Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы диагностики профессиональной пригодности ).pdf

1. Психологическое исследование профессии с целью выявления требований к человеку. При всем при этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не только перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а цельная картина их взаимосвязи и выражения в профессиональной эффективности.

Это изучение (профессиография)^[15] завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика^[16] - психологическое исследование претендентов на изучение профессии, оценка общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в разных условиях.[7]

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сравнения сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного усовершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности привыкания к профессии; возможности возникновения экстремальных воздействий.

За основу принятия экспертного решения в профотборе берется оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это наиболее подходящая характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - то профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким параметрам: медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовки; по данным образовательного ранга или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; а также достигнутого уровня профессиональной адаптации и т.д^[17].[11]

Среди медицинских условий профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предвещать снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.[Прил.2]

К этим противопоказаниям относятся:

- психическое здоровье;

- состояние нервной системы;

- основные анализаторные системы (слух, зрение);

- сердечно-сосудистая и дыхательная системы;

- состояние опорно-двигагельного аппарата и др.

В некоторых профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.^[18]

Отбор в целом ряде видов профессионального труда проводится по данным образовательного ценза. Оценка профпригодности при этом определяется спецификой учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, и наличием соответствующего конкурса претендентов^[19].

Социальный профотбор подразумевает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Должное внимание при этом может быть уделено беседе по некой программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент на должность способен показать свою социальную зрелость и соответствующие знания. При необходимости более жесткого отбора возможно даже изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений^[20].[10]

Рамки психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Начальным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, а в частности её психологическая часть - психограмма.

В ходе исследования профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, доказывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и на основе этого составляют психограмму профессии. Перечень таких требований входит в основу психологического обследования при отборе.

Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с длительным прогнозом последующей трудовой деятельности^[21]. Поэтому личностный подход и оценка социального лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является важным компонентом психологического отбора. Факт того, что при определении профпригодности оценивается уровень личной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятного прогноза успеха в обучении и деятельности. Особенно эффективным прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Всё дело в том, что начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, студент имеет главные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологическом отборе охватывют такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и т.д^[22]. Существует множество профессий, в которых особое значение имеют организаторские способности, навыки планировать работу, руководить, требовать. Особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. Во множестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества^[23].

Особую важность в профотборе имеет достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях. Необходимо это потому, что индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. Также ценную информацию можно извлекать из других источников информации, так называемых «нетестовых параметров», к которым относятся сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых^[24].

Обнаружение лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности. Можно смело рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При воплощении «подхода по минимуму» наименее допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, однако, в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии^[25].

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции^[26]. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Для этих целей зачастую используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество, успешность обучения или деятельности^[27].[15]

На практике профотбора используются разные методики оценки профпригодности, самые популярные - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

По этим результатам выносится одно из следующих заключений^[28]:

1) рекомендуется в первую очередь - первая категория профпригодности, т.е. человек полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности;

2) рекомендуется - вторая категория профпригодности, что в основном соответствует предъявляемым требованиям;

3) рекомендуется условно - третья категория, а значит, частично соответствует предъявляемым требованиям;

4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности, специалист не соответствует предъявляемым требованиям. Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности соответственно не допускаются, имеющие третью категорию могут быть допущены при отсутствии необходимого числа кандидатов.

Для того, чтобы правильно определить категории отбора, следует ясно формулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они разносторонне характеризовали работника. В первую очередь, конечно, это опыт, здоровье и личностные характеристики. Образцовые уровни требований по каждому критерию разрабатываются на фоне характеристик уже работающих в организации работников, отлично справляющихся со своими обязанностями^[29].

Большое количество работодателей отбирают сотрудников, оценивая их по полученному ими образованию. При эквивалентных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Несмотря на это, все характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Наниматель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.

Опыт в практике является важнейшим критерием уровня квалификации работника^[30]. Именно поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Наиболее распространенный способ измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на конкретной должности и др.

Существуют некоторые виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, например, выносливость, сила, здоровье. С этой целью следует вовремя обнаружить физические и медицинские характеристики наиболее успешных работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Самой важной из личностных характеристик работника является его социальный статус^[31]. Семейный, степенный работник способен на более качественную работу, чем холостяк.[6]

Второй важной личностной характеристикой соискателя является его возраст. Конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении самых успешных работников, занятых в организации. Очень молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору^[32].

Наниматели могут предпочесть определенные типы личности для выполнения различных работ. К примеру, предпочитать общительных людей замкнутым. Эти личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из наиболее популярных способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов, является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим. При том, необходимо быть уверенным, что тест действительно измерит ту или иную черту характера, и данная черта характера действительно необходима в деятельности данного работника. Доказать это соответствие на деле очень сложно.

В алгоритме по отбору персонала широко используются три обязательных требования для аргумента такого соответствия^[33]:

1) исследование рабочего процесса должен выявить такой стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;