Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (на примере ООО «Жемчужина»).pdf

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения [17,с.119].

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договорам и локальными нормативными актами организации. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего распорядка. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами [17,с.206].

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания: предупреждение, административный штраф, конфискация, лишение специального права, административный арест, дисквалификация[17,с.217].

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями [17,с.219].

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что, они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач [17,с.223].

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения [17,с.106].

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая в ООО «Жемчужина» осуществляется на основании стандарта. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Сегодня подготовка персонала является одним из важных направлений кадровой политики и главным этапом на пути развития предприятия. Необходимость обучения и повышения квалификации персонала не прихоть и не дань моде, это продиктовано временем и событиями, происходящими рынке салонных услуг.

Процесс обучения должен быть обеспечен ресурсами, необходимыми для организации, осуществления и контроль процесса обучения в соответствии с предъявленными требованиями [21,с.53].

Подготовка новых специалистов проводится по курсовой и индивидуальной формам в соответствии с программой профессионально-экономического обучения.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультации у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного специалиста (парикмахера, массажиста и т.п.).

Производственное обучение происходит непосредственно на рабочем месте. Осуществляется обучение при принятии на работу новых работников, переподготовке, обучении на вторую профессию. За учеником закрепляется наставник. Подбор и выбор наставника и консультанта осуществляется директором и оформляется приказом в пятидневный срок поступления ученика. Наставник должен иметь стаж работы по специальности не менее 3 лет и высшее образование или среднее профессиональное. Наставнику выдается рабочий план и программа подготовки, и он осуществляет контроль за успеваемостью ученика. По завершению срока обучения осуществляются пробные работы, и проводится заседание квалификационной комиссии, решение оформляется протоколом. Оплата наставнику осуществляется по результатам комиссии [19,с.53].

Теоретическое обучение делится на: очно-заочное и заочное. Очно-заочное обучение организуется для работников, не имеющих возможность регулярно посещать теоретические занятия, имеющих опыт самостоятельной работы со специальной литературой, а также ранее обучившихся по этой специальности в учебных заведениях. Этот процесс осуществляется путем совмещения заочного изучения теоретического курса программы с очным. Заочное обучение допускается только при повышении квалификации рабочих имеющих опыт самостоятельной работы с литературой, прошедших обучение по очной форме по данной профессии и имеющих присвоенный уровень квалификации [16,с.23].

Повышение квалификации специалистов осуществляется для всех категорий специалистов и проводится как на предприятии, так и в сторонних организациях обладающих правами на осуществление повышения квалификации. По окончании обучения выдается удостоверение, сертификат свидетельство. По времени обучения специалистов найдены оптимальные сроки. Стандартный курс продолжается 6-7 месяцев по 8 учебных часов в неделю, краткосрочный – 2-3 месяца по 4 часа. Обучение работников с целью повышения квалификации непосредственно в салонах осуществляется на курсах, групповым методом, срок обучения от 3 до 6 месяцев [16,с.53].

Пробная работа проводится в присутствии наставника, мастера. Затем составляется акт пробной работы. После завершения срока обучения, создается квалификационная комиссия с целью:

• определения уровня квалификации;
• определение уровня квалификации самостоятельно подготовившихся по программе повышения соответствующей ступени;
• определение уровня квалификации специалистов.

Комиссия назначается приказом и формируется в следующем составе:

• председатель комиссии – директор компании,
• члены комиссии – администратор салона, преподаватели курсов, специалисты предприятия.

Результаты экзамена и заключение квалификационной комиссии оформляются протоколом, который является основным документом для присвоения профессии и выдачи удостоверения.

Процесс обучения персонала для организации, конечно же, является финансово затратным. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки [16,с.21].

К прямым издержкам относятся расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, на аренду помещений. К косвенным издержкам - расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от основной работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты). Кроме того, обучение или повышение квалификации одних работников часто оборачивается дополнительной нагрузкой на других. Этим работникам на какое-то время приходится выполнять не только свою работу, но и работу отсутствующих [16,с.23].

Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев, до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы.

Проведен анализ количества кадров, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно на предприятии (таблице 4).

Из данных таблицы 4 видно, что на протяжении трёх лет удельный вес кадров при подготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Таблица 4

Профессиональное обучение персонала

ООО «Жемчужина за 2017-2019 г.г.

В ООО «Жемчужина» предлагается обучение, как для руководителей, так и для представителей различных салонных профессий. Каждый вправе выбирать, чему и как учиться. Безусловно, при выборе учебных программ организация руководствуется потребностями в квалификационных кадрах той или иной направленности. Развитие управленческих навыков, повышение корпоративной культуры является сегодня одним из интересных и важных направлений деятельности. Так, в середине прошлого года возникла необходимость обучения руководителей технике подготовки презентаций.

Успешная работа любого предприятия немыслима без квалифицированного персонала. В свою очередь невозможно подготовить работников для современного рынка услуг, не располагая новыми методиками обучения и качественным методическим материалом. Осознание этих факторов стало толчком для создания новой многоуровневой программы подготовки сотрудников. Необходимость создания этой программы была продиктована и возросшими требованиями к качеству выполняемых работ. Программа рассчитана на персонал разной квалификации, т. е. построена по блочно-модульному принципу. Это позволяет, с одной стороны, гибко и оперативно реагировать на потребности потребителей салонных услуг, и, с другой стороны, придать целостность процессу подготовки кадров[13, с. 38].

2.2 Возможности использования зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

В зарубежных организациях обучению работников придаётся огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование [15,с.53].

Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение для повышения эффективности производства. Быстрые технологические изменения требуют поддержки и расширения профессиональной подготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства.