ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 9998
Скачиваний: 10
126
8 Заработная плата
8.1 Понятие заработной платы
Заработная плата имеет несколько аспектов, в числе которых ‒ экономи-
ческий и правовой. Экономический аспект представляет собой выраженную
в денежной форме долю работника в той части общественного продукта, кото-
рая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затра-
ченного труда. При этом можно выделить экономические признаки заработной
платы:
• источник благосостояния (мера удовлетворения потребностей работ-
ника);
• средство стимулирования производительности труда и прибыли орга-
низации;
• часть себестоимости продукции.
Однако экономисты, во-первых, не учитывают, что помимо частных ра-
ботодателей существуют также государственные и муниципальные, во-вторых,
не различают понятия «оплата труда» и «заработная плата», используя обоб-
щающее понятие «заработок», который разделяется ими на две части: основ-
ную (оплата фактической работы, доплаты, премии, надбавки) и дополнитель-
ную (оплата отпусков, компенсационные и гарантийные выплаты).
Однако признать данный подход верным с правовой точки зрения нельзя.
В юриспруденции каждое понятие должно в полной мере соответствовать от-
ражаемому явлению, иначе такое понятие становится эклектичным. Поэтому
в науке трудового права на протяжении многих лет различные ученые более
или менее удачно пытались определить понятие «заработная плата». В настоя-
щее время в целом сложилось единое понимание этой категории.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
В самом общем виде правовой аспект заработной платы за-
ключается в установлении обязанности работодателя выплатить
вознаграждение работнику в соответствии с затраченным трудом.
Можно выделить несколько правовых признаков заработной платы:
1. Возмездный характер труда предполагает, что заработная
плата – форма вознаграждения за труд в течение установ-
ленного рабочего времени с учетом по его количеству
127
и качеству. Трудовое право при этом обеспечивает реали-
зацию соответствующей обязанности работодателя.
2. Заработная плата отличается от других форм вознаграж-
дения за труд тем, что ей оплачивается живой труд, а не
его результат. Отсюда отличие от вознаграждения, полу-
чаемого по гражданско-правовым обязательствам. Таким
образом, вознаграждение за труд и заработная плата соот-
носятся как общее (род) и отдельное (вид).
3. Поскольку заработная плата – плата за труд в течение
установленного рабочего времени, следовательно, измери-
телем заработной платы является, как правило, норма ра-
бочего времени с учетом характера и интенсивности тру-
да, что предполагает деление заработной платы на систе-
мы: сдельную, повременную и премиальную.
4. Заработная плата – вознаграждение по заранее установ-
ленным нормам и расценкам. Смысл предварительного
установления норм и расценок заключается в невозмож-
ности произвольного их изменения и в возложении на ра-
ботника юридической обязанности выполнить норму тру-
да, а на работодателя – произвести оплату в точном соот-
ветствии с нормами. Следовательно, заработная плата яв-
ляется также элементом трудового правоотношения, т. е.
субъективным правом и обязанностью сторон.
5. Цель заработной платы – по общему правилу предоста-
вить работнику средства к существованию при прямом
обмене его способности к труду на вознаграждение, т. е.
это алиментарная выплата.
6. Систему признаков следует также дополнить еще призна-
ком: заработная плата выплачивается преимущественно
в денежной форме, что указывает на ее алиментарный ха-
рактер (удовлетворение потребностей за свойства денег
как всеобщего эквивалента), в размере не ниже установ-
ленного законодательством МРОТ.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
128
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Выводы
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
С учетом изложенного заработная плата может быть определена как воз-
награждение, которое работодатель обязан выплатить работнику преимуще-
ственно в денежной форме за его труд в течение установленного рабочего вре-
мени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее определен-
ным нормам и расценкам не ниже размера, установленного законодательством.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Конвенцией МОТ № 95 «О защите заработной платы» (1949 г.) подчерки-
вается, что данный термин означает всякое вознаграждение или заработок, ис-
числяемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся
за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги,
которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
В то же время в ст. 129 ТК содержится иное определение заработной пла-
ты: это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также вы-
платы компенсационного и стимулирующего характера.
Это определение не дает четкого представления о характере соответству-
ющих выплат, поскольку не все выплаты в рамках трудового правоотношения,
в том числе компенсационные и стимулирующие, можно относить к заработной
плате.
Так, гарантийные выплаты, в строгом смысле слова, не являются частью
заработной платой, т. к. устанавливаются не за количество и качество труда,
а за время, когда работник не работал по уважительным причинам, перечислен-
ным в законе.
