ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 10004
Скачиваний: 10
96
исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание. При этом работодатель обязан
доказать, что:
а) работник ранее совершил дисциплинарный проступок,
оформленный в соответствии с требованиями ст. 193 ТК
РФ, а дисциплинарное взыскание, которому он был под-
вергнут, не снято и не погашено;
б) соблюдено правило, предусмотренное ч. 2 ст. 82 ТК РФ
для работников – членов профсоюза.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
К таким нарушением, вытекающим из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относятся:
1) отсутствие работника на работе либо на рабочем месте без уважи-
тельных причин;
2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых
обязанностей в связи с изменением в установленном ст. 162 ТК РФ
порядке норм труда;
3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования, а также отказ от прохождения в рабочее время
специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике
безопасности и правилам эксплуатации оборудования, если это явля-
ется обязательным условием допуска к работе, и другие случаи.
Работодатель может прекратить правоотношение в случае однократного
грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6‒10 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ). Наиболее распространенным основанием для такого прекращения трудо-
вого правоотношения является прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его
(её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважитель-
ных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Судебной практикой выработаны правила, которые работода-
телю необходимо соблюсти при увольнении работника за прогул.
Работодатель обязан доказать, что увольнение произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. от-
сутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены)
независимо от его продолжительности;
97
б) за нахождение работника без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня вне преде-
лов своего рабочего места;
в) за оставление без уважительных причин работы лицом,
заключившим трудовой договор на неопределенный срок,
без предупреждения работодателя о расторжении договора
либо до истечения двухнедельного срока предупреждения
об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом,
заключившим трудовой договор на определенный срок, до
истечения срока договора либо до истечения срока преду-
преждения о досрочном расторжении трудового договора
(ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за
самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
По мнению Верховного Суда РФ, не является прогулом использование
работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной за-
коном обязанности отказал в их предоставлении, а время использования таких
дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, яв-
ляющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после
каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
За однократное грубое нарушение дисциплины труда работодатель может
уволить работника и в иных случаях, предусмотренных п. 6 ст. 81 ТК РФ, где
одновременно излагаются составы соответствующих проступков.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Во всех случаях, предусмотренных п. 6 ст. 81 ТК РФ, работо-
датель обязан документально доказать факт правонарушения. Так,
при появлении работника на работе в состоянии алкогольного или
иного токсического опьянения работодатель обязан обеспечить его
врачебное обследование, получить заключение врача, если возмож-
но, врача-нарколога. В других случаях необходимо составить акт,
в котором засвидетельствовать состояние работника, подтвердив
его подписями незаинтересованных лиц. В акте следует отметить,
что работник появился на работе в состоянии опьянения именно в
98
рабочее время в месте выполнения по поручению работодателя сво-
ей трудовой функции.
При увольнении работника по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
работодатель обязан собрать доказательства разглашения работни-
ком государственной, служебной, коммерческой или иной охраняе-
мой законом тайны.
Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работода-
тель должен документально доказать: во-первых, что работник
непосредственно обслуживает денежные, товарные ценности. Он
занимается приемом либо хранением, транспортировкой, распреде-
лением и т. п. этих товароматериальных ценностей. Во-вторых, им
были совершены такие действия (бездействия) виновно, которые
дают основание для утраты доверия к нему. В-третьих, по этому ос-
нованию могут быть уволены работники при установлении факта
совершения ими хищения, взяточничества и иных корыстных пра-
вонарушений, установленных в предусмотренном законом порядке
(судебное, административное разбирательство). В-четвертых,
увольнению в указанных случаях подлежат лица, когда установлен-
ные корыстные правонарушения не связаны с их работой. В-пятых,
уволить работника нельзя позднее одного года со дня обнаружения
проступка.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Основание, предусмотренное п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применяется:
1) за совершение работником аморального проступка, несовместимого
с продолжением трудового правоотношения;
2) в случае, когда работник занимается воспитательной деятельностью
(учитель, преподаватель среднего и высшего учебного заведения, вос-
питатель детского учреждения, мастер производственного обучения
и др.);
3) в случае, когда аморальный проступок, несовместимый с продолже-
нием работы, может быть совершен не только по месту работы, но и в
быту, т. е. вне связи с выполнением работником своих трудовых обя-
занностей;
4) в случае, когда факт совершения аморального проступка должен быть
документально подтвержден работодателем (решение педагогическо-
99
го совета, постановление административного органа, решение суда
и т. п.).
