Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (на примере ООО «Жемчужина»).pdf

Введение

Вопросы развития персонала в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное решение этой проблемы имеет на уровне малого предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, малое предприятие должно развиваться, где не малую роль играет сформированная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке [5, с.17].

В настоящее время перед вопросом развития персонала на малых предприятиях встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству кадров [9,с.6].

Актуальность вопроса формирования политики развития персонала малых предприятий в настоящий период обуславливается тем, что процессы организационного развития невозможны без изменения требований к сотрудникам. Эти изменения обязательно затрагивают их инновационные способности, способности к разрешению конфликтов, умение создавать сплочённую работоспособную команду и организовывать её деятельность.

Объектом исследования в данной работе является кадровая политика развития персонала малых предприятий, предметом исследования – система развития персонала малого предприятия на примере ООО «Жемчужина».

Цель данной работы состоит в анализе особенностей кадровой политики малого предприятия по развитию персонала.

Реализация данной цели требует постановки и решения следующих задач:

- раскрыть сущность управления персоналом на малых предприятиях;

- рассмотреть систему профессионального развития персонала на малых предприятиях;

- изучить формы и методы развития персонала в российских и зарубежных организациях;

- проанализировать политику развития персонала малого предприятия на примере ООО «Жемчужина»;

- выработать практические рекомендации по совершенствованию системы развития персонала малого предприятия.

Теоретической основой написания работы послужила специальная учебная литература по исследуемой теме. Вопросы данной темы изучались многими авторами, труды которых использовались для написания данной работы. По направлениям данной темы работали Аширов Д.А., Батышев С.Я., Бизюкова И.В., Веснин В.Р., Перачев В.П., Сидоров В.А., Сенченко И.Т., Травин В.В. и др. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.

1. Теоpетические основы кадровой политики развития персонала

1.1 Особенности управления персоналом малого предприятия

Особенности малого предприятия требуют от руководства профессионализма в области управления персоналом. Количество сотрудников малого предприятия варьируется от 16 до 100 человек. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик [10,с.127].

1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. В организациях данного типа часто отсутствует функциональное разделение, которое способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не относящиеся к их должностям, в связи с этим чаще принимаются на работу не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, которые могут совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого предприятия — способность к быстрым переменам.

2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. В связи с этим персонал относится к карьере как к расширению и усложнению должностных обязанностей, а не повышения в должности [10,с.127].

3. Относительно более высокая информированность сотрудников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Данная информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от сотрудников, и тем самым способствует поиску персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации [10,с.127].

4. Низкая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструкции, регламенты в кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это способствует индивидуальному подходу к каждой рабочей ситуации и сотруднику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам [10,с.127].

5. Организационное обучение практически отсутствует. Несколько причин этого: руководитель предприятия не видит необходимости обучения, отсутствие средств на обучение, неопределенность перспектив предприятия. 6. На малом предприятии предъявляются повышенные требования к личностным качествам работника. Малый коллектив быстро проанализирует качества работника на соответствие принятым нормам и ценностям данного предприятия, и в итоге может подвести к увольнению [10,с.127].

7. Система отбора персонала часто основывается не на прямые, а на косвенные показатели профессиональной пригодности. Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.

8. Одна из самых важных проблем сотрудников малого предприятия — социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Выявляется наличие формализованности трудовых отношений: в основе лежат устная трудовая договоренность, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы защитить интересы сотрудников [10,с.127].

Но в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд плюсов, влияющих на повышение мотивации сотрудников:

- место работы находится недалеко от дома;

- работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

- тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;

- достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

- у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

- работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

- заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

- малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

- участие в доходах предприятия;

- работники могут стать акционерами или партнерами [4, с.212].

Не все эти плюсы приемлемы для каждого малого предприятия, но многие могут стать частью плана по управлению персоналом. В целом в управлении персоналом малого предприятия отсутствует система управления кадрами, чаще она представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

Также, особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе [8, с.12].

Установка обратной связи обеспечит на предприятии:

- нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

- отсутствие слухов и жалоб;

- сплоченность коллектива, доверительность отношений;

- оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

- беседы один на один: общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

- создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

- доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

- ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание [13, с.62].

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации [13, с.32]:

заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;

условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда;

социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач) [2, с.62].

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии [12, с.362].

Малое предприятие, как и любая организация, может быть представлена как система управления. Система - это определенная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутствующими у образующий ее элементов. Система управления характеризуется наличием субъекта и объекта управления [14,с.17].

Объект управления – это управляемая подсистема, отрасль, предприятие, подразделение и т.п. В качестве объекта управления мы будем рассматривать персонал малых предприятий, как достаточно типичных, а также группы людей, образующие подразделения этих предприятий. Таким образом, в качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельность которых координируется и направляется на достижение определенных целей.

Субъект управления – это управляющая подсистема, аппарат управления отраслью, предприятием, подразделением. Применительно к менеджменту субъект управления представляет собой совокупность определенных звеньев аппарата управления, выполняющих конкретные функции на различных уровнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену [21, с.69].

Между субъектом и объектом существуют прямые и обратные связи. Прямая связь – это команда, поступающая от субъекта к объекту управления. Обратная связь – это информация об исполнении команд и состоянии объекта управления, поступающая от объекта к субъекту управления.