Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (на примере ООО «Жемчужина»).pdf

В процессе управления персоналом субъект управления воздействует на управляемый объект для достижения определенных целей

1.2 Характеристика системы развития персонала

Особая функция управленческой деятельности это развитие персонала, главным объектом которой является человек. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Развитие персонала является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, оценку персонала, его обучение и продвижение по карьерной лестнице [20, с.212].

Деловая оценка кадров в системе развития персонала играет важную роль и направлена на решение управленческих проблем: развития кадров, определение степени соответствия занимаемой должности, улучшение использования кадров, продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации, совершенствование структуры аппарата управления, совершенствование управления [6, с.284].

Деловая оценка кадров требует соблюдения определенных правил и требований: объективности, оперативности, гласности, демократизма, единства требований при оценке всех лиц по одной занимаемой должности, простоты, четкости и доступности процедуры оценки результативности.

Развитие персонала, после его оценки, возможно по разным направлениям: это и раскрытие потенциала людей, т.е. показать, что они могут делать больше того, но что, по их мнению, они способны; организация участия сотрудников в проектировании своих рабочих мест; распределение ответственности за конечный результат; выстраивание системы аттестации и повышения квалификации.

Расстановка персонала позволяет проводить эффективное закрытие вакансий исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий труда и оплаты труда персонала. Она представляет собой один из важнейших этапов работы с кадрами и решает следующие задачи: планирование служебной карьеры сотрудника, определение условий труда и его оплаты, обеспечение движения по карьерной лестнице [19, с.52].

Основным показателем развития персонала является сопровождение сотрудника при построении карьеры. Карьера - это личное представление работника о своем профессиональном будущем, направления самовыражения в процессе трудовой деятельности. Выделяют два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера строится в процессе трудовой деятельности человек в течении жизни и проходит несколько этапов развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных способностей, уход на пенсию.

Внутриорганизационная карьера – это поэтапная система развития сотрудника в рамках одной организации. Реализуется она в трех направлениях. Вертикальное направление – это продвижение вверх по служебной лестнице. Подъем на очередную ступень зависит от повышения квалификации [21,с.94]. В процессе накопления сотрудником большого опыта и приобретения профессиональных навыков и умений, при расширении своих профессиональных знаний, он достигает самой высокой ступеньки служебной лестницы. Но после занятия самой высокой карьерной ступени может быть и резкий спад в карьере – трамплин, или поступательный спуск по служебной лестнице (рисунок 1.1).

Горизонтальное направление развития карьеры сопровождается передвижением в другую область профессиональной деятельности или выполнением определенных функций на данном этапе, не имеющих однозначных формальных позиций в организации.

Директор

Мастер

Начальник участка

Начальник цеха

Заместитель директора

Пенсионер

а

Директор

Мастер

Начальник участка

Начальник цеха

Заместитель директора

Начальник службы

Начальник отдела

Специалист

Консультант

1

2

3

4

5

4

3

2

1

Не более 10 лет

Пенсионер

Рисунок 1.1 - Модели служебной карьер (а – трамплин, б – лестница)

[3, с.48].

Центростремительное направление в служебной карьере движется как к центру управления организацией без формального изменения должности, это может выражаться в приглашении сотрудника на ранее недоступные совещания, встречи как формального, так и неформального характера и т. п. [3, с.48].

Развития служебной карьеры является одной из наиболее сложных проблем управления персоналом организации и напрямую связана с развитием персонала. Сотрудники строят планы своего профессионального будущего, опираясь на собственные потребности и сложившиеся условия. Человек стремится к служебному росту, и причины этого стремления являются и целями планируемой карьеры. Карьерные цели меняются с возрастом, уровнем квалификации, ростом потребностей, ценностями и т. п., в связи с этим процесс постановки целей карьеры является непрерывным. [10,с.267]

Обучение сотрудников также является одной из важных составляющих системы развития персонала.

Процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии или специальности является профессиональным обучением. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рисунок 1.2).

Определение содержания программ

Обучение

Выбор методов обучения

Определение целей обучения

Формирова-ние бюджета обучения

Определение потребностей

Определение критериев оценки

Оценка эффективности обучения

Профессиональные навыки и знания

Рисунок 1.2 - Процесс профессионального обучения [3, с.98].

1.3 Организация и методика профессионального развития персонала

Профессиональное развитие персонала предполагает комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.

Обучающая деятельность на малых предприятиях представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 1.3). Прежде всего обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне организационном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего профессионального образования. Кроме того, предприятия посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства [1,с.86].

Выделяют следующие формы обучения: подготовку новых рабочих / специалистов; профессиональная переподготовка, т.е. обучение вторым профессиям; повышение квалификации [14,с.75].

Обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала на малых предприятиях в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей организации в специалистах, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами [5,с. 94].

Обучающая функция предприятия

Внеорганизационное обучение

Самообучение, самоподготовка

Внутриорганизационное обучение

Без отрыва от производства

С отрывом от производства

Подготовка новых рабочих

Повышение квалификации

Переподготовка

На рабочем месте

Вне рабочего места

По видам обучения

По формам обучения

По целевому назначению

В зависимости от места обучения

Рисунок 1.3 - Классификация обучающей функции предприятия

[17,с.75].

Перед системой развития персонала на малом предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

- выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

- выделение средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом [5,с. 16]:

1. при подготовке новых рабочих;

а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

б) изыскание наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. при повышении квалификации рабочих;

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации [16,с. 86].

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс. Основные принципы обучения представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные принципы обучения

При обучении кадров на предприятиях применяются следующие методы: методы сообщения новых знаний: объяснение, беседа, лекция; методы закрепления материала: лабораторная работа, экскурсия, упражнение, выполнение задания; методы проверки и оценки знаний: устный опрос, письменная работа, экзамен [5,с.123].