Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретический обзор исследований проблемы психофизиологического профессионального отбора).pdf

На основании этих данных и после прохождения беседы с руководителем технической поддержки испытуемый под номером 1 и 6 были приняты на работу и сейчас успешно проходят испытательный срок. Поскольку запрос от руководителя технической поддержки был на троих сотрудников, то отбор продолжится службой подбора персонала на таких же условиях как были использованы при данном исследовании.

Приложение 1.

Ознакомиться с методиками можно по следующим вложениям:

Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллаинсона

Диагностика состояния стресса» А. О. Прохорова

Заключение.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что современное общество и человек в нем постоянно подвержены стрессу. При этом уровень стрессоустойчивости у каждого свой. Все мы стараемся уменьшить влияние на нас стрессогенных факторов, но зачастую это невозможно. Для человека даже его система ценностей, может стать одним из стрессогеных факторов.

Большую часть своей жизни мы проводим на работе, соответственно больше всего стрессогенов нам встречается именно там, начиная с момента выявления профессиональной пригодности в процессе профессионального подбора. Таким образом, например, низкая профессиональная пригодность выступает стрессовым фактором и для сотрудника, и для всего коллектива.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, влияющих на результаты освоения трудовой деятельностью и успешность ее выполнения.

Понятие профпригодность также включает в себя удовлетворение, которое человек получает в процессе самого труда и оценке его результатов.

Тем не менее, сотрудник соответствующий по всем параметрам профессии может оказаться с низкой способностью противостоять стрессу, это может негативно сказаться не только на самом сотруднике, но и на всей организации.

Поэтому в процессе исследования мы пришли к мнению, что сотрудник подбора персонала должен выявлять у кандидатов уровень их стрессоустойчивости. Это будет способствовать уменьшению нервозности и как следствие уменьшение ошибок и недочетов в работе сотрудника.

Так же мы убеждены, что профдиагностику необходимо проводить в организации не только при подборе новых сотрудников, но и для сотрудников, которые уже трудоустроены. У сотрудников организации, которые работают уже не один год могут возникнуть сложности, если вводятся какие-либо изменения в деятельности организации. Новшества и инновации, влекут за собой изменения в условиях труда сотрудников и это является основным фактором, который вызывает организационный стресс. Чтобы предотвратить негативные последствия стоит выявлять заранее отрицательные факторы и возникновение стрессовых ситуаций.

В нашей работе мы изучили систему профессионально - психологического отбора кадров и сделали вывод, что она обязательно должна включать в себя выявление уровня стрессоустойчивости сотрудника. Так же мы провели профессиональную диагностику кандидатов на место в отделе технической поддержки.

Литература.

1. Гуревич, К.М. Выбор профессии / К.М. Гуревич. — М.: Мир, 1998. — 215 с.

2. Белов, В.Г. Здоровье как основа профессиональной адаптации человека /В.Г. Белов. — СПб.: Пони, 2008. — 251 с.

3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 250 с.

4. Аширов Д.А., Управление персоналом. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. — 396 с.

5. Басов М.Л. Личность и профессия. — М., 1926 — 286с

6. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. — М., 2010. — 560 с.

7. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. - М.. ПЕР СЭ, 2011 - 511 с.

8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие — 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2009. — 216 с.

9. Береговой Г. Т. О стилях поведения оператора в экстремальных условиях деятельности / Береговой Г. Т., Жданов О. Н. // Психологический журнал. — 1992. — № 2.

10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. — М.: Экономика, 2010. — 112 с.

11. Бруннер Е. Ю. Особенности профиля MMPI (СМИЛ) юношей-менеджеров // Менеджмент организации и управления человеческими ресурсами.— Ч. 1. — К.: Пед. преса, 2004.— С. 164−173.

12. Веснин В.Р. «Мененджмент»: Учебник — М., Из — во Проспект, 2009. — 405 с.

13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2011. — 78 с.

14. Зинченко, Т.П. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики. Психологические исследования / Т.П. Зинченко, А.А. Фрумкин. — СПб. :Речь, 2008. — 213 с.

15. Ильин, Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. — СПб.: Слово, 2007. — 312 с.

16. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. — М.: «ЭКЗАМЕН», 2011. — 334с.

17. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. — М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. — 400с.

18. Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.-356с.