Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «СТРОЙРЕСУРС»).pdf

Существенный рост среднемесячного размера оплаты труда приходится на 2016 год. Размер оплаты труда работников увеличился на 4481,4 рублей. Это связано с сокращением рабочих мест и введением дополнительных функциональных обязанностей в отношении ряда сотрудников. Большинству работников были увеличены оклады в связи с введением дополнительных должностных обязанностей в работе. Анализ динамики фонда оплаты труда по категориям работников приведен в таблице 6.

Таблица 6

Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. руб.

Категория работников	2015	2016	2017	Изменение 2015 г. от
				2016	2017
рабочие	1149,7	1295,9	991,3	-158,4	-304,7
руководители	797,4	846,5	482,1	-315,3	-364,4
специалисты	704,0	826,1	856,1	152,1	30,0
служащие	254,4	297,4	360,4	106,0	63,0
Фонд оплаты труда всего	2905,5	3265,8	2689,8	-215,7	-576,0

Для предприятия характерна нестабильность в части динамики оплаты труда. Так в 2016 году фонд оплаты труда составил 2689,8 тыс. рублей против 3265,8 тыс. рублей в 2017 году и 2905,5 тыс. рублей в 2016 году. Далее проанализируем показатели текучести кадров. Данные приведены в таблице 7.

Таблица 7

Динамика изменения численности человеческих ресурсов

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение 2017 к 2016 году, человек
Среднесписочная численность персонала, человек	189	200	160	-29
Принято работников, чел.	26	22	10	-16
Выбыло работников, чел.	15	62	68	53
В т. ч.				0
На учебу	5	20	22	17
На вооруженные силы	0	0	0	0
На пенсию	4	5	5	1
За нарушение трудовой дисциплины	0	2	0	0
По собственному желанию	6	35	41	35
Коэффициент оборота				0
По приему	0,14	0,11	0,06	-0,08
По выбытию	0,08	0,31	0,43	0,35
Коэффициент текучести кадров	0,03	0,18	0,26	0,22

---

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2016 г. составляет 8,61 % что выше чем в 2016 и 2017 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) сохраняется на уровне 43 % в 2016 году. Коэффициент по приему ниже коэффициента оборота по выбытию, что свидетельствует о критической ситуации на предприятии. В связи с большим количеством увольнений на предприятии необходимо изучение причины.

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

• естественная убыль (вследствие смерти);
• по собственному желанию;
• сокращению кадров;
• из-за нарушений трудовой дисциплин;
• перемене служебного положения (или число переводов на другие должности;
• уход на пенсию и др.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Число уволившихся по собственному желанию составило 41 человек в 2016 году. При этом этот показатель стремительно увеличивается из года в год. Второй по популярности причиной является выбытие персонала на повышение квалификации кадров. Число сотрудников уволившихся по причине выбытия на учебу составило в 2016 году 22 человека. Проанализируем более подробно причины увольнений по собственному желанию. Для выяснения причин увольнения работников по собственному желанию на предприятии проводится анкетирования. Форма анкеты приведена в Приложении 3. Число сотрудников принявших участие в анкетирование составило 68 человек, что соответствует числу уволенных в ООО «СТРОЙРЕСУРС» в 2016 году. Результаты анкетирования приведены в таблице 8.

Таблица 8

Анализ причин увольнения работников по собственному
желанию

В какой мере вы удовлетворены	удовлетворен	скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	затрудняюсь ответить	скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	не удовлетворен
Размером заработка	8	15	7	37	6
Условия труда	9	11	5	42	6
Корпоративная культура	7	16	4	31	15
Мерой ответственности	7	26	9	21	10
Обязанностями	7	21	15	23	7

Итак, основными причинами высокой текучести кадров по собственному желанию являются неудовлетворительная система оплаты труда и условия труда.

---

Подведем итоги представленного анализа, численность сотрудников имеет тенденцию к сокращению и в 2016 году составила 160 человек. Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2016 г. составляет 8,61 % что выше чем в 2016 и 2017 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) сохраняется на уровне 43 % в 2065 году. Коэффициент постоянства персонала предприятия достаточно высокий и составляет порядка 94 %.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Основными причинами высокой текучести кадров по собственному желанию являются неудовлетворительная система оплаты труда и условия труда.

Кадроваяˎ политикаˎ ООО «СТРОЙРЕСУРС» включаетˎ поискˎ иˎ привлечениеˎ персонала,ˎ удержаниеˎ талантливыхˎ сотрудников,ˎ обучениеˎ работниковˎ сˎ цельюˎ усовершенствованияˎ навыков,ˎ необходимыхˎ вˎ ежедневнойˎ работе.ˎ Кадроваяˎ службаˎ используетˎ системуˎ своевременнойˎ аттестацииˎ иˎ оценкиˎ персонала,ˎ котораяˎ обеспечиваетˎ необходимуюˎ обратнуюˎ связьˎ сˎ сотрудникамиˎ иˎ способствуетˎ ихˎ мотивации.

Основу системы мотивации в ООО «СТРОЙРЕСУРС» составляют материальные методы. Однако нематериальная мотивация в организации также используется, хотя и представлена лишь одним методом. Две указанные группы методов описаны в таблице 9.

