Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Задача психолога при организации профессионально-психологического отбора – сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности, а также, используя валидные и надежные методики, оценить степень соответствия каждого конкретного человека той или иной вакантной должности, определив степень соответствия характерологических, мотивационных, эмоционально-волевых и коммуникативных характеристик испытуемого требованиям вакантной должности^[44].

Эти требования оформляются в виде психологических критериев оценки профессиональной пригодности на основе психологического профессионального анализа деятельности, который включает в себя:

1) изучение нормативных документов (профессиональный стандарт, положение о структурном подразделении, должностные инструкции, ведомственные инструкции и приказы, приказы и распоряжения дирекции предприятия)^[45];

2) экспертная оценка требований профессии (в качестве экспертов выступают ведущие специалисты в изучаемой области).

Для организации профессионально-психологического отбора психолог использует разработанную К. К. Платоновым^[46] на основе его метода обобщения независимых характеристик модифицированную карту личности, корректируя ее под конкретную профессию на основе мнений экспертов – начальников структурных подразделений, ведущих специалистов – и нормативных документов.

Исследование эталонных представлений экспертов о личности специалиста производится с использованием метода балльных оценок. Эксперты оценивают важность качеств, представленных в карте личности, скорректированной в процессе обсуждения ее с начальниками отделов, изучения служебных характеристик, нормативных документов по специальности. Карта личности представляет собой список различных качеств человека и построена по принципу полярных профилей, то есть характеризуемое качество выражено двумя противоположными значениями: «исполнительный – безответственный», «корректный – бестактный». Это делает каждое качество более понятным для эксперта^[47].

Каждое качество оценивается с помощью цифр два раза: а) является ли данное качество при хорошей работе в данной профессии (специальности) совершенно необходимым – 2, желательным – 1, безразличным – 0; б) нужно ли это качество при работе в данной профессии (специальности) всегда – 2, иногда – 1, никогда – 0. Таким образом, на бланке ответа напротив каждого номера качества получится двузначное число^[48].

Следующим этапом деятельности психолога по проведению профессионально-психологического отбора является избрание психодиагностических методик и составление формулы профессиональной пригодности.

Количество методик подбирается исходя из того, чего в результате корреляционного анализа между показателями каждой методики и степенью успешности сотрудника необходимо добиться для оценки каждого элемента профессиональной пригодности^[49].

На этапе составления формулы профессиональной пригодности все выявленные на основе метода независимых характеристик требования рассматриваются в качестве двух основных блоков: 1) мотивационный аспект, 2) операциональная часть. Для составления формулы профессиональной пригодности мотивационный аспект («М») описывается следующими характеристиками: профессиональная направленность специалиста, ведущие ценностные ориентации и потребности, а также потребности^[50], которые в значительной мере удовлетворяются в трудовом коллективе и через профессиональную деятельность^[51].

Операциональная часть включает совокупность интеллектуальных (И), эмоционально-волевых (ЭВ), коммуникативных (К), характерологических и поведенческих характеристик (X). Профессиональная пригодность (ПП) рассчитывается по формуле:

ПП = И + ЭВ + К + Х + М (1)

в которой объединены характеристики мотивационного аспекта и операциональной части^[52].

Затем при помощи методики ГОЛ (групповая оценка личности) психолог формирует выборку представителей профессиональной группы. На данной выборке определяется общий показатель успешности профессиональной деятельности. Затем, высчитывая среднее арифметическое значение соответствующих групп качеств, определяют успешность: 1) интеллектуальную (гибкость и логичность мышления, знание нормативных документов по специальности, критический ум, креативность в работе, понимание людей на уровне интуиции); 2) эмоционально-волевую (дисциплинированность, педантичное отношение к установленным законам и правилам, организованность, честность, тщательность, настойчивость, ответственность, решительность); 3) коммуникативную (доброжелательность, тактичность, чуткость, отзывчивость); 4) поведенческую (трудолюбие, исполнительность, оперативность, высокая работоспособность, самокритичность, уверенность в себе, самостоятельность, инициативность, справедливость) ^[53].

Данный метод определения степени профессиональной пригодности построен на использовании корреляционного метода, позволяющего исследователям изучать большой набор переменных, которые недоступны проверке с помощью экспериментальных исследований^[54].

Еще одно преимущество корреляционного метода состоит в том, что он дает возможность изучать многие аспекты личности в естественных условиях реальной жизни.

Третье преимущество корреляционного метода заключается в том, что иногда с его помощью можно предсказать некоторое событие, зная другое^[55].

Вместе с тем корреляционные критерии имеют ряд недостатков.

Во-первых, связь данного фактора с успешностью деятельности может быть криволинейной. Во-вторых, не исключено, что самым важным результатом исследования является как раз факт низких и средних значений данного личностного фактора в обследованной выборке, а корреляционный анализ не учитывает этого^[56].

