Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности).pdf

Введение

Актуальность. В настоящее время, в связи с ростом рынка труда в стране, актуальной является проблема подбора персонала. Каждое предприятие или фирма желает иметь компетентный кадровый состав. С течением времени меняется общество, а так же меняются критерии оценивания. В наше время многие фирмы и предприятия используют ряд методов по подбору персонала, таких как: предварительный отбор, сбор информации о кандидате, личностные опросники, тесты, групповые методы отбора, собеседование, интервью. Одним из таких методов также является профессиональный психологический отбор, то есть комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Эффективный психологический отбор должен носить комплексный характер, отвечать принципам дифференцированности (то есть каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции) и динамичности, а составляющие его методики должны отвечать требованиям надежности и прогностичности.

Цель работы – исследование системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Задачи работы:

• дать характеристику системы профессионально-психологического отбора персонала;
• рассмотреть деятельность психолога по профессионально-психологическому отбору кандидатов;
• рассмотреть процедуру проведения профессионально-психологического отбора в центрах психофизиологической диагностики УИС России;
• проанализировать и обобщить результаты профессионально-психологической диагностики.

Предмет исследования – система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования - центры психофизиологической диагностики УИС России.

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации, посвященные исследуемой теме.

Методы исследования: сбор, обобщение и анализ информации, обработка статистических показателей, графический, табличный методы.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1. Характеристика системы профессионально-психологического отбора

Профессионально-психологический отбор (ППО) сотрудников – это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленный на выбор лиц,
пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях^[1].

Профессионально-психологический отбор, осуществляемый той или иной организацией, можно рассматривать как систему и как процесс. Процесс представляет собой практическую реализацию системных положений ППО^[2].

Применение системы ППО позволяет кроме основной задачи - отбора
наиболее подходящих для данной профессии сотрудников - решить ряд сопутствующих задач, которые способствуют совершенствованию процессов
управления и развития организации. Опираясь на положения теории управления персоналом, сформулируем те дополнительные возможности, которые получает организация, внедряя систему ППО. Содержание сопутствующих возможностей дано в табл. 1^[3].

Таблица 1

Сопутствующие возможности реализации системы ППО^[4]

Содержание

Все цели, которые ставятся перед разрабатываемой системой ППО, должны быть сформулированы письменно и согласованы между собой. В рамках системы ППО практическое осуществление ее мероприятий, проводимых последовательно, по времени их выполнения можно разделить на три этапа^[5]. В обобщенном виде структура мероприятий ППО представлена на рис. 1.

Первый этап разработки системы ППО можно назвать исследовательским. Он предназначен для разработки методологии ППО при замещении конкретных вакантных должностей^[6]. На этом этапе ППО носит характер научно-исследовательской работы и включает следующие направления:

— определение уровня развития индивидуально-типологических качеств личности и составление перечня профессионально важных качеств (ПВК), соответствующих требованиям профессии, на основе изучения профессиональных стандартов (разрабатываются профильными министерствами и ведомствами РФ, утверждаются Министерством труда и социальной защиты РФ на основании постановления Правительства РФ от 22.01.2013 г.);

— определение критериев успешности профессиональной деятельности (наличие профессионального образования, опыт работы по данной профессии, наличие профессиональных наград);

— формирование банка психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК. соответствующих профессии^[7];

— апробация психологических методик в тестовом режиме и определение критериев профессиональной пригодности;

— выстраивание последовательности процедуры ППО кандидатов.

Мероприятия, входящие в структуру первого этапа ППО, представляют собой самостоятельные направления работы специалистов службы управления персоналом и психологов^[8].

Второй этап ППО — практический. На данном этапе осуществляется
непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их ПВК. Данный этап
включает:

— психологическое обследование кандидатов;

— обработку результатов обследования;

— проведение дополнительного (углубленного) обследования и индивидуальной беседы (в случае необходимости);

— вынесение итогового заключения о профессионально- психологической пригодности (ППП) на основе сформулированного ранее алгоритма^[9].

Рисунок 1. Последовательность этапов ППО^[10]

Наиболее сложным элементом этого этапа является последний, который обусловлен качеством организации мероприятий ППО и опытом специалистов, осуществляющих отбор. Для квалифицированного проведения психологического обследования психологу необходимо иметь практические навыки и определенные личностные качества: уметь организовывать и контролировать работу относительно большого количества людей, волевые черты характера, задавая обследуемым определенный темп работы и мотивируя их на необходимость выполнения соответствующих тестов^[11].

По итогам второго этапа дается заключение о ППП с использованием следующих формулировок: «рекомендуется», «рекомендуется условно», «не рекомендуется», «соответствует», «не полностью соответствует», «соответствует частично», количество используемых формулировок может быть различным. Использование конкретной формулировки может определяться выбранной методологией профессионального отбора, требованиями профессиональных стандартов^[12].

Количество используемых формулировок о профессиональной пригодности должно соответствовать количеству групп, на которые разделены все кандидаты в зависимости от уровня развития ПВК. Формулировка о ППП
должна иметь однозначный смысл о пригодности или непригодности кандидата^[13].

Третий этап ППО — оценочный, определение эффективности мероприятий ППО и системы в целом. Третий этап включает:

— сопоставление информации о результативности труда лиц, прошедших профотбор, с результатами ППО;

— оценку эффективности мероприятий ППО;

— корректировку критериев ППП и структурных компонентов процедуры ППО;

— выявление направлений совершенствования системы ППО.

Поскольку критерии эффективности применяемой системы ППО, ее сильные и слабые стороны определяются практикой, необходимость третьего этапа не вызывает сомнений. Поскольку с течением времени изменяются условия осуществления ППО. необходимо определять задачи по совершенствованию системы ППО. Например, повышение требований к уровню развития ПВК кандидатов; введение дополнительных методов исследования^[14]. Структура мероприятий ППО может иметь определенные специфические черты в зависимости от характера решаемых задач.

Методология системы ППО базируется на совокупности основных теоретических положений, представленных на рис. 2 ^[15]. Рассмотрим содержание каждого базового элемента системы ППО подробнее.

Психология труда формулирует цель отбора следующим образом: «Цель ППО — выявление ППП кандидатов к определенной профессии». Теория управления персоналом понимает основную цель ППО как привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Рисунок 2. Структура системы профессионально-психологического отбора^[16]

Отмечая при этом, что в широком смысле эффективность труда работника это мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья, удовлетворение потребностей творческого роста, развития его как личности^[17].

Основные задачи ППО, которые обеспечивают достижение как тактических, так и стратегических целей организации:

1) оценка уровня развития необходимых профессиональных качеств кандидатов для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности;

2) выявление индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата^[18];

3) вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или
практической деятельности по соответствующей специальности;

4) сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых
работников;

5) сохранение и обеспечение благоприятного психологического климата в коллективах организации;

6) воплощение в жизнь личных ожиданий кандидатов;

7) экономия издержек, связанных с привлечением рабочей силы^[19].

Создание системы ППО организации должно базироваться на следующих принципах:

— соответствие отбора и найма кадров стратегии и целям организации;

— методическое обеспечение процесса ППО (мониторинг рынка труда;
использование инновационных технологий кадрового отбора; анализ результатов закрепляемости, адаптации и результативности вновь принятых сотрудников; разработка программного обеспечения) ^[20];

— финансово-экономическое обеспечение ППО (оценка соответствия затраченных на ППО средств и экономического эффекта, полученного компанией вследствие найма отобранных кандидатов;

— материально-техническое обеспечение процесса ППО (помещения,
современные средства оргтехники и документирования обработки информации)^[21];