Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (на примере ООО «Жемчужина»).pdf

Существует огромное количество методов профессионального обучения. Все они могут, разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются; инструктаж, ротация, наставничество, внутрикорпоративное обучение [16,с. 94].

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является не дорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолеть стресс, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Ученичество и наставничество («коачинг») являются традиционными методами профессионального обучения. Это – форма взаимодействия более опытного сотрудника – наставника с менее опытным – обучаемым сотрудником, которая отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте, в основном тем, что наряду и одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Цели наставничества; передача знаний, передача навыков, изменение поведения, передача элементов корпоративной культуры, рост и развитие потенциала наставляемого, улучшение коммуникации. [5, с.135]

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения закрепления вновь изученного.

К программам обучения вне рабочего места относятся; лекция, практическая ситуация, деловые игры, самообучение.

Лекция является традиционным методом профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Но с другой стороны инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Практическая ситуация – это метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения [13,с. 34].

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия [13,с. 37].

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктора, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определить темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т. е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах.

Профессиональное обучение делится на практическое и теоретическое.

Все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности [14,с.69]. Этим определяется традиционная структура производственного обучения. В начале, осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;
2. период выполнения учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
3. период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе, период заканчивается квалификационным испытанием [14,с.159].

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, является учебная программа. Ею предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических и опытных данных относительно их усвоения в ходе обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы на практике может принадлежать главному инженеру, заместителю руководителя по кадрам, лицу, отвечающему за производственное обучение, самому директору, если предприятие небольшое и др. [21,с.248]

Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Организационные программы для рабочих, связаны с обслуживанием населения и предоставлением услуг. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному [14,с.185].

На основании анализа литературы можно сделать следующие выводы:

1. подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. В идеале предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии. На практике важно учитывать объективную необходимость и оценивать реальную эффективность обучения.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации предприятия необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

- когда человек поступает на работу, которой давно не занимался;

- когда работника назначают на новую работу;

- когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

2. Совершенствования системы развития персонала малого предприятия

2.1 Анализ системы развития персонала малого предприятия на примере ООО «Жемчужина»

ООО «Жемчужина» работает в сфере услуг более 10 лет. В ООО «Жемчужина» на сегодняшний день работает 33 человека. Структура кадрового состава малого предприятия следующая: руководитель компании – старший администратор (2 человека) – администратор (4 человека) – врач дерматовенеролог, косметолог (4 человека) - врач SPA-терапевт косметолог (2 человека) - врач–массажист, SPA-терапевт (3 человека) - мастер по маникюру и наращиванию ногтей (2 человека) – мастер по маникюру и педикюру (2 человека) - парикмахер-стилист (4 человека) - мастер татуажа, макияжа (3 человека) – главный бухгалтер (1 человек) – бухгалтер (1 человек) – уборщица помещений (4 человека).

На предприятии наибольшая процентная доля сотрудников приходится на группу в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт сокращения доли группы 25-29 летних рабочих кадров. Незначительно, но увеличивается доля группы 30-39 летних рабочих. В дальнейшем это может положительно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 30-39 летние работники – это люди с высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Таблица 2

Возрастная структура кадров ООО «Жемчужина» (в % к общей численности)

На малом предприятии ООО «Жемчужина» 27,3 % сотрудников составляют мужчины, это мастера татуажа, массажисты, парикмахер-стилист.

Существует определённая зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Таблица 3

Уровень образования кадров ООО «Жемчужина» (в % к общей численности)

Уровень образования кадров ООО «Жемчужина» в течение трёх анализирующих лет медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время доля работников с высшим образованием увеличивается.

Существует взаимосвязь образования и текучести рабочих кадров. Наблюдается тенденция сокращения размеров текучести с повышением образовательного ценза. По мере роста уровня общего образования изменяются мотивы текучести кадров.

Система управления персоналом в данном малом предприятии строится на совокупности основных методов управления.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности, полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда[17,с.112].

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей государства в целом. Заработная плата представляет цену рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять способов взысканий: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.[20,с.231]