Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы диагностики профессиональной пригодности ).pdf

2) тест должен измерить одну из этих констант;

3) надо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия этой должности.

Если метод отбора отвечает каким-либо конкретным требованиям или условиям, определяет степень точности, с которой он выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы, то качество выполняемой работы при тестировании оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два типа показателей соответствия критериев - показатели предполагаемого и действительного соответствия^[34].

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. К примеру, предложить участникам на место страхового агента выполнить серию операций. Результаты этих тестов хранятся в тайне. Решение принимается по найму без их просмотра. Они отказываются соглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет опыта в работе по минимуму, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работника.

Положим, что менеджер становится опытным, умелым работником через год. Оценка качества его работы будет проводиться только по истечении этого времени, а потом результаты этой оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне. В будущем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, которые в наибольшей степени совпадают с показателями работника, который к этому времени приобрел опыт. Эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов будут дальше применяться ко всем желающим занять место менеджера, а результаты всех этих тестов будут очень помогать при вынесении решений по набору^[35].

В рамках соблюдения соответствующих критерий и принципов отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата^[36]:

· выражение поведения. Например, мимика, жестикуляция, манера разговора;

· рабочее поведение. Например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству;

· социальное поведение. Например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться.

Многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных тестов и затем окончательный, применяя при этом различные методы исследования от аналитических до медико- психологических, которые служат "вспомогательным средством для выработки решения о найме".

Исходя из собственных соображений об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

2. Система диагностики профессиональной пригодности работников организации.

2.1. Основы формирования системы оценки профпригодности.

Профессиональная пригодность складывается из совокупности  индивидуальных особенностей человека, влияющих на его успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает существующий уровень развития профессионально важных качеств для определенной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессионального пути. К этому числу относятся качества, описывающие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональной подготовки, психологического строения личности, состояния здоровья и физиологических функций, физического развития, которые определяются условиями профессии^[37].[11]

Разные виды деятельности предъявляют определенные требования к всевозможным характеристикам человека: степени его профессиональной подготовки, состоянию здоровья, индивидуально-психологическим характеристикам. К некоторым из этих требований можно приспособиться со временем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Другие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии^[38]. Следовательно, организация найма персонала, психологическое сопровождение деятельности предусматривает, с одной стороны, оценку степени соответствия человека требованиям профессии, а с другой — активное, целенаправленное формирование и подготовку его как профессионала. Задача оценки соответствия требованиям определенной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научной и практической части определяется как диагностика, прогнозирование и формирование  профессиональной пригодности данного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов^[39]:

1)трудовое обучение и воспитание — расположение ребенка к  труду, умение обращаться с простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2)профессиональная ориентация — помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

3)профессиональный отбор — определение уровня пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии. На данном этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.;

4)профессиональная подготовка — доказательство рекомендаций к программе, методике и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

5)профессиональная адаптация — выработка средств, методов и критериев оценки особенностей адаптации субъекта труда к содержанию и условиям конкретной профессиоанльной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению данного процесса;

6)профессиональная деятельность — предоставление рациональной организации, регламентации, условий и процесса, содержания трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7)профессиональная аттестация — периодичная оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и доказательства рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу и переподготовку;

8)профессиональная реабилитация — восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и др.

При структурировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать две взаимосвязанные стороны^[40].[7] Первый аспект - это роль индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом эффективного профессионального развития каждого работника этого процесса. Второй аспект - это роль самой деятельности в формировании профессиональной пригодности. Выбранная субъектом деятельность через систему своих требований к работнику усиливает соответствующие его свойства и качества, которые обеспечивают определенную степень профессиональной пригодности. А именно, деятельность выявляет и раскрывает потенциал человека, и даже реализует его. Очень важную роль в этом процессе играет фактор довольства трудом, который достигается при условии почти полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей^[41].

В ходе проведения диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и требования к индивидуальным особенностям человека очень изменчивы, хотя сами характеристики человека являются относительно прочными^[42]. При этом одни свойства человека остаются практически неизменными, такие как, свойства нервной системы, темперамент, а другие изменяются на протяжении очень длительного периода времени, например, способности, черты характера, эмоциональная сфера, третьи свойства более изменчивы - познавательные процессы, психомоторика, волевые качества^[43].

Труды отечественных и западных психологов позволили  сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности, как системного качества работника^[44].

1) Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определял 5 основных слагаемых данной системы:

гражданские качества — идеологический и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

отношение к труду или профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера, такие как добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.;

дееспособность  — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность —  знания, навыки, умения, опыт.
      2) Организация профпригодности опирается на широкую гибкость психики, позволяющую компенсировать недостающие профессионально важные качества. Одинаковые профессиональные задачи могут быть выполнены людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности. Данное явление отражает широкие возможности взаимной компенсации разных психических функциональных систем. Б. М. Теплов подчеркивал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Хотя компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, и к тому же это требует определенных временных издержек, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.

В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Но и эти качества изменяются в процессе становления профессионального работника. Вот, например, тревожность обычно повышается на самых ранних этапах профессиональной деятельности, позже начинает снижаться, а через 3-5 лет повторно постепенно повышается. Личностные качества подвержены большей вариативности в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом^[45].

3) Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием самой деятельности и личности профессионала. Спросы деятельности меняются в силу совершенствования её же средств. Например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации, постановки новых трудовых задач. Следовательно, психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапеначального набора персонала, но и при распределении по узким специальностям, перепрофилировании, выдвижении на новую должность и др. Такие обследования могут носить и внеочередной экспертный характер. К примеру, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т.д.

Помимо всего этого, весь процесс определения профессиональной пригодности должен предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности^[46].[8] Потребность в сдвиге психологических критериев в сторону их повышения или снижения иногда возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход и концепцию регулирующей роли психического отражения^[47]. Концепция деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях всей структуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности претендента^[48].

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны соответствовать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и преемлемости по принципу активности и  практичности. Имеющиеся определения профпригодности обязаны быть использованы при решении и других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для физиологического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и последовательности деятельности, способов и средств подготовки специалистов, мер оценки функционального состояния человека. Данные об индивидуальных особенностях психики могут служить основанием для разработки советов по обучению и тренировке данного специалиста, регулировки его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.