Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ООО «СТРОЙРЕСУРС»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшими аспектами управления – мотивацией и стимулированием.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена объективной потребностью  существующая формирования системы  последнее управления человеческими  димых ресурсами предприятия,  эффективность которая способствует  унок развитию организации  граммного в целом с учетом  toshiba осуществляемого стратегического  тересов управления.

Цель работы – изучить особенности кадровой стратегии в системе стратегического управления конкретной организации.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключени и списка литературы.

ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНОСТЬ И ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

---

1.1 Современные подходы к стратегическому управлению
человеческими ресурсами

Персонал признается достаточно сложной категорией, и если, к примеру сравнивать персонал с материальными ресурсами, то персонал обладает способностью принимать решения и оценивать те или иные требования. Существенную роль в системе работы предприятия занимает система управления персоналом. Человеческий фактор играет важнейшую роль в развитии предприятия. Человеческий потенциал позволяет повысить эффективность работы предприятия. Многие руководители успешных фирм считают, что основным преимуществом компании являются люди. Одной из основных задач работы предприятия является организация эффективной кадровой работы^[1].

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методик и технологий в управлении трудовыми ресурсами предприятия.

Управление персоналом представляет собой формирование эффективной системы использования методов и методик руководства персоналом. Система управления персоналом включает в себя:

• планирование кадровой политики;
• организация эффективного приема персонала;
• определение потребности в персонале;
• развитие эффективной системы мотивации и прочее.

Однако некоторые специалисты отмечают, что недостаточно исключительно эффективной системы управления персоналом, это не является гарантией успешности компании, но это является залогом успешности (В.В. Травин). Для оценки системы управления персоналом применят в практике менеджмента показатели социальной эффективности и экономической эффективности^[2]. Экономическая эффективность представляет собой получение максимальной эффективности от работы персонала с минимальными при этом затратами. Таким образом, любые нововведения в части управления персоналом должны быть эффективны и приносить прибыль в работе предприятия. Социальная же эффективность направлена на снижение текучести кадров в коллективе, социальной напряженности, конфликтности, формирование корпоративного культура и духа команды. При этом социальная эффективность не менее значима чем экономическая, так как сплоченный коллектив с минимальным уровнем конфликтов работает более высокоэффективно и производительность существенно увеличивается^[3]. Система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие элементы.

---

Система управления человеческими ресурсами

Наем персонала

Расстановка рабочих

Распределение обязанностей

Подготовка и переподготовка кадров

Стимулирование труда

Рисунок 1 – Структурные элементы системы управления
человеческими ресурсами

Проанализируем данные элементы.

Наем труда представляет собой систему подбора персонала и планирование прогнозной численности персонала. Данный элемент играет важную роль поскольку на данном этапе руководитель должен определить профессиональные качества сотрудников.

Расстановка рабочих подразумевает такую систему производства, где каждый работник занимает в данной системе свое определенное место.

Распределение обязанностей предполагает закрепление должностных обязанностей в соответствующих локальных нормативных актах.

Подготовка и переподготовка кадров. Данный элемент не должен оставаться без внимания на любом предприятии, поскольку каждый специалист должен повышать свою квалификацию и профессиональные навыки.

Стимулирование труда предполагает использование эффективных методов мотивации: моральное поощрение, похвалу, всеобщее признание заслуг и прочее^[4].

Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми внутри организации. Обязанности менеджера по кадровым ресурсам подразделяются на три основные области: укомплектование персоналом, компенсация работникам и преимущества, а также определение / разработка работы. По сути, целью HRM является максимизация производительности организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на все возрастающие темпы изменений в деловом мире. Как заметил Эдвард Л. Губман в «Журнале бизнес-стратегии», «основная миссия людских ресурсов всегда будет заключаться в приобретении, развитии и сохранении таланта, приведении рабочей силы в бизнес и в отличном вкладе в бизнес. Проблемы никогда не изменятся».^[5]

До недавнего времени отдел людских ресурсов организации часто отправлялся на более низкие ступени корпоративной иерархии, несмотря на то, что его предназначениет заключается в том, чтобы пополнить и накормить то, что часто цитируется, - на законных основаниях - как самый большой ресурс организации, это рабочая сила.

---

Но в последние годы значительно возросло осознание важности управления человеческими ресурсами для общего здоровья компании. Это признание важности HRM распространяется на малые предприятия, поскольку, хотя они обычно не имеют такого же объема потребностей в людских ресурсах, как и крупные организации, они также сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут оказать решающее влияние на здоровье бизнеса. Как отметил Ирвинг Бурнинер в «Руководстве по малому бизнесу»: «Нанимая правильных людей и хорошо их тренируя», часто может означать разницу между царапинами и прочими средствами к существованию и устойчивым ростом бизнеса ». Кадровые проблемы не различают мелкие и большой бизнес, вы найдете их во всех сферах бизнеса, независимо от их размера».

Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами руководствуется несколькими основными принципами.

Возможно, первостепенным принципом является простое признание того, что человеческие ресурсы являются важнейшими активами организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом.

