Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретический обзор исследований проблемы психофизиологического профессионального отбора).pdf

Данный этап позволяет получить объективную информацию о личности, особенностях познавательной и мотивационной сфер. Данное обследование положительно влияет на самого испытуемого в плане укрепления доверия к профконсультанту.

В проведении психодиагностического обследования используются традиционные методы психологии, среди которых важная роль принадлежит тестовым методикам. Данные полученные при помощи тестов рекомендуется дополнять результатами наблюдения за поведением испытуемого, которые дополняют информацию об особенностях его личности. В качестве наблюдаемых параметров можно использовать следующие: внешний вид, мимика и пантомимика, речевое поведение и поведение в процессе психодиагностического обследования.

Также в процессе исследования можно использовать еще один метод обследования личности – биодрамальный, благодаря ему получают и интерпретацию сведений развития личности в течение жизни. Для получения данных применяется автобиография.

Применяется метод управляемой фантазии. Суть его состоит во вживании испытуемого в определенный образ и в создании у него соответствующего эмоционального состояния.

Широкое применение получили имитационные игры, которые позволяют повысить уровень осознанности, самостоятельности и обоснованности в принятии решения о выборе профессии.

Одним из важных и обязательных составляющих диагностической части является профконсультационная беседа, в которой предполагается сообщение о разновидностях профессий, путях и реализации профессиональных планов, определения особенностей поведения и личности, уточнение результатов психодиагностического исследования.

К психодиагностическому обследованию не допускаются:

Лица, которые находятся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

Лица, которые находятся в предстрессовом или послестрессовом состоянии;

Больные люди или люди, которые жалуются на недомогание;

Лица, пришедшие на консультацию после тяжелой работы или чувствующие себя усталыми;

Испытуемые обязательно относящиеся к психодиагностическому обследованию.

3) выработка конкретных рекомендаций.

Основные элементы этого этапа:

- установление соответствия личного профессионального плана особенностям индивида;

- конкретизация, переделка или создание нового плана в случае расхождения ЛПП и психологических характеристик человека;

- выработка запасных вариантов и путей реализации намеченных профессиональных планов.

---

Подбор методов диагностики должен опираться на адекватное понимание самой профессиональной деятельности и учитывать ее важные стороны.

Выводы по главе I.

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от имеющегося времени, предоставленного на обучение и адаптацию к трудовой деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований данной работы.

При профотборе различают готовность и пригодность к работе по той или иной профессии. Профессиональная готовность определяется на основании уровня образования, опыта и подготовки исполнителя. Профессиональная пригодность устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного индивиду к конкретному виду трудовой деятельности.

В связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, которые предъявляют к психическим качествам и психофизиологическим возможностям трудящегося человека все более жесткие требования, возникла необходимость в применение психофизиологических методов в психологии труда в определении профпригодности.

Психологическая характеристика профессиональной пригодности в значительной степени предопределяет особенности ее формирования и проявления в будущем - в этом плане психический склад личности, ее способности, направленность и другие черты являются важными аспектами достижения того или иного уровня профессиональной пригодности, проявляющегося в успешности обучения и реальной трудовой деятельности, в удовлетворенности трудом и в стремлении к профессиональному самосовершенствованию. На основании этого актуальным становится развитие системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности для решения задач профориентации, отбора, подбора, распределения, аттестации, экспертизы специалистов, комплектования групп.

Нельзя забывать и о том, что творческий подход к работе, удовлетворенность трудом, система финансовых и моральных стимулов помогают в формировании профессиональной пригодности. Данный аспект имеет большое значение в сложных, требующих особой ответственности и физической выносливости, видах труда. По мере накопления опыта и его трансформации в трудовую деятельность можно говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.

Профотбор - это помощь руководителю или специалисту в выборе людей, которые максимально соответствуют по своим психологическим особенностям требованиям, которые предъявляет к ним профессия или должность. Основным, заказчиком услуг профконсультанта, является руководитель организации или кадровой службы, отбирающий сотрудников. Однако игнорировать при этом интересы людей, проходящих отбор или оценку, нельзя.

---

Глава II. Опытно-экспериментальное исследование психофизиологических и личностных качеств сотрудников в процессе диагностики на профессиональную пригодность:

2.1 Организация и методы исследования.

На сегодняшний день большое количество профессий в своих профессиограммах включают обширный список личностных, психических и физиологических качеств, которыми должен обладать представитель профессии. И чаще всего среди этих качеств обозначается способность индивида противостоять стрессу, то есть стрессоустойчивость. Способность сопротивляться стрессу включает в себе ряд личностных, психических и физиологических качеств человека, и это выступает как профилактика эмоционального и профессионального выгорания.

