Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

— нормативно-правовое обеспечение (соблюдение требований Трудового кодекса РФ, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников, профессиональных стандартов и других законодательных актов, регламентирующих процесс ППО) ^[22];

— нацеленность диагностических методик на выявление ведущих и наиболее устойчивых компонентов ПВК в их функциональной взаимосвязи;

— адекватная и равнозначная оценка всех кандидатов по заранее утвержденным критериям^[23];

— конфиденциальность (осуществление отбора и найма в соответствии
с Федеральным законом «О персональных данных», неразглашение сведений о кандидатах посторонним лицам и организациям).

Условиями эффективности и целесообразности ППО являются следующие:

1) объективная социально-экономическая необходимость организации ПОО;

2) круг вакансий по профессиям, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для обеспечения высокой эффективности труда (труд оператора, напряженная и стрессовая деятельность в особых условиях, работа вахтовым методом) ^[24];

3) апробированная система отбора, ориентированная на достижение стратегических целей организации («батарея» диагностических методик, обеспечивающих валидность, надежность, взаимодополняемость и взаимозаменяемость);

4) укомплектованность кадровых служб квалифицированными специалистами, имеющими подготовку в области ППО и практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.

Наиболее полно этапы ППО представлены в «Рабочей книге психолога организации»^[25]:

— создание кадровой комиссии;

— формирование требований к рабочим местам;

— объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

— собеседование в отделе кадров;

— оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

— медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

— комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

— заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

— утверждение в должности, заключение контракта;

— оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата^[26].

Реализация ППО возможна с помощью определенных методических
средств: тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных методик, собеседования наблюдения профессиографирования^[27]. Однако мероприятия ППО не должны превращаться в механический процесс тестирования кандидатов.

Методология ППО разрабатывается в рамках психологии труда. Научная основа эмпирической части системы ППО базируется на исследованиях дифференциальной психологии, психологии способностей, а именно:

— теории индивидуальных различий;

— социально-биологической сущности человека и соотношение его
врожденных и приобретенных качеств;

— свойств личности, формирующих профессиональные способности;

— свойств нервной системы и их проявлений в профессиональной деятельности;

— проблемы надежности и валидности тестов.

Комплекс диагностических методик системы ППО должен включать:

— набор обоснованных и экспериментально проверенных технических
средств;

— стандартизованную процедуру обследования;

— приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов;

— показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности;

— логические и математические аппараты верификации прогнозов^[28].

Также следует отметить, что ППО — это весьма сложный и трудоемкий
комплекс мероприятий, на который влияют объективные и субъективные факторы^[29]. В обобщенном виде факторы, определяющие эффективность ППО, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Факторы эффективности профессионально-психологического отбора^[30]

Содержание

Поскольку система ППО представляет собой комплекс сложных и трудоемких мероприятий, ее эффективность зависит от разнообразных факторов, перечисленных выше^[31]. Однако реальная практическая деятельность может выявить и другие причины. Поэтому специалисты, занимающиеся вопросами ППО, должны предупреждать те факторы, которые негативно отражаются на эффективности мероприятий системы ППО^[32].

Необходимо отметить, что осуществлению мероприятий ППО предшествуют подготовительные операции, выполняемые в определенной последовательности (рис. 3).

Социально-экономическая оправданность, наличие обоснованной, апробированной, систематизированной практики и специалистов-психологов определяет практическую целесообразность ППО^[33]. При создании системы ППО необходимо соблюдать правило научной и практической обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Суть мероприятий ППО в большинстве случаев заключается в оценке развития индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов, определяющих успешность их профессиональной деятельности, то есть их соответствия требованиям конкретной профессии^[34].

Рисунок 3. Последовательность подготовительных операций ППО^[35]

Разрабатывая систему ППО, нельзя не остановиться на морально-
нравственных и этических проблемах отбора, который учитывает интересы, как конкретной организации, так и общества в целом. Вместе с тем можно
говорить, что интересы человека также учтены, поскольку ППО обеспечивает возможность найти ту сферу деятельности, где он сможет реализовать себя с наибольшим успехом. Поэтому заключение о ППП или непригодности
должно быть взвешенным и ответственным.

При проведении процедуры ППО психологу необходимо соблюдать этические нормы и правила поведения, способствующие достижению наибольшей достоверности результатов обследования и достижения наивысшей результативности мероприятий ППО, а именно^[36]: не допускать навешивания ярлыков, унижающих личное достоинство кандидата и снижающих авторитет самого психолога; действия психолога и принимаемые им решения должны быть аргументированными и понятными, как соискателю, так и руководству организации.

Морально-этические принципы работы психолога представлены в табл. 3.

Таблица 3

Содержание морально-этических принципов работы психолога^[37]

Содержание

Таким образом, представленная общая структура системы ППО может
иметь определенные специфические черты в зависимости от особенностей
деятельности организации, ее целей и характера решаемых задач, но принципы и подходы к осуществлению мероприятий ППО сохранятся.

1.2. Деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов

Основным направлением деятельности психолога по профессионально-психологическому отбору кадров является вероятностная оценка профессиональной пригодности кандидата, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей^[38].

В соответствии с рекомендациями М. Ю. Шейниса основными этапами профессионально-психологического отбора должны быть^[39]:

1) создание кадровой комиссии;

2) формирование требований к рабочим местам;

3) объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

4) собеседование в отделе кадров;

5) оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;

6) медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

7) комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

8) заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

9) утверждение в должности, заключение контракта;

10) оформление и сдача в отдел кадров документов кандидата.

Для оценки кандидата по объективным критериям, предъявляемым его будущей профессиональной деятельностью, необходимо опираться на требования профессиональных стандартов, разработка которых ведется Министерством труда и социальной защиты с 2013 г. по всем профессиям рабочих, специалистов и служащих^[40]. На примере профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», введенного в действие 6 октября 2015 г., рассмотрим его структуру, которая включает следующие позиции^[41]: общие сведения о виде профессиональной деятельности; описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт, – функциональная карта вида трудовой деятельности; характеристика обобщенных трудовых функций с указанием видов трудовых действий, необходимых умений и знаний; сведения об организациях-разработчиках профессионального стандарта.

Знакомство кандидата с профессиональным стандартом будущей профессиональной деятельности позволит ему на основе самооценки решить, в какой степени эта деятельность его устраивает и ему подходит. Данный этап позволяет в самой общей форме определить, стоит ли кандидату принимать участие в конкурсе на данную вакансию^[42].

На этапе непосредственно конкурсного отбора изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов, в составлении которого участвуют сотрудники кадровой службы и психолог.

Затем две-три кандидатуры, наиболее подходящие из всех претендентов, представляют на рассмотрение руководителю предприятия. После чего документы утвержденных руководителем кандидатов передаются в отдел кадров для оформления приказа о приеме на работу, подписания контракта и других необходимых документов^[43].