Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы диагностики профессиональной пригодности ).pdf

2.2. Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить специалистов, больше всего пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специализации^[49].[3]

Главная задача отбора определяется оценкой профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе многолетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленной задачи используется ряд принципов^[50]. Более подробно рассмотрим их.

Принцип комплексности оценки профпригодности требует разностороннего анализа и сопоставления всех данных о претенденте, проявляющихся в разных видах деятельности и характеризующих его на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, и на уровне целостных личностных образований. Хотя при комплексной оценке личности имеется необходимость учитывать обстоятельство, при котором важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и гибкость.

Личностно-деятельностный принцип является одним из основных методологических принципов профотбора. Он требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом определенных специальностей. Данный важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования^[51].

Основание объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведения обследования, но и учета необходимых сведений о работнике и тщательной их перепроверке или уточнении.

Правомерность оценки профпригодности - один из самых важных принципов, в соответствии с ним профотбор должен проводиться для таких специальностей, для которых установлена достоверная зависимость удачного обучения и профессиональной следующей деятельности, от уровня развития у претендента психологических качеств, необходимых для успешной деятельности по этой специальности^[52].

Профессионально психологический отбор включает в себя социально-психологическое обследование личности, психологическое и психофизиологическое изучение.

Значение профессионального отбора прежде всего обусловлено экономической рационализацией. Например, многолетний опыт применения профессиональтного психологического отбора в промышленности и структурах управления США доказал, что эффективность его является очень высокой. В частности, отсеяв непригодных в процессе обучения снижается с 30-40% до 5-8%, аварийность по вине персонала уменьшается на 40-70%, надежность систем управления повышается на 10-25%, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%^[53].

Основной и наиболее используемый показатель эффективности диагностических методик в отборе - коэффициент валидности, определяемый через соотношение диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Чем выше действенность метода, тем точнее предсказание успешности по результатам диагностики.

Существует несколько различных подходов к оценке эффективности методик на основе знания их валидности^[54]:[9]

1. Оценка предвиденной доли, успешно работающих, среди принятых на работу. Если мы знаем значение валидности диагностического метода, квоту селекции - это соотношение числа кандидатов на должности и числа вакансий, базисную квоту - это доля потенциально пригодных индивидуумов в группе населения, из которой делается набор кандидатов, то можем определить, сколько успешно работающих в итоге окажется среди отобранных с помощью диагностической методики и принятых на работу.

2. Анализ и «издержки - прибыль» как оценка эффективности и нвестирования средств в отбор персонала. В последние годы выработаны процедуры оценки эффективности методов отбора персонала, которые избавлены от необходимости учитывать базисную квоту. Эти процедуры позволяют также перенести издержки на оценку персонала и экономический выигрыш, который дает проведение оценки^[55].

После рассмотрения и изучения критериев эффективности основных диагностических методов, и основных принципов оценки. Итак, перейдём к рассмотрению основных ступень методов диагностики профессиональной пригодности.

2.3. Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

В этом разделе рассмотрим основные методы диагностики профпригодности специалистов. Один метод ограничивается определением профпригодности, а в другом методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника всем требованиям должности или рабочего места.

В основе аргументированного профессионального отбора должны иметь место^[56]:[10]

1) профессиографические исследования;

2) установление списка профессионально важных качеств, нужных для выполнения соответствующей деятельности и необходимых измерению и оценке, так называемая психограмма;

3) выработка методик и организационных процедур определения профпригодности номинантов при отборе в процессе найма;

4) обустройство специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования лежат в изучении и анализе условий, содержания, опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма, как конечный результат профессиографического исследования будет содержать список профессиональных качеств и требований, которыми должен владеть работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выражения^[57].

В психологии труда личностные свойства группируются по разным критериям, вычленяются и оцениваются по основанию важности для определенной профессиональной деятельности^[58]. Для всех видов деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных

Проведённые исследования позволяют выделить и рекомендовать 4 группы профессиональных качеств, соотносящихся с успешностью деятельности. К этим группам профессиональных качеств относят^[59]:

1) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения работ, функций, входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявить или диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, экстремальные ситуации^[60].

2) Деловые качества, такие как дисциплинированность и ответственность; честность и добросовестность; компетентность и инициативность; целеустремленность и настойчивость; самостоятельность и решительность.

3) Индивидуально-психологические и личностные качества. Например, мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития и эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание, а именно объем, устойчивость, распределение, переключение; память долговременная и оперативная; мышление, а именно особенности мыслительной деятельности, способность к обучению; гибкость в общении и стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем или наркотиками.

4) Психофизиологические качества: выносливость и работоспособность; острота зрения и глазомер; цветовосприятие; острота слуха; дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция, т.е. скорость и точность^[61].

Данный список профессионально важных качеств является ориентировочным.

Для проведения профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы, или, если есть необходимость, специально формируется новый перечень качеств.

Для оценки профессионально важных качеств выделяют рекомендуемые методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения^[62].

Экзамен - это метод, основанный на проверке степени профессиональных знаний, умений, навыков с помощью устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным в стандартной форме.

Экспертные оценки - это метод, основанный на умозаключении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого (непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др). Он включает в себя опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса^[63].

Метод интервью эффективен, но только тогда, когда его содержание, техника проведения и уровень подготовки человека, который проводит интервью соответствующее. На практике обычно применяется, как его называют, полуструктурированное интервью. Заключается оно в том, что основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

Если рассматривать цели интервью, можно выделить два типа^[64]:[16]

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу. Оно включает в себя обычно следующие диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.д.;

Помимо решения задач диагностики в границах интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии. Например, даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, конечно же, согласовывается с руководством, а особенность интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт определённый порядок перехода от темы к теме. Можно рассмотреть сновные фазы интервью^[65].

Интервью дает не только словарный диагностический материал, но и возможность понаблюдать за поведением в ситуации интервью, т.е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит, и как себя ведет.

2) интервью для анализа персонала в рамках программ развития^[66]. При оценке действующего предпринимательского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути фундаментально делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только дополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных, симулированных ситуациях. Каждый метод включает в себя две части: провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуаций можно выделить следующие наиболее часто используемые варианты ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев или «кейс-метод», игры на планирование, сценарный метод^[67].

Методы выбираются по результатам предшествующего анализа деятельности, чтобы с их помощью в провоцируемых ситуациях была возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств предпринимателя. Ситуациями, которые создаются, управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартных тестов, адаптированных опросников, саму процедуру тестирования и оценку результатов^[68].

Применение тестов удобно из-за высокого уровня их методической разработанности. Для каждого испытуемого, в зависимости от исследования и от задачи, стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Также важно, чтобы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.