод на другую работу по письменному соглашению сто-
рон допускается на срок до одного года. Если же стороны договорились о пере-
воде в целях замещения временно отсутствующего работника, за которым в со-
ответствии с законом сохраняется место работы (например, в связи с отпуском
по уходу за ребенком), длительность перевода будет определяться по факту вы-
хода замещаемого работника на работу. В случае если по окончании срока вре-
менного перевода работник продолжает работать, то перевод считается посто-
янным. При таком временном переводе должно быть соблюдено право отсут-
ствующего работника на возобновление ранее выполнявшейся им работы.
Законодатель предусматривает ряд оснований для временного перевода
работника на другую работу по инициативе работодателя, которые подразде-
ляются им на три группы. Первая группа оснований включает обстоятельства,
относящие к числу экстраординарных (природные или техногенные катастро-
фы, аварии, иные чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или
нормальные жизненные условия всего населения или его части), при наличии
которых работодатель имеет право в одностороннем порядке перевести работ-
88
ника без его согласия на другую работу, в том числе без учета специальности,
квалификации, на срок до 1 месяца для предотвращения соответствующих об-
стоятельств или устранения их последствий.
Вторая группа оснований связана с производственной необходимостью
работодателя (в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтоже-
ния или порчи имущества работодателя, замещения временно отсутствующего
работника). Порядок осуществления такого временного перевода зависит
от причины, обусловившей возникновение производственной необходимости.
Так, если она вызвана действием указанных ранее экстраординарных обстоя-
тельств (например, простой в связи с затоплением производственных помеще-
ний вследствие наводнения), то временный перевод допускается без согласия
работника на срок до 1 месяца. Однако если при этом временная работа требу-
ет более низкой квалификации, работодатель обязан получить письменное со-
гласие работника на такой перевод. Если же производственная необходимость
вызвана иными причинами, временный перевод допускается в общем порядке
по соглашению сторон.
К третьей группе оснований можно отнести временные переводы работ-
ника на другую работу в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ).
В случае если заключением учреждения медико-социальной экспертизы будет
установлено, что работник нуждается во временном переводе на другую работу
на определенный срок (но не более 4 месяцев подряд), а работник отказывается
от перевода либо у работодателя нет подходящей работы, то работник на весь
период, указанный в заключении, подлежит отстранению от работы.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Временный перевод на другую работу следует отличать
от понятия служебной командировки. Во-первых, служебная коман-
дировка – это поездка работника по распоряжению работодателя
на определенный срок для выполнения служебного поручения вне
места постоянной работы.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Она обязательна для работника, и необоснованный отказ от нее может
рассматриваться как нарушение дисциплины труда, а временный перевод
по общему правилу возможен только с согласия работника (по соглашению
сторон). Во-вторых, в отличие от командировки временный перевод может
осуществляться в той же местности и по месту работы. В-третьих, командиров-
ка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложе-
89
ние на него каких-либо иных обязанностей. В свою очередь, временный пере-
вод в другую местность или в другое место работы (в том числе, когда не тре-
буется согласие работника) означает, что он должен регулярно выполнять тру-
довую функцию весь период перевода в течение установленного для него рабо-
чего времени. В-четвертых, в случае командировки к работнику не применяют-
ся положения локальных нормативных актов той организации, где выполняется
служебное поручение, если иное не предусмотрено локальными нормативными
актами или распоряжением направившего его работодателя. В случае же вре-
менного перевода локальные нормативные акты распространяются на работни-
ка в общем порядке.
Постоянный перевод на другую работу, как правило, осуществляется
по соглашению сторон трудового договора. Мотивами для постоянного перево-
да могут стать продвижение по работе по желанию работника; потребность ра-
ботодателя в укреплении кадрового состава подразделения; высокая оценка
профессиональных достижений работника или, напротив, его недостаточная
квалификация; снижение трудоспособности работника и другие. В частности,
если работник по состоянию здоровья в соответствии с заключением учрежде-
ния медико-социальной экспертизы нуждается в постоянном переводе на дру-
гую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, то работода-
тель при наличии у него соответствующей работы обязан перевести работника
с его согласия. В случае отсутствия такой работы или отказа работника от пере-
вода трудовое правоотношение прекращается.
Временный перевод на другую работу по инициативе работника является
исключением из общих правил и предусматривается законодательством в каче-
стве гарантии, прежде всего для беременных женщин (ст. 254 ТК РФ), если
по медицинскому заключению продолжение работы в тех или иных производ-
ственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ре-
бенка. Такой перевод осуществляется на основании медицинского заключения
по заявлению беременной женщины с сохранением средней заработной платы.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Если у работодателя нет подходящей для беременной женщи-
ны работы, то она освобождается от нее с сохранением средней за-
работной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Специфическое основание изменения трудового договора законодатель
предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может
90
изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции)
в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Под
изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как
правило, структурные преобразования работодателя (объединение или разделе-
ние структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства
и т. п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершен-
ствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершен-
ствовании технологического процесса. Законодатель предусмотрел специаль-
ную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на не-
сколько этапов.
На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников
могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии тру-
да и какие условия трудовых договоров должны быть преобразованы (в том
числе место работы и местность). На втором этапе работодатель обязан инди-
видуально уведомить в письменной форме соответствующих работников
о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их
вызвавших, не позднее, чем за 2 месяца, по истечении которых стороны заклю-
чают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен
издать соответствующий приказ.
Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать
в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме
предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же мест-
ности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квали-
фикации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеопла-
чиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния
здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об
изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).
Условием наступления четвертого этапа является невозможность предо-
ставления работнику работы, отвечающей требованиям закона, либо его отказ
от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекраща-
ется в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Отстранение работника от работы может быть обусловлено наличием
следующих обстоятельств: появлением на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения; не прохождением в установлен-
ном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда
либо обязательного предварительного или периодического медицинского