Файл: Трудовое право - учебное пособие.pdf

141 

•  дает возможность рабочему увеличивать заработную плату за счет по-

вышения производительности труда путем увеличения валового коли-
чества продукции или выполняемых трудовых операций. 

Недостатки сдельной системы: 

•  может привести к ухудшению качества продукции, нарушению рабо-

ты оборудования; 

•  работодателю  сложно  учесть  факторы,  не  зависящие  от  работника, 

но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои 
со снабжением, погодные условия и т. п.); 

•  эффективна  только  там,  где  есть  технологически  обоснованное  нор-

мирование (нормы времени, выработки, обслуживания) и его нередко 
сложно установить; 

•  может применяться только там, где применяются количественные по-

казатели труда; 

•  увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, 

оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации 
в целом; 

•  при одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочти-

тельнее  повременная  оплата.  Большинство  из  них,  испытывая  есте-
ственную  неприязнь  к  риску  и  имея  финансовые  обязательства,  свя-
занные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продук-
тов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. 

Размер заработной платы при этой системе не устанавливается, а исчис-

ляется на основании двух показателей: 

а)  норм выработки (времени); 
б)  сдельных расценок. 
Поскольку сдельная система более адаптивна по сравнению с повремен-

ной, существует ряд модификаций сдельной системы. Далее попарно представ-
лены соответственно классический вариант и его модификация: 

1)  прямая сдельная система – это такая система, при которой заработная 

плата работника зависит от его собственной выработки (классический 
вариант); 

2)  косвенная  сдельная  система  –  применяется  для  обслуживающих  ра-

ботников.  При  данной  системе  заработная  плата  работника  зависит 
от выработки основного работника, которого он обслуживает; 

3)  сдельная с неизменными расценками (классическая сдельная); 

142 

4)  сдельно-прогрессивная – такая система, при которой продукция, изго-

товленная сверх норм, оплачивается по повышенным расценкам. Эта 
система является мощным средством повышения производительности 
труда. Однако это очень дорогое средство, так как одновременно по-
вышает себестоимость выпускаемой продукции, особенно там, где за-
работная плата в себестоимости составляет большую долю; 

5)  сдельная  поэлементная  система  (классическая,  когда  сдельные  рас-

ценки рассчитываются на каждую отдельную операцию); 

6)  сдельная аккордная система – размер вознаграждения устанавливается 

заранее за выполнение комплекса работ. При исчислении этого возна-
граждения принимаются нормы и расценки, предусмотренные для от-
дельных  операций, однако расчет  производится  после  приемки  всего 
объема  работ.  Аккордная  оплата  устанавливается,  как  правило,  для 
бригады (группы) работников; 

7)  индивидуальная сдельная – заработная плата зависит от объема инди-

видуальной выработки; 

8)  коллективная сдельная – система, при которой заработная плата зави-

сит  от  выработки  коллектива  в  целом.  Применяется  там,  где  нельзя 
установить  индивидуальные  нормы.  При  такой  системе  важно  пра-
вильно распределить общий заработок. Наибольшее распространение 
имеет  способ,  именуемый  коэффициентом  трудового  участия  (КТУ). 
Размер КТУ определяется в зависимости от квалификации, количества 
отработанного времени и трудовой дисциплины; 

9)  неограниченная сдельная – оплачивается вся продукция и выполнен-

ная работа; 

10) ограниченная  сдельная  –  при  этой  системе  оплачивается  продукция 

только  в  пределах  установленных  норм.  Используется  на  производ-
ствах, где значение имеет только качество продукции (работ). 

8.8 Премиальная система  

 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·   

Под  премированием  понимается  выплата  работникам  де-

нежных сумм сверх их основного заработка в целях поощрения до-

стигнутых  результатов  работы,  стимулирования  дальнейшего  их 

возрастания,  а  также  как  средств  выражения  признания  заслуг 

премируемого работника. 
 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·   

143 

Общее  понятие  премирования  принято  подразделять  на  два  более  узких 

понятия:  

•  систематическое – премирование как премиальная система заработной 

платы; 

•  единовременное  –  премирование  как  материальное  поощрение 

(награждение) отличившихся работников.  

Когда речь идет о премиальной системе заработной платы, то это только 

систематическое  премирование,  где  основной  задачей  является  компенсация 
недостатков основных систем.  

Сущность премиальной системы заключается в том, что помимо оплаты 

по  основным  системам  работник  получает  дополнительную  оплату  при  усло-
вии, что затраченный им труд выражается в повышенных результатах работы, 
т. е. это результативная система заработной платы. 

С юридической точки зрения эта система имеет ряд особенностей, отли-

чающих ее от основных систем заработной платы: 

а)  это  дополнительная  система,  может  применяться  только  в  сочетании 

с основными и должна быть соотносима с ними; 

б)  при  сдельной  системе  применение  премиальной  системы  не  обяза-

тельно, поскольку у сдельной системы имеются свои механизмы сти-
мулирования работника;  

в)  основную  часть  заработка  составляют  суммы,  выплачиваемые  по  ос-

новным системам. Размер премии практически должен ставиться в за-
висимость от основного заработка.  