В организации должна регулярно проводиться диагностика на профессиональную пригодность, а ее главной целью будет выявления таких отрицательных факторов влияющих на трудовую деятельность, как организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное выгорание, низкая мотивация. Особую роль играют и изменения, происходящие в самой организации, которые вызывают изменение условий работы сотрудников (изменение графика работы, введение новых трудовых обязанностей, новых должностей, реорганизация структуры и т.д.), несмотря на то, что они направлены на улучшение производственного процесса. В данной ситуации любой сотрудник, может стать «слабым звеном» в трудовом коллективе. Исходя из этого было принято решение на этапе собеседования при приеме на работу проводить дополнительную диагностику индивида для выявления его уровня стрессоустойчивости.

Опытно – экспериментальная часть проводилась на базе одного из подразделений технической поддержки компании Первый БИТ. От руководителя данного подразделения, которое состоит из 17 человек возраст которых варьируется от 19 до 30 лет поступил запрос в службу подбора персонала на поиск и прием на работу трёх новых сотрудников, которые подходят для осуществления данной профессиональной деятельности.

---

Основным критерием была стрессоустойчивость. Поскольку трудовая деятельность в данном отделе наиболее подвержена изменениям.

Для выявления уровня стрессоустойчивости мы использовали тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона. Целью этого теста является определение уровня самооценки стрессоустойчивости. Тест состоит из 10 вопросов, на каждый из которых предлагается на выбор пять вариантов ответа, за каждый ответ испытуемому присваивается определенное количество баллов. Для подведения итогов баллы суммируются. В данном тесте человек сам производит оценку своей стрессоустойчивости. Интерпретация результатов теста основывается на количестве набранных балов и в соответствии возраста испытуемого. Всего в тесте выделяют пять оценок: отлично, хорошо, удовлетворительно, плохо, очень плохо.

Так же для нашего исследования была использована методика «Диагностика состояния стресса» А. О. Прохорова. Результаты данной методики позволяют выявить особенности переживания стресса человеком, степень его самоконтроля и эмоциональной лабильности в стрессовых условиях. Данную методику можно использовать людям старше 18 лет без ограничений по образовательным, социальным и профессиональным признакам.

Испытуемому необходимо из представленного перечня вопросов выбрать те из них, на которые он дает положительный ответ. Далее производится подсчет положительных ответов, за каждый положительный ответ присваивается один балл. И далее на основе результатов определяется уровень регуляции в стрессовых ситуациях. В данная методика выделяет три уровня: высокий, умеренный, слабый.

2.2 Результаты исследования.

Наше исследование состоит из двух этапов. На первом этапе производилась диагностика уровня стрессоустойчивости кандидатов, а также проводилась беседа, целью которой было выявление соответствия кандидата профессии. После это была произведена обработка и анализ полученных результатов и беседа с кандидатами. На основе результатов диагностики и беседы, кандидата приглашали на должность специалиста технической поддержки.

Итак, кандидатов и по совместительству участников нашего эксперимента было 10 человек. Для каждого из них проводилось индивидуальное собеседование в рамках которого проводилась диагностика и беседа.

По данным теста самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона были получены следующие результаты:

---

Таблица 1. Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллаинсона

№ испытуемого	Оценка стрессоустойчивости
Испытуемый 1	Отлично
Испытуемый 2	Удовлетворительно
Испытуемый 3	Хорошо
Испытуемый 4	Хорошо
Испытуемый 5	Удовлетворительно
Испытуемый 6	Отлично
Испытуемый 7	Отлично
Испытуемый 8	Удовлетворительно
Испытуемый 9	Хорошо
Испытуемый 10	Хорошо

После подведения итогов мы получили следующий результат, что три кандидата имеют оценку «Отлично», четыре кандидата имеют оценку «Хорошо» и три кандидата имеют оценку «Удовлетворительно».

Диаграмма 1. Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллаинсона

Получается, что 30 % испытуемых имеют оценку стрессоустойчивости «отлично», 40% испытуемых оценку «хорошо», и 30% оценку «удовлетворительно», то есть из данной выборки кандидатов нам больше всего подходят испытуемые, имеющие оценку «отлично» они наименее подвержены стрессу и более эффективны.

Далее испытуемым было предложено ответить на вопросы методики «Диагностика состояния стресса» А. О. Прохорова. После прохождения данной диагностики мы получили следующие данные.

Таблица 2. «Диагностика состояния стресса» А. О. Прохорова

№ испытуемого	Уровень стрессоустойчивости
Испытуемый 1	Высокий
Испытуемый 2	Слабый
Испытуемый 3	Умеренный
Испытуемый 4	Умеренный
Испытуемый 5	Слабый
Испытуемый 6	Высокий
Испытуемый 7	Умеренный
Испытуемый 8	Слабый
Испытуемый 9	Умеренный
Испытуемый 10	Умеренный

То есть два кандидата имеют высокий уровень стрессоустойчивости, пятеро умеренный уровень и трое слабый.

На основании результатов по данным методикам можно сделать вывод о том, что два кандидата самые подходящие. Это испытуемый под номером 1 и испытуемый под номером 6. Оба эти кандидата показали высокий уровень стрессоустойчивости, что являлось обязательным условием для подбора сотрудников.

---