Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Рисунок 10. Распределение выводов по перемещению на должности

Направление на обучение (рис. 11): рекомендовано в первую очередь — 57; рекомендовано — 3 656; условно рекомендовано — 472; не рекомендовано — 151.

После окончания стажировки (рис. 12): рекомендовано — 942; не рекомендовано — 149; условно рекомендовано - 1.

Продление контракта (рис. 13): рекомендовано в первую очередь — 32; рекомендовано — 3 192; условно рекомендовано — 632; не рекомендовано— 117.

Рисунок 11. Распределение выводов при направлении на обучение

Рисунок 12. Распределение выводов при окончании стажировки

Рисунок 13. Распределение выводов по продлению контракта

Прочие (рис. 14): рекомендовано в первую очередь —17; рекомендовано — 5 778; условно рекомендовано — 1 649; не рекомендовано — 525.

Рисунок 14. Распределение прочих выводов

По сравнению с предыдущим годом структура психофизиологического обследования претерпела следующие изменения: значительно увеличилась доля обследований вновь поступающих на службу, но уменьшилась доля обследований сотрудников при перемещении продлении контракта, по окончании стажировки и направлении на обучение.

Таблица 5

Количество и структура обследований за 2013-2015 гг.

2.2. Результаты профессионально-психологической диагностики

Результаты психофизиологического обследования показывают, что полностью соответствуют существующим Критериям психофизиологического отбора менее 1% лиц, проходящих через центры психофизиологической диагностики; полностью не соответствуют критериям отбора 8%; в значительной мере не соответствуют — 27%, в определенной мере отвечают критериям психофизиологического отбора 65%.

Рисунок 15. Структура психофизиологического обследования за 2013-2015 гг.

Таблица 6

Заключения и выводы

Среди категории вновь поступающих 43 % лиц психологически не соответствуют требованиям, предъявляемым к службе в УИС.

При перемещении на должность 16% сотрудников УИС условно рекомендуются или совсем не рекомендуются на должности по своим психологическим и психофизиологическим особенностям.

Среди кандидатов на учебу количество не рекомендованных или условно рекомендованных — 15%.

Таблица 7

Выводы по вновь поступающим

Таблица 10

Выводы после окончания стажировки

Продолжение таблицы 11

Таблица 12

Выводы по продлению контракта

На обследование в ЦПД после прохождения стажировки кандидаты направляются по решению психологов подразделения. По-прежнему после
прохождения стажировки остается большой процент (14%) вновь поступающих в УИС не рекомендованных к службе.

Среди лиц, прослуживших в УИС и желающих продлить контракт после определенного срока службы, 19% оказываются нежелательными сотрудниками в соответствии с критериями психофизиологической пригодности к службе.

К прочим лицам отнесены сотрудники принимавшие участие в боевых
действиях (до и после командировок), судебные приставы, а также освидетельствованные на договорной основе.

Выводы

Из приведенного анализа данных видно, что вердикт «условно рекомендован» выносится в ЦПД различных регионов России в диапазоне от 1 до 61 % от общего количества обследованных. Число условно рекомендованных распределились следующим образом: от 1 до 9% — в 6 регионах, 10-19% — в 24; 2029% - в 26; 30-39% - в 10; 40-49% - в 11; 50-59% - в 1; 60-69% также в одном регионе. Сравнительный анализ реального и нормализованного распределений показывает, что наблюдается явный сдвиг в сторону уменьшения числа условно рекомендованных, то есть избыток регионов в диапазоне от 10 до 19% и мало — в диапазоне 30-40%.

Еще более значительное расхождение между реальным и теоретическим
распределением наблюдается в выводах с заключением «не рекомендован»
к службе в УИС диапазон которого колеблется от 0,2 до 20,1% от общего количества вынесенных заключений. Следующее распределение наглядно подтверждает некоторую тенденциозность заключений: от 0,2 до 1,9% отмечено
в 5 регионах; 2-3,9% — в 18; 4-5,9% — в 14; 6-7,9% - в 14; 8-9,9% - в 8; 10-
11,9% - в 4; 12-13,9% - в 5; 14-15,9% - в 2; 16-17,9% - в 2; 18-19,9% - в 5; 20-21,9% в одном регионе.

