Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы диагностики профессиональной пригодности ).pdf

Введение

Как часто перед нами встает вопрос о том, кем быть, какую профессию получить? Нередко даже спустя многие годы мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Множественные исследования доказывают, что люди, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других, а именно чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает целесообразный вопрос: имеется ли необходимость подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, и надо ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых вследствие будет минимальной? Из данного вопроса возникает следующий вопрос - как этого избежать? В чем же причина данной проблемы?

В этой работе постараемся выявить эти причины, найти пути выхода из сложившихся ситуаций, а значит и попытаемся воздействовать на них.

Одна из важнейших причин - это упущение профессиональное становление и самоопределение человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Что в дальнейшем приводит к тому, что молодой человек идёт в любое учебное заведение, не задумываясь совершенно, к чему это может привести впоследствии.

Человек может овладеть почти любой профессией, однако, сколько на это понадобится сил, какая будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой деятельности в жизни человека ограничен, а если она непродуктивная, безрадостная, то в конечном счете отразится и на личности ина на всех окружающих.

Поэтому прогноз профпригодности и путей её формирования не потерял актуальности в настоящее время.

Человек не рождается с профпригодностью, она формируется в процессе обучения и последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает в полной мере использовать обусловленно типологические возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы. То, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Иными словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При всем при том, если личность обладает высоким показателем мотивации, то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями к данной профессии, но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из всех приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Для достижения поставленной ранее цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо разобраться в основных понятиях, произвести изучение методик и т.д.

1. Теоритические основы диагностики профессиональной пригодности

1.1. Понятие психологической и профессиональной пригодности

Итак, психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Два этих критерия относительны, а порой и субъективны. Однако, только они позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности^[1].

Профпригодность и есть свойство личности, так как она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Бесспорно, профпригодность формируется в самом труде, однако, нельзя отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Также известны факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпел провал, не добился ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения, рождается со своей судьбой.^[2]

Хотя профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Все профессии и их требования к психофизиологической организации человека очень изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с некоторыми индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории вовсе неизменной^[3].

В основе одних и тех же природных данных или задатков происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходется выбрать.

Природные особенности человека обладают огромной, хоть и не безграничной гибкостью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Однако, есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования. Эти требования, предъявляемые профессией к человеку являются объективными, на их основе можно разделить профессии на два типа. Например, профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами^[4]. А вот требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый. Различие между двумя типами профессий можно свести к одному признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам^[5]. А среди этих качеств есть такие, которые называют ценными с профессиональной точки зрения. Однако, любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противостоять успешной работе. Например, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в конце концов, меняет только что полученную специальность. Это является фактом несоответствия личных качеств человека требованиям профессии, факт профессиональной непригодности. И, найдя этот правильный путь, он «находит себя», работает не только с успехом, но и с удовлетворением^[6].[12]

В проблемах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально ещё и потому, что на одной и той же работе разные люди, добиваются успеха за счёт разных сочетаний своих свойств личных качеств. Мысль стандартизации удачна для технических объектов, а для личности необходим принцип индивидуального подхода^[7].

Исходя из этого, даже применительно к одной работе нельзя говорить о некотором едином и бесспорном перечне профессионально ценных качеств. Любой хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, то есть компенсирует разными средствами слабые. В результате рождается неповторимый стиль и индивидуальный почерк в работе.

Значит ли это, что в области профессионально ценных качеств и профпригодности существует некая неопределенность? При конкретном анализе профпригодности данного человека и при соответствующем воспитании, самовоспитании важно знать, что профессионально ценные качества в любом случае не рядом расположены, а образуют нечто целое, некую систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых^[8]:[27]

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива или общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита необходимым образом^[9].

2. Отношение к труду, профессии, интерес и склонность к данной области деятельности. Например, если профессия такова, что требуется ответственная работа в одиночку, без постоянного внешнего контроля, за исполнителем, то характерна такая черта, как добросовестность (отношение к труду). Она начинает выступать в роли важного звена профпригодности, то есть недобросовестен - непригоден. Нет интереса к биологии, физиологии животных - не сможешь достигнуть успеха в работе оператором животноводческого комплекса.

3. Умственная и физическая работоспособность. Она представлена важными качествами в очень многих и разных видах деятельности. К примеру, такие качества, как широта ума, его глубина, гибкость, самодисциплина, развитый самоконтроль, инициативность, активность важны и желательны на многих трудовых постах. Дееспособность обеспечивается также состоянием здоровья, физической выносливостью, силой.

4. Индивидуальные, единичные, частные, специальные способности. Это личные качества человека, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга.

Скажем, хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов.

5. Мастерство, навыки, выучка, опыт, знания.

Изложенную выше структуру очень легко запомнить, объединив начальные буквы главных слов: ГОДЕН^[10] [прил.1]

Г - гражданские качества;

О - отношение к труду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специальные способности;

Н - навыки.

Из вышесказанного ясно, что у человека не может быть полностью сформированной профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. В то же время некоторые нужные слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заранее (например, общая дееспособность, гражданские качества, соотношение к труду)^[11].

Выделим 4 основные степени профпригодности^[12]:[27]

а) непригодность (к данной профессии) временная или вовсе непреодолимая. О профессиональной непригодности можно говорить в тех случаях, когда имеются отклонения в состоянии здоровья человека. В то же время не обязательно дело обстоит так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся, возможно пока небольшие отклонения в состоянии здоровья.

б) годность (к той или иной профессии или группе их). Характеризуется она тем, что нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, и показаний тоже нет. Проще говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что известно об отсутствии противопоказаний.

в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Отсутствие противопоказаний, также можно выделить некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека к данной профессии, области деятельности) - это наивысший уровень профессиональной пригодности на данном этапе развития человека, как труженника. Она характеризуется тем, что во всех основных ступенях ее структуры существуют явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди сверстников, находящихся в примерно равных условиях обучения и развития^[13].

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор во многом зависит от многих факторов. Например, предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т.д. В результате отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов^[14]:[28]