ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники
Категория: Учебное пособие
Дисциплина: Юриспруденция
Добавлен: 29.10.2018
Просмотров: 9995
Скачиваний: 10
136
• локальные положения об оплате труда организаций, определяющие
конкретные размеры окладов руководителя, его заместителей, главно-
го бухгалтера и других работников;
• дополнительные выплаты (повышения базовых окладов, доплаты,
надбавки, премии, районные коэффициенты).
8.5 Особенности оплаты труда руководителя
(заместителя, главного бухгалтера) в бюджетной сфере
В настоящее время следует различать две категории руководителей
в бюджетной сфере:
1) руководители бюджетных учреждений;
2) руководители бюджетных предприятий.
Для первой категории руководителей в рамках реформы оплаты труда ра-
ботников бюджетной сферы предусмотрены специальные правила при установ-
лении размера заработной платы. В соответствии с Постановлением Правитель-
ства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 размер должностного оклада руководителя
федерального учреждения определяется трудовым договором в зависимости от
сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей
деятельности и значимости федерального учреждения. Выплаты компенсаци-
онного характера устанавливаются для руководителей федеральных учрежде-
ний, их заместителей и главных бухгалтеров в процентах к должностным окла-
дам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными за-
конами или указами Президента РФ.
Размер должностных окладов заместителей руководителя и главного бух-
галтера устанавливается на 10‒30% ниже оклада руководителя.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководите-
лей и средней заработной платы работников федеральных бюджетных и казен-
ных учреждений (установлен расчетный период в 1 календарный год) устанавли-
вается федеральным государственным органом, осуществляющим функции и
полномочия учредителя соответствующих учреждений, в кратности от 1 до 8.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководи-
теля и средней заработной платы работников федерального бюджетного и ка-
зенного учреждения в кратности от 1 до 8 может быть увеличен по решению
федерального государственного органа – главного распорядителя средств феде-
рального бюджета, в ведении которого находится вышеуказанное учреждение,
в отношении руководителя учреждения, которое включено в соответствующий
137
перечень, утверждаемый Правительством РФ, за исключением федеральных
учреждений, функции и полномочия учредителя которых осуществляет Прави-
тельство РФ.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Для второй категории руководителей действуют правила,
установленные Постановлением Правительства РФ от 2 января
2015 г. № 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федераль-
ных государственный унитарных предприятий».
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Согласно им оплата труда руководителей предприятий включает долж-
ностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Размер должностного оклада руководителя предприятия определяется
федеральным органом исполнительной власти либо организацией, осуществ-
ляющей функции и полномочия учредителя по заключению и расторжению
трудового договора с руководителем предприятия (далее – учредитель), в зави-
симости от сложности труда, масштаба управления и особенностей деятельно-
сти и значимости предприятия.
Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководи-
телей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработ-
ной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместите-
лей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается учреди-
телем в кратности от 1 до 8.
Соотношение средней заработной платы руководителей, их заместителей
и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников
списочного состава предприятий рассчитывается за календарный год. Средняя
заработная плата на предприятии рассчитывается путем деления фонда начис-
ленной заработной платы работников списочного состава (без учета руководи-
теля, заместителей руководителя и главного бухгалтера) на среднюю числен-
ность указанных работников за календарный год.
В отношении предприятий, включенных в перечень предприятий, осу-
ществляющие производство продукции (работ, услуг), имеющей особые значи-
мость, масштабность, уникальность, а также стратегическое значение, утвер-
ждаемый Правительством Российской Федерации, предельный уровень соот-
ношения, устанавливаемый в соответствии с настоящим пунктом, может быть
увеличен по решению учредителя.
138
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководите-
лей предприятий в порядке и размерах, предусмотренных ТК РФ и иными нор-
мативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы
трудового права.
Для поощрения руководителей предприятий устанавливаются выплаты
стимулирующего характера, которые осуществляются по результатам достиже-
ния предприятием показателей экономической эффективности его деятельно-
сти, утвержденных учредителем, за соответствующий период с учетом личного
вклада руководителя предприятия в осуществление основных задач и функций,
определенных уставом предприятия.