Компенсации, хотя и имеют характер денежных выплат (ст. 164 ТК РФ),
не относятся к заработной плате, поскольку они предназначены для возмеще-
ния дополнительных расходов, понесенных работником при исполнении трудо-
вых обязанностей, поэтому их размер не зависит от затрат труда работника.
Речь идет о компенсациях при командировках – за проезд, проживание, суточ-
ные, при переводе на работу в другую местность и др.
Стимулирующие выплаты следует относить к заработной плате, если они
являются систематическими и выплачиваются за заранее установленные объек-
тивные показатели (за выполнение или перевыполнение норм труда), т. е. когда
речь идет о надбавках и премиях в рамках премиальной системы заработной
129
платы. Однако не будет являться частью заработной платы денежная выплата,
полученная работником в качестве поощрения.
Следует различать заработную плату и выплаты, полагающиеся работни-
ку, в связи состоянием в трудовых правоотношениях (гарантийные, компенса-
ции, за задержку трудовой книжки, ответственность и др.).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Понятие «заработная плата» следует отличать от понятия
«оплата труда». Хотя законодатель в новой редакции ТК отказался
от разграничения этих явлений и по существу отождествил их, та-
кой подход нельзя признать правильным. Под оплатой труда следу-
ет понимать систему отношений, связанных с установлением
и осуществлением работодателем выплаты заработной платы ра-
ботникам за их труд в соответствии с законами, иными норматив-
ными актами, КД, соглашениями, локальными актами и трудовым
договором.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
8.2 Принципы правового регулирования заработной платы
Принципы правового регулирования заработной платы – это основные
начала, определяющие направления деятельность государства, органов соци-
ального партнерства, работодателя по установлению и применению норм права
с целью достижения наибольшего соответствия размеров заработной платы ко-
личеству и качеству затраченного труда, а также формированию материальной
заинтересованности работника и улучшению результатов труда.
Все принципы регулирования заработной платы можно разделить на две
группы: общие и частные. Общие касаются всего института заработной платы;
частные – принципы отдельных субинститутов. К общим принципам относятся:
1. Единство и дифференциация заработной платы. Принцип единства
призван создать общие для всех работников гарантии в области заработной
платы, к которым, в частности, относятся:
а) установление минимального размера заработной платы, который име-
ет гарантийный характер. Как установлено ст. 133, минимальный раз-
мер оплаты труда устанавливается федеральным законом на все тер-
ритории РФ и не может быть менее величины прожиточного миниму-
ма. Однако в силу ст. 421 ТК порядок и сроки поэтапного повышения
МРОТ до уровня прожиточного минимума будут определяться специ-
130
альным федеральным законом. В соответствии со сложившейся су-
дебной практикой минимальная заработная плата работников органи-
заций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях, в смысле ст. 129 ТК РФ не должна включать в свой
состав районный коэффициент и надбавку за стаж работы в данных
районах или местностях, т. к. последние являются специальной гаран-
тией именно для этих категорий;
б) ограничение удержаний из заработной платы и ее правовая защита;
в) обеспечение выплаты заработной платы преимущественно в денежной
форме и ограничение ее выплаты в натуральной.
Дифференциация заключается в обеспечении регулирования оплаты тру-
да с учетом специфических условий труда в отдельных отраслях хозяйства:
• в зависимости от интенсивности труда;
• в зависимости от условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, осо-
бо вредные, тяжелые, особо тяжелые);
• от квалификации работника;
• от природно-климатических условий.
2. Оплата по труду.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Заработная плата работника зависит только от его квалифика-
ции, сложности выполняемой работы, количества и качества затра-
ченного труда и не ограничивается максимальным размером, за ис-
ключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (напри-
мер, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам госу-
дарственных внебюджетных фондов, государственных или муни-
ципальных унитарных предприятий и учреждений).
Согласно Конвенции МОТ № 95 «О защите заработной пла-
ты» (1949 г.), за равный труд должна устанавливаться равная опла-
та. При этом любая дискриминация при установлении или измене-
нии размеров заработной платы запрещается (ст. 132).
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
3. Гарантированности выплаты заработной платы. Речь идет о своевре-
менности и выплате заработной платы в полном размере. Работодатель и его
представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы,
несут ответственность в соответствии с ТК и другими федеральными законами.
Кроме этого, к данному принципу относится запрещение цессии в отношении