У премиальной  системы  есть  собственный  способ  установления  соотно-

шений  между  трудом  и  размером  вознаграждения:  при  основных  системах 
оплачивается  каждая  единица  времени  или  продукции,  а  при  премиальной 
оплачиваются общие результаты в целом – при достижении каких-либо показа-
телей  за  относительно  длительный  период  (месяц  или  квартал),  в  том  числе 
те результаты, которые уже оплачены по основным системам.  

Структура премиальной системы: 
1)  показатель премирования; 
2)  контрольные условия премирования; 
3)  размер премии; 
4)  основания и порядок депремирования (полное или частичное лишение 

премии). 

144 

1.  Показатель  премирования  –  это  центральный  элемент  структуры,  так 

как  он  отражает  цель  премиального  вознаграждения  –  содержание  и  уровень 
результатов  труда,  достижение  которых  дает  право  на  премию  и  размер  пре-
мии. Существуют 3 группы показателей: 

•  количественные (премия за увеличение количества результатов труда); 

•  качественные (улучшение качества); 

•  экономические (снижение себестоимости продукции).  
По  уровню  достигнутых  результатов  количественные  показатели  могут 

быть следующими: 

•  премирование за выполнение установленных норм; 

•  за перевыполнение обычных норм; 

•  за выполнение и перевыполнение норм. 
Показатели должны отвечать определенным требованиям: 
1)  показатель  должен  быть  объективным,  т. е.  выполнение  или  перевы-

полнение норм может быть определено даже не специалистом в дан-
ной сфере; 

2)  показатель должен иметь такие свойства, чтобы он мог быть измерен 

и выражен количественно; 

3)  показатель должен быть четко и ясно сформулирован; 
4)  работник должен иметь возможность контролировать показатель; 
5)  работник  должен  быть  информирован  в  отношении  существующих 

в организации показателей. 

2.  Для  получения  премии  необходимо  выполнить  контрольные  условия, 

которые устанавливаются для того, чтобы работники не ухудшали и не занижа-
ли  установленные  показатели  результатов  труда.  Показатели  премирования 
всегда направлены на улучшение результатов труда, а условия – на выполнение 
нормативных требований к производству продукции. 

 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·  

Пример

 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·   

Например,  премии  за  экономное  расходование  сырья  и  материалов  вы-

плачиваются при условии обеспечения выпуска продукции надлежащего каче-
ства. Контрольные условия – это уровень и содержание результатов труда, вы-
полнение которых необходимо для получения права на премию. Условия всегда 
биполярны – выполнил/не выполнил. 
 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·   

145 

 Содержание условий, как правило, противоположно содержанию показа-

теля.  Для  получения  премии  необходимо  выполнить  и  показатель,  и  условия. 
Невыполнение условий исключает назначение премии.  

3.  Размеры  премии,  как  правило,  устанавливаются  в  процентах  к  основ-

ной заработной плате либо к тарифной ставке. Существуют 3 способа установ-
ления: 

1)  фиксированный (в абсолютных или относительных цифрах); 
2)  дифференцированный (в абсолютных или относительных цифрах); 
3)  комбинированный (1 и 2). 
4. Лишить премии можно только того работника, который имеет право на 

премию.  Работник  может  быть  лишен  премии  по  основаниям,  предусмотрен-
ным в премиальном положении: 

•  за нарушение производственной и технологической дисциплины; 

•  за  производственные  упущения,  непосредственно  связанные  с  рабо-

той, и др. 

 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·   

Если в положении не указано какое-либо основание лишения 

премии,  то  работник  не  может  быть  ее  лишен.  Лишение  премии 
оформляется приказом, в котором указываются основания лишения 
премии и ее размер. 
 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·   

8.9 Нормирование труда  

Нормы труда – нормы выработки, времени, обслуживания, которые уста-

навливаются  в  соответствии  с достигнутым  уровнем  техники,  технологии,  ор-
ганизации производства и труда (ст. 160 ТК РФ). 

Норма  выработки  –  количество  натуральных  или  условных  единиц  про-

дукции  (в  тоннах,  метрах,  штуках  и  т. д.),  которое  должно  быть  выполнено 
за единицу рабочего времени (рабочую смену, месяц) одним или группой рабо-
чих соответствующей квалификации. 

Норма  времени  –  количество  рабочего  времени,  необходимого  для  вы-

полнения единицы определенной работы (операции) одним рабочим или груп-
пой рабочих соответствующей численности и квалификации. 

Норма  обслуживания  –  установленное  количество  единиц  оборудования 

(число рабочих мест, квадратных метров площади и т. п.), которое должно об-