Кроме того, ст. 349.3 ТК РФ установлен лимит в размере трехкратного
среднего месячного заработка при выплате компенсаций, предусмотренных
ст. 181 или 279 ТК РФ, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам
государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйствен-
ных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале
которых находится в государственной или муниципальной собственности, а
также государственных или муниципальных учреждений, государственных или
муниципальных унитарных предприятий.
8.6 Бестарифная система нормирования оплаты труда
Во внебюджетной сфере (за рубежом и в России) также применяется не-
тарифная система нормирования оплаты труда, когда вознаграждение может
исчисляться исходя из процента от выручки, в долях от прибыли, путем приоб-
ретения доли или права требования по отношению к уставному капиталу орга-
низации.
Бестарифная (нетарифная) система ‒ система, в рамках которой размер
заработной платы каждого работника определяется в зависимости от конечного
результата работы всего коллектива работников. Бестарифная система оплаты
труда является распределительным вариантом оплаты труда и представляет со-
бой долю работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
Как правило, эта доля устанавливается на основе присвоенного работнику по-
стоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Такая система характеризуется следующими признаками:
• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результата
труда первичного коллектива или предприятия в целом;
• присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффи-
циентов, комплексно характеризующих его квалификационный уро-
139
вень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда
коллектива;
• установлением каждому работнику коэффициента трудового участия
в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалифика-
ционного уровня.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят зарабо-
ток работников в полную зависимость от конечных результатов де-
ятельности трудового коллектива, их применение целесообразно
прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответ-
ственность за результаты работы. Анализ практики применения та-
ких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффек-
тивны в относительно небольших коллективах с устойчивым соста-
вом работников.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
8.7 Основные системы заработной платы
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Система заработной платы – это способ установления со-
отношений между затраченным работником трудом, измеряемым
согласно определенным показателям, и размерами начисляемой ему
заработной платы.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Существуют две основные системы заработной платы: а) повременная,
б) сдельная – и одна дополнительная – премиальная.
Повременная система – система заработной платы, при которой размер
заработной платы зависит от количества отработанного времени. При этом ис-
пользуются следующие единицы времени: а) час, б) день, в) месяц.
Чаще всего данная система применяется в следующих случаях:
1) где нецелесообразно вводить сдельную систему заработной платы,
т. к. это может привести к ухудшению качества работы (продукции);
2) где работник не может повлиять на количество производимой про-
дукции (на работах с заданным режимом работ – оператор технологи-
ческого процесса);
3) где невозможно установить нормы выработки.
140
Данная система имеет широкое распространение, но не лишена недостат-
ков:
• нет прямой зависимости между результатом труда и размером зара-
ботной платы, нет возможности увеличивать заработок путем улуч-
шения результатов труда;
• необходима табельная система учета фактически отработанного рабо-
чего времени;
• должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ,
выполненных работниками одной профессии и квалификации;
• повременная система затратна для работодателя, т. к. он обязан си-
стематически выполнять обязанности в отношении фонда оплаты тру-
да, но при этом не гарантирует себе возмещение издержек за счет ре-
зультатов труда работников;
• данная система в целом слабо стимулирует повышение качества
и улучшение результатов труда.
Недостатки повременной системы компенсируются следующими спосо-
бами:
1) применением дополнительной премиальной системы оплаты труда;
2) применением норм обслуживания или нормированием заданий;
3) введением систем «плавающих окладов», где к тарифному окладу
устанавливается коэффициент, определяемый в зависимости от ре-
зультатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы
денежных средств, которая может быть направлена на выплату зара-
ботной платы.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Сдельная система заработной платы – это система, при
которой оплата труда производится в зависимости от качества
и количества произведенной продукции или выполненной трудовой
операции.
· · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·
Преимущества сдельной системы:
• точнее отражает зависимость размера заработной платы от результа-
тов труда;
• способствует стимулированию рабочих к повышению производитель-
ности труда;