Дальнейшая деятельность психолога по проведению профессионально-психологического отбора включает последовательное решение ряда задач связанных с выделением факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности; с непосредственным общением с кандидатом; с количественной оценкой степени профессиональной пригодности кандидата^[57].

Выводы. Профессионально-психологический отбор (ППО) сотрудников – это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленный на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях.

Профессионально-психологический отбор, осуществляемый той или
иной организацией, можно рассматривать как систему и как процесс. Процесс представляет собой практическую реализацию системных положений ППО.

Применение системы ППО позволяет кроме основной задачи - отбора
наиболее подходящих для данной профессии сотрудников - решить ряд
сопутствующих задач, которые способствуют совершенствованию процессов
управления и развития организации.

Реализация ППО возможна с помощью определенных методических
средств: тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных методик, собеседования наблюдения профессиографирования. Однако мероприятия ППО не должны превращаться в механический процесс тестирования кандидатов.

Глава 2. Организация и современное состояние профессионально-психологического отбора в УИС России

2.1. Процедура проведения профессионально-психологического отбора в центрах психофизиологической диагностики УИС России

Основная задача центров психофизиологической диагностики —
профессионально-психологический отбор, основные цели которого следующие:

1) выявление среди кандидатов на службу, учебу и среди сотрудников при перемещении на различные должности в УИС лиц с нервно-психической неустойчивостью или находящихся в состоянии психической дезадаптации,

2) оценка психологической пригодности кандидатов к различным вицам
деятельности в УИС и сотрудников при перемещении на должности, а также
прогноз академической успеваемости и профессиональной успешности кандидатов на учебу;

3) оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки) и сотрудников при перемещении.

4) выявление лиц с асоциальными установками корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

Отделом психофизиологической диагностики ЦВВК ФБУЗ ГКЦМСР
ФСИН России были проанализированы ин формационно-статистические данные ОПД ЦВВК, ЦПД при территориальных органах УИС и отделов психологических служб территориальных органов УИС временно выполняющих функции ЦПД. Анализ проведен по данным 78 представленных отчетов.

Согласно регионов штатных расписаний ЦПД ВВК, суммарная штатная численность центров психофизиологической диагностики составила на
конец 2015 г. 183 штатных единицы (табл. 4).

Остро стоит проблема с введением аттестованных единиц в центры психофизиологической диагностики. В ОПД ЦВВК поступает много обращений начальников территориальных органов о необходимости увеличения штатов в ЦПД. Кадры сотрудников ЦПД распределились следующим образом:

Рисунок 4. Распределение кадров психологов по возрасту

1. По возрасту: до 30 лет - 28,2%; от 30 до 55 лет — 71 ,8%; старше 55
лет — 0%.

2. По стажу психологической работы (рис. 5): менее 10 лет — 40%; от 10 до 20 лет - 40%; свыше 20 лет - 20%.

3. По стажу работы по психофизиологической экспертизе (рис. 6): до 5 лет — 38%; от 5 до 10 лет — 55%; свыше 10 лет - 7%.

Рисунок 5. Распределение кадров психологов по стажу психологической работы

Рисунок 6. Распределение кадров психологов по экспертному стажу

За 2015 г. проведено 76 593 обследований. Из них: ретестирований
дважды — 8 066 (10,5%), ретестирований трижды — 1 020 (1,3%), незавершенных обследований (отказ от дальнейшего обследования, неявки) — 1 201
(1,6%), вынесено экспертных заключений – 66 306 (86,6%). Средняя нагрузка
на одного эксперта-психолога составила 504 обследования в год, что соответствует норме согласно приказу Минюста России от 12 декабря 2005 г. № 238: (не более 4 обследований в день).

Экспертные заключения вынесены по следующим направлениям: вновь поступающие на службу — 43 327; направление на обучение — 4 336; перемещение на должность — 5 609; после окончания стажировки — 1 092; продление контракта — 3 973; прочие — 7 969.

Основной контингент обследуемых лиц — это вновь поступающие в уголовно-исполнительную систему — 65%. Остальные категории сравнительно немногочисленны — от 2% до 12% (рис. 7).

Рисунок 7. Категории обследованных лиц

Вынесены заключения со следующими выводами (рис. 8): рекомендовано в первую очередь — 298; рекомендовано — 42 841; условно рекомендовано — 17 838; не рекомендовано — 5 329.

Рисунок 8. Вынесенные заключения с выводами

Из них (рис. 9): вновь поступающие: рекомендовано в первую очередь — 123; рекомендовано — 24 656; условно рекомендовано — 14 280; не рекомендовано – 4 268.

Рисунок 9. Распределение выводов по вновь поступающим

Перемещение на должность (рис. 10): рекомендовано в первую очередь — 63; рекомендовано — 4 623; условно рекомендовано — 804; не рекомендовано — 119.