Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (на примере ООО «Жемчужина»).pdf

При организации процесса обучения можно выделить несколько стадий:

1стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);

2 стадия – описание должностных операций;

3 стадия – составление списка знаний, умений, навыков;

4 стадия – определение критериев и показателей профессионального мастерства, разработка средств и способов их контроля (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

5 стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

6 стадия – разработка учебных программ;

7 стадия – организация педагогической и учебной деятельности;

8 стадия – оценка процесса обучения [8, с.23].

Профессиональное обучение является процессом передачи новых профессиональных навыков, умений, знаний сотрудникам организации. Оно представляет собой комплексный непрерывный процесс. Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей [12,с.85].

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Существует пару факторов влияющих на величину бюджета – потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Топ-менеджер планирует, сколько средств возможно потратить на профессиональное обучение в течение определенного периода [10, с.123].

Рассчитывая бюджет профессионального обучения необходимо учитывать издержки. В основном, малые предприятия ориентируются только на прямые издержки – оплата инструкторам, аренда помещений, приобретение материалов и т.п. Сократить их пытаются за счет привлечения в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д.

Организация видов профессионального обучения.

Первоначальное профессиональное обучение это подготовка новых кадров, т.е. лиц, ранее не имевших рабочей специальности. Подготовка квалифицированных работников осуществляется в средних профессиональных организациях, а также в высших учебных заведениях и непосредственно в организации [15,с.10]. Подготовка на предприятии возможна по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Данные формы включают изучение теоретического курса, который ориентирован на освоение профессиональных навыков начальной квалификации. Сроки такого обучения составляют от трех до шести месяцев и зависит от сложности профессии и специальности. По окончании обучения сдается квалификационный экзамен и присваивается классность.

В ходе курсовой или групповой подготовке теоретическое обучение осуществляется в учебной группе численностью от десяти человек. При курсовой подготовке организация обучение осуществляется в два этапа: во-первых, в учебной группе под руководством мастера на специально созданной для этого учебно-производственной базе, во-вторых, на рабочих местах в учебной группе под руководством мастера или инструктора [16, с.76].

При групповой подготовке производственное обучение осуществляется индивидуально на рабочих местах предприятия под руководством квалификационного инструктора, не освобожденного от основной работы. Теоретическое обучение специалистов может проводиться также в средних профессиональных организациях по заочной или очно-заочной формах обучения по средствам заключенных договоров, за счет средств предприятия, выделяемых на подготовку кадров, или в учебно-курсовых комбинатах [16, с.32].

В ходе обучения по индивидуальному плану обучаемый осваивает теорию самостоятельно, а также путем консультаций с наставником, из числа руководящих работников и специалистов [13,с.38].

Сроки подготовки новых специалистов определяются внутренними локальными актами предприятия. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Профессиональная переподготовка направлена на получение новой специальности для лиц, уже имевших профессию, целью которой является компенсировать нехватку специалистов по данной специальности. Необходимость в профессиональной переподготовке вызывают такие процессы, как внедрение новых методов и технологий работы, расширение спектра услуг, сфер деятельности малого предприятия, а также плановое продвижение сотрудников и нехватка кадров [16,с.28]. Профессиональная переподготовка охватывает большинство сотрудников при формировании ряда новых профессий. При этом профессиональная переподготовка должна сочетаться с профессионально-квалификационным продвижением сотрудников. [14, с.139]

Обучение по программам профессиональной переподготовки организуется для получения новой специальности с целью повышения профессионального мастерства сотрудников, расширения их профессиональной сферы, подготовки к коллективной форме организации труда, а также при совмещении должностей [11,с.85].

Контингент работников, которые охвачены обучением по программам профессиональной переподготовки являются в основном работники средних и старших возрастов, проработавшие долгое время по определенной профессии. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента работников [1,с.17]. Планирование профессиональной переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить специалистов малого предприятия.

Важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой специальности, как в их комплексе, так и по отдельности [13,с.57].