Необоснованное решение руководителя организации (филиала, предста-
вительства), его заместителя, главного бухгалтера, повлекшее за собой наруше-
ние сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб
имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть основанием уволь-
нения при соблюдении работодателем ряда условий:
1) оно допускается законом только в отношении определенного ТК РФ
круга лиц (руководитель организации, филиала, представительства);
2) решение это необоснованно, т. е. не связано необходимыми организа-
ционными, техническими, финансовыми потребностями организации;
3) утрата имущества или иной ущерб организации являются результатом
виновного действия (бездействия) работника;
4) неблагоприятные последствия наступили именно в результате не-
обоснованного решения работника и ущерб нельзя было предотвра-
тить в случае принятия иного решения;
5) работодатель обязан собрать доказательства, предотвращающие
наступление неблагоприятных последствий для организации (акт ре-
визии, снятие остатков товарно-материальных ценностей, итоги ауди-
та, финансовой проверки и т. п.).
Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организа-
ции (филиала, представительства), его заместителями предусмотрено п. 10 ч. 1
ст. 81 ТК РФ. По этому основанию не могут быть уволены руководители дру-
гих структурных подразделений организации (например, начальник цеха, отде-
ла). Является ли нарушение грубым, решается работодателем с учетом кон-
кретных обстоятельств дела. В случае трудового спора такое решение принима-
ется судом.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Пленум Верховного Суда РФ постановил, что грубым нару-
шением трудовых обязанностей руководителем организации (фили-
ала, представительства), его заместителями является неисполнение
возложенных на этих лиц обязанностей, которое могло повлечь
привлечение вреда здоровью работников либо причинение имуще-
ственного ущерба организации.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
100
Увольнение работника по пп. 5‒10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисци-
плинарного взыскания в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Поэтому увольнение
по этим основаниям должно производиться с учетом требований дисциплинар-
ного производства. В частности, оно допускается не позднее одного месяца
со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребы-
вания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры
учета мнения представительного органа работника, а также ч. 4 ст. 193 ТК РФ.
Такие же требования работодатель обязан соблюсти и при увольнении работ-
ника по п. 5 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без
уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он ранее уже имел
дисциплинарное взыскание.
Работодатель может уволить работника и при установлении обстоятель-
ств, наступление которых не зависит от вины работника. Эти основания за-
креплены в пп. 1‒4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение как следствие ликвидации организации, либо прекращения
деятельности организации, либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть законным, если работо-
датель соблюдает следующие правила:
а) увольнение работника должно быть реальным, т. е. ликвидация орга-
низации, прекращение деятельности индивидуальным предпринима-
телем подтверждается документально (решение о ликвидации юриди-
ческого лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреем-
ства к другим лицам; решение индивидуального предпринимателя
о прекращении деятельности, признание его по решению суда несо-
стоятельным (банкротом) по нормам ст. 25 ГК РФ; истечение срока
действия свидетельства о государственной регистрации; отказ в про-
длении лицензии на определенные виды деятельности; фактическое
прекращение деятельности работодателем ‒ физическим лицом,
не имеющим статуса индивидуального предпринимателя);
б) ликвидация юридического лица производится с соблюдением требо-
ваний ст. 63 ГК РФ и должна завершаться внесением соответствую-
щей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8
ст. 63 ГК РФ);
в) работодатель обязан предупредить работника о предстоящем уволь-
нении не менее чем за два месяца. По договоренности с работником