В выводах с заключением «не рекомендован к службе» наблюдается сильное расхождение с нормализованным распределением в диапазоне от 2 до 3,9%, где явный переизбыток регионов (18 вместо 8); в диапазоне от 4 до 5,9% также отмечается излишнее количество регионов, выносящих незначительное количество отрицательных заключений.

После относительно благополучного соответствия в среднем диапазоне выявлено обратное соотношение, то есть недостаточное количество регионов, выносящих заключение «не рекомендован». Здесь диапазон находится в пределах от 8 до 16%. Это может указывать на то, что по каким-то неясным причинам значительное количество региональных ЦПД воздерживается от заключения «условно рекомендован» и особенно «не рекомендован». В некоторых регионах не рекомендованных к службе насчитываются доли процента. К чему это приводит? Распределение уровней психологической пригодности (заключений ЦПД) и распределение экспертных оценок профессиональной успешности представляют собой два независимых распределения, то есть нет статистической связи между заключениями ЦПД и оценками руководителей подразделений УИС своих подчиненных. Это, конечно, не значит, что ЦПД не оказывает влияния на качественный состав сотрудников УИС. Находясь в подчинении ВВК, они выполняют очень важную функцию, связанную с фильтрацией лиц с различными психическими аномалиями и потенциально возможным деструктивным поведением. Однако руководители подразделений оценивают подчиненных по другим критериям, связанным
со способностью эффективно решать профессиональные задачи. В связи с этим психологическому отбору, кроме вспомогательной функции (выявления
латентной психопатологии, а социальных установок и корыстно-утилитарной мотивации), необходим самостоятельный аспект, содержание которого направлено на подбор вида деятельности, отвечающего способностям, предпочтениям, индивидуальным характеристикам и личностным особенностям кандидата.

В отличие от жесткого подхода, характерного для социально-правового и медицинского этапов профессионального отбора, принимающего однозначное решение — «годен—не годен» к службе, психологический отбор должен трансформироваться в процедуру распределения персонала по основным видам деятельности в УИС. В этом случае вопрос о годности должен трансформироваться в другой: какой вид деятельности наиболее подходит кандидату, успешно прошедшему социально-правовой и медицинский этапы профессионального отбора. Возможно, что подобный подход будет способствовать более успешному профессиональному развитию сотрудников, принимаемых в различные службы уголовно-исполнительной системы.

Заключение

Профессионально-психологический отбор (ППО) сотрудников – это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленный на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях.

Профессионально-психологический отбор, осуществляемый той или
иной организацией, можно рассматривать как систему и как процесс. Процесс представляет собой практическую реализацию системных положений ППО.

Применение системы ППО позволяет кроме основной задачи - отбора
наиболее подходящих для данной профессии сотрудников - решить ряд
сопутствующих задач, которые способствуют совершенствованию процессов
управления и развития организации.

Реализация ППО возможна с помощью определенных методических
средств: тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных методик, собеседования наблюдения профессиографирования. Однако мероприятия ППО не должны превращаться в механический процесс тестирования кандидатов.

Во второй главе работы рассмотрена организация и современное состояние профессионально-психологического отбора в УИС России.

Основная задача центров психофизиологической диагностики —
профессионально-психологический отбор, основные цели которого следующие:

Из приведенного анализа данных видно, что вердикт «условно рекомендован» выносится в ЦПД различных регионов России в диапазоне от 1 до 61 % от общего количества обследованных. Число условно рекомендованных распределились следующим образом: от 1 до 9% — в 6 регионах, 10-19% — в 24; 2029% - в 26; 30-39% - в 10; 40-49% - в 11; 50-59% - в 1; 60-69% также в одном регионе. Сравнительный анализ реального и нормализованного распределений показывает, что наблюдается явный сдвиг в сторону уменьшения числа условно рекомендованных, то есть избыток регионов в диапазоне от 10 до 19% и мало — в диапазоне 30-40%.