Другим важным принципом, сформулированным Майклом Армстронгом в его книге «Справочник управления человеческими ресурсами», является то, что успех в бизнесе «скорее всего, будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны и будут вносить важный вклад, достижение корпоративных целей и стратегических планов ».

Третий руководящий принцип, аналогичный по своему охвату, заключается в том, что ответственность HR заключается в том, чтобы находить, защищать, руководить и развивать сотрудников, чьи таланты и желания совместимы с текущими потребностями и будущими целями компании. Другие факторы HRM, которые формируют корпоративную культуру, будь то поощрение интеграции и сотрудничества в компании, введение количественных показателей эффективности или принятие некоторых других мер, также часто упоминаются в качестве ключевых компонентов успеха в бизнесе. HRM, подвел итог Armstrong, «является стратегическим подходом к приобретению, мотивации, развитию и управлению человеческими ресурсами организации. Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, которые отражают и поддерживают основные ценности предприятия и обеспечивают его успеха».^[6]

Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальные, организационные и карьерные. Индивидуальное управление влечет за собой помощь сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон; исправить их недостатки; и внести свой лучший вклад в предприятие. Эти обязанности выполняются с помощью целого ряда мероприятий, таких как обзоры эффективности, обучение и тестирование. Между тем, организационное развитие фокусируется на создании успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы в рамках более крупных бизнес-стратегий. Эта важная обязанность также включает в себя создание и поддержание программы изменений, которая позволяет организации реагировать на меняющиеся внешние и внутренние влияния. Наконец, ответственность за управление развитием карьеры лежит на этом. Это влечет за собой сопоставление лиц с наиболее подходящими рабочими местами и карьерными путями внутри организации.

---

1.2 Определения понятия «кадровая стратегия»

Кадровая  этап стратегия в настоящее  кадровая время является  условия ключевой функциональной  является стратегией для  ганизационных предприятий малого  альная бизнеса.

С развитием  оплате конкуренции как  вами со стороны государственных,  контроль так и частных  обращаться медицинских центров  срок кадровая стратегия  поскольку становится все  эффективных больше первичной  посвященный и определяющей общую  самого стратегию предприятия,  шабурова направленную на успех  руководителей в конкурентной борьбе. Успех  четкое в конкурентной борьбе  составлении медицинских центров  новополагающих определяется, прежде  будет всего, высокой  соких квалификацией, качественной  условия и эффективной работой  политика кадров. Это  соучаствуют в свою очередь  решение определяет перспективную  затраты значимость как  персонала системы управления  пособие персоналом в целом,  комплексное так и ее кадровой  концепции стратегии. Следовательно,  содержание кадровая стратегия  еженедельного должна способствовать  организация стремлению кадров  таких к достижению целей  налоговый долговременного и успешного  ниченной развития предприятия.

В  рост настоящее время  кроме однозначного определения  ведение понятия кадровой  орган стратегии не существует. Многие  ведение специалисты – авторы  управления учебников по управлению  состав персоналом пытались  отражающие сформулировать понятие «кадровая  много стратегия» (табл. 1).

Таблица 1

Основные  здесь определения кадровой  приятия стратегии предприятия  заполнение

Определение  разработка кадровой стратегии	Автор, источник
Разработанное  достигнутых руководством организации  системы приоритетное, качественно  день определенное направление  работы действий, необходимых  внедрения для достижения  всего долгосрочных целей  ежедневно по созданию высокопрофессионального,  механизм ответственного и сплоченного  служба коллектива и учитывающих  управления стратегические задачи  обеспечить организации и ее ресурсные  оддержание возможности	А. Я. Кибанов[7],  приятий М. Н. Черных
Констатация того,  текущем какой компания  остальные хочет себя  которой видеть, куда  содержать она хочет  обслужив идти и, в общих  компания чертах, как  переменную она собирается  обучения это сделать. Стратегия  процесс определяет направление  всего движения компании  научной с учетом конкретного  этой внешнего окружения  кадровой с целью создания  кадровой устойчивого конкурентного  сторонних преимущества. Также - констатация  инновационных намерения, определяющего  методы средства для  обратная достижения целей,  контроль связанного с долгосрочным  адаптации распределением значительных  числе ресурсов компании,  реализация с гибким соответствием  формирование этих ресурсов  направление и способностей особенностям  будет внешнего окружения	М. Армстронг[8]
Способ  упоминалось реализации «кадровой  специально политики» предприятия,  несмотря на основе кадровой  оплате политики формируется  скими кадровая стратегия  анализ в тот или  ответствующих иной период  бору времени, а выбранная  групп кадровая стратегия  устойчивого диктует выбор  свою тех или  сопрово иных кадровых  опираются мероприятий. Стратегия - это  руководителей комплекс действий,  своих осуществляемых на разных  дует уровнях управления  организация для реализации  этот политики фирмы	Т. А. Комиссарова[9]
Программный  иных способ мышления  всего и управления, обеспечивающий  необходимых согласование целей,  шабурова возможностей предприятия  компетенций и интересов работников,  менеджера который предполагает  срок не только определение  техническому генерального курса  разработка деятельности предприятия,  необходимых но и повышение мотивации,  групп заинтересованности всех  стемы работников в его  если реализации	Е. В. Маслов[10]

---