Таблица 9

Элементы системы мотивации в ООО «СТРОЙРЕСУРС»

Поощрительные методы мотивации			Порицательные методы мотивации
Материальная мотивация		Нематериальная мотивация	Материальная мотивация	Нематериальная мотивация
Материальные денежные методы	Материальные не денежные методы
Заработная плата; Система премиро­вания	Приобретение продукции из ассортимента компании по сниженным ценам	Перспективы карьерного роста	Штрафы из пе­ременной части заработной платы работника	Устный выговор

В ООО «СТРОЙРЕСУРС» мною было проведено анкетирование всего трудового коллектива, в результате которого были выявлены как позитивные, так и негативные фак­торы состояния системы мотивации.

По итогам опроса удалось установить закономерную, довольно высокую значимость уровня заработной платы. Также к факторам, удовлетворяющим большинство опрошенных сотрудников, относятся:

---

• сам процесс выполняемой работы;
• режим работы;
• условия труда;
• возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

Наряду с этим, опрос выявил ряд показателей, которые получили низкие оценки:

• перспективы профессионального и служебного роста;
• взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.

Эти данные были получены при оценке сотрудниками параметров, предусмотренных анкетой.

Однако довольно трудно прогнозировать все факторы, которые могут влиять на работу трудящихся в организации, поэтому в анкете было отведено поле для самостоятельного заполнения сотрудниками своих причин, которые удовлетворяют или нет его в работе. В результате, были дополнительно выявлены следующие проблемы:

1) Неравные условия. Некоторые категории работников недовольны размером своей премии;

2) Несвоевременная выплата премий некоторым структурным подразделениям (с задержкой в 1-3 месяца). Что, по признанию респондентов, не способствует эффективной и долгосрочной производительности труда;

3) Удовлетворение социальных гарантий осуществляется не в полной мере: сотрудникам, обучающимся на заочной и очно-заочной форме обучения, не оплачивается время сессии и не предоставляется дополнительный отпуск - сотрудник вынужден отлучаться на сессию без сохранения оплаты (за свой счет).

2.3 Оценка недостатков существующей стратегии управления персоналом и разработка направлений совершенствования системы стимулирования труда ООО «СТРОЙРЕСУРС»

Численность сотрудников имеет тенденцию к сокращению по причине неустойчивой экономики в стране и в связи со снижением величины заказов. В 2017 году численность сотрудников составила 160 человек. Для предприятия существенной проблемой является грамотный учет кадров и высокие показатели текучести. Основными причинами высокой текучести кадров по собственному желанию являются неудовлетворительная система оплаты труда и условия труда.

---

Предприятие уделяет существенное внимание повышению квалификации кадров. Согласно исследованиям за 2017 год 61 % сотрудников обладают достаточным уровнем профессионализма, обеспечивающим эффективную работу предприятия. Так доля работников, прошедших обучение, возросла с 33,33 % в 2016 году до 83,33 % в 2017 году. Однако только 65 % персонала, прошедшего обучение применяют полученные знания на практике. Качество подобранных программ обучения соответствует стратегическим целям компании и на 98 % данные программы соответствуют стратегии ООО «СТРОЙРЕСУРС» .

Сегодня ООО «СТРОЙРЕСУРС» находится в выгодном экономическом положении, занимая высокую позицию в конкурентной среде. По итогам исследования стимулирования труда персонала ООО «СТРОЙРЕСУРС» можно выделить достоинства управления стимулированием персонала – это снижение текучести кадров и положительное отношение к сотрудникам, которое проявляется через такие социальные мероприятия, как прозрачная зарплата, полностью уплаченные социальные отчисления, льготные займы

Недостатки управления стимулированием персонала ООО «СТРОЙРЕСУРС» проявляется в следующих отрицательных моментах (рис. 5).

Рисунок 5 - Отрицательные моменты, снижающие
эффективность стимулирования персонала

Предлагаем рассмотреть, каким образом данные моменты оказывают отрицательное влияние на снижение эффективности стимулирования персонала.

1. Снижение объема обучения и, соответственно, доли обученных в компании;

Повышение квалификации работников выдвигается в ряде главных требований к эффективному бизнесу

Повышение эффективности деятельности компании в целом, так и работников в отдельности, возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров. От того, насколько эффективно действуют эти кадры, во многом зависит доверие работников к руководству.

1. Слабый механизм организационных коммуникаций;
2. Слабый механизм обратной связи;
3. Преобладание материальных факторов в стимулирования.

Для создания действительно эффективной системы подкрепления стимулирования необходимо увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. При комбинировании материальных и моральных методов мотивирования персонала желательно поддерживать соотношение материальных и моральных мотиваций 20 на 80, что означает, что сотрудники на 80% должны быть мотивированы морально и лишь на 20% - материально.

Подводя итоги второго раздела дипломного проекта, автор сформулировал следующие выводы: Объектом исследования выступает ООО «СТРОЙРЕСУРС», деятельность которого направлена на жилищное строительство.

---