Профессиональная переподготовка кадров может проводиться за счет средств малого предприятия, что бывает очень редко. При расчете средств малым предприятием, необходимых на обучение специалистов, нужно учитывать не только затраты на сам процесс обучения, но и сохранение заработной платы в процессе их переподготовки [10,с.83].

Следующая форма обучения, которая наиболее приемлема для развития персонала малых предприятий это повышение квалификации. Это целенаправленное обучение, направленное на освоение новых компетенций в рамках своей специальности. Показателем, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации сотрудника, может служить внедрение новых технологий работы, нового оборудования, изменения в технике и технологии выполнения работ [17,с.71].

Другим показателем для повышения квалификации сотрудников может служить снижение качества и количества предлагаемых услуг [17,с.85].

Повышение квалификации сотрудников возможно в любой организации, имеющей лицензию на оказание образовательных услуг по программам дополнительного профессионального образования. Обучение может осуществляться как на базе образовательного центра, так и на базе малого предприятия, т.е. без отрыва от работы. Большой популярностью в рамках повышения квалификации пользуется такая форма обучения как стажировка [17,с.71]. Такая форма приемлема как для рядового сотрудника, так и для руководителя малого предприятия.

Цель курсов повышения квалификации для руководителей в основном это вооружить руководителей коллективов знаниями в области безопасности труда, организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования [11,с.128].

Организация курсов повышение квалификации на базе предприятия связано с определенными затратами: на оплату преподавателям, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки. [14, с.126]

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т.п. [16,с.38]

Повышение квалификации для развития персонала необходимо сотрудникам, у которых более высокий уровень знаний и профессиональных умений, а также при освоении вторых и смежных профессий, которые применяют новые технологии на своем рабочем месте, стремятся к личностному развитию, освоению новых компетенций.

Если сотрудник совмещает функции смежной профессии, то при установлении или повышении квалификации учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии [17,с.93].

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения квалификации является [17,с.86].:

- обучение специалистов на курсах повышения квалификации не реже одного раза в три года; успешная сдача квалификационного экзамена;

- аттестация специалиста в соответствии с требованиями к занимаемой должности, работающего по более низкой квалификации;

- стаж работы;

- уровень образования в соответствии с требованиями профессиональных стандартов по данной специальности.

Об очередном прохождении дополнительного профессионального образования делается запись в свидетельстве по основной профессии и личной карточке работника [16, 23с.].

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только материальные стимулы, но и продвижение работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

Современное производство представляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рядового персонала, но и руководящий состав предприятия. Основной задачей повышения квалификации руководителей является обеспечение быстрого внедрения новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности малого предприятия. Для топ-менеджера повышение квалификации на современном этапе развития экономики должно носить непрерывный характер. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего профессионального образования [17,с.26].

Повышение квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными организациями, специализирующимися на предоставлении образовательных услугах, учитывающих нужды и запросы предприятий и организаций.

Овладение новыми компетенциями руководителями и специалистами будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. С целью повышения заинтересованности персонала в непрерывном повышении своей квалификации, нужно обеспечивать взаимосвязь результатов повышения обучения, аттестации, возможного продвижения по карьерной лестнице и оплаты труда сотрудников с качеством знаний и эффективностью их практического использования [9,с.3].

Выстраивание системы повышения квалификации персонала является основной частью подготовки кадрового резерва малого предприятия.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации деятельности специализированных учебных заведений и различных форм производственного обучения. Непрерывное образование решает задачи до обучения управляющих и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучение новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышение уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам [6,с.52].

Подготовка руководящих работников не ограничивается на вузовских программах. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка. Большой популярностью пользуются программы MBA, где современный руководитель получает новые управленческие знания на уровне мировых стандартов, отрабатывает умения в ходе тренингов. Обмен опытом в рамках данных программ повышения квалификации так же играет не маловажную роль в развитии персонала малых предприятий.