Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности руководящих работников, специалистов и служащих осуществляется на основании Положения о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности работников предприятия, где предусматриваются показатели, условия премирования и размеры премий за выполнение каждого показателя, в том числе и основания снижения размеров премий. При оценке личного вклада каждого работника (руководителя, специалиста или служащего) учитывается объем выполняемых им работ согласно должностным инструкциям, их качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина [19, с. 154-158].

Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты и оговариваются в Положениях о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

Источником премирования за основные результаты хозяйственной деятельности являются издержки обращения - в размерах установленных действующими нормативными и правовыми актами и фонд потребления.

В целях стимулирования улучшения отдельных сторон производственной деятельности на предприятии осуществляется премирование работников по специальным системам премирования [15].

На предприятиях выплачиваются следующие специальные виды премий: вознаграждение по итогам работы за период (13-я зарплата); премия за экономию топливно-энергетических ресурсов; премия за выполнение особо важных работ; премия за сбор, хранение, сдачу лома и отходов драгметаллов; премия за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; премия за организацию и проведение работ по техническому перевооружению и реконструкции предприятия и отдельных его участков; премия за внедрение новой техники и технологии; премия за содействие изобретательству и рационализации; премия за разработку и освоение новых видов продукции [15].

Указанные премии начисляются и выплачиваются на основании Положений по каждому виду премии, разработанных на предприятии, где оговорены условия их выплаты и перечень премируемых работников.

Кроме перечисленных выше премий на предприятии возможны выплаты премий к профессиональному празднику, к общегосударственным праздникам, юбилейной дате предприятия. Размер премии оговаривается руководителем предприятия по согласованию с профкомом в приказе на ее выплату и зависит от наличия средств.

Кроме вышеперечисленных премий на предприятии выплачиваются разовые премии некоторым работникам в связи с их юбилейными датами, награждениями их орденами, медалями, почетными грамотами, присвоением званий, занесением на Доску Почета предприятия на основании соответствующих Положений, действующих на предприятии [4].

К сожалению, современные управленцы, специалисты кадровых служб, специалисты по мотивации персонала незаслуженно недооценивают роль и значение нематериальной мотивации в общей системе мотивации персонала. Однако нематериальная мотивация имеет большое значение и не требует крупных финансовых затрат. Важным методом нематериальной мотивации персонала является создание таких условий в организации, при которых люди могли достигать собственных целей лишь при направлении своих усилий на достижение целей организации. Для этого необходимо точно знать, какие цели ставят перед собой работники предприятия, какие потребности имеют. Данный вид мотивации является весьма эффективным, т. к. невозможно мотивировать людей общими программами. Мотивирующие факторы должны быть сугубо индивидуальными. Например, один из сотрудников нацелен на карьерный рост в компании. Можно предложить данному работнику повышение по службе на определенных условиях — стаж работы в компании, заключение важных контрактов, предложение новых идей по развитию бизнеса и т. д. [10].

Социальное (материальное неденежное) стимулирование. Материальное неденежное стимулирование для работников, состоящих в списочном составе предприятия, за счет фонда потребления включает в себя следующие социальные льготы и гарантии: на оздоровление, лечение и отдых при уходе в отпуск согласно Положения, разработанного на предприятии; оказание единовременной помощи на заготовку и приобретение продуктов питания, витаминов; приобретение путевок на оздоровление и отдых работникам предприятия и их несовершеннолетним детям. Кроме того, оплата проезда к месту оздоровления и обратно (автобус, поезд); оказание помощи, работникам и их несовершеннолетним детям, нуждающимся в лечении на основании документов подтверждающих необходимость такого лечения; при рождении ребенка у работника предприятия оказывается помощь этому работнику [10].

Работники предприятия имеют право на дополнительные поощрительные оплачиваемые отпуска: а) за непрерывный стаж работы на предприятии (свыше 3 лет - на 1 календарный день; свыше 5 лет - на 2 календарных дня, свыше 8 лет - на 3 календарных дня); б) 3 дня при вступлении в брак работников предприятия, их детей, родных братьев и сестер; при рождении ребенка, в случае смерти близких родственников (родителей работника, детей, родных братьев и сестер, родителей, супруга (супруги)).

Осуществляется также оплата стоимости билетов, абонементов на социально-культурные, оздоровительные и спортивные мероприятия для работников предприятия и членов их семей. Производится доставка работников до места работы и обратно служебным транспортом предприятия. Все указанные выше социальные льготы и гарантии предоставляются работникам предприятия при наличии ресурсов.

Моральное стимулирование. Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

— развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

— анализировать действенность стимулирования;

— точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников [10].

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение качества работ, новаторство и другие высокие достижения применяются следующие меры морального стимулирования: помещение фотографии работника на доску Почета предприятия; награждение Почетной грамотой дочернего предприятия согласно Положения о Почетной грамоте предприятия [10].

На предприятиях материальное и моральное стимулирование используется в комбинации друг с другом.

Для того чтобы обеспечить социальную стабильность должна быть разработана и реализована отраслевая подпрограмма программы занятости. Данная подпрограмма будет включать в себя, в частности, такие меры, как: упреждающая переподготовка высвобождаемых работников, осваивание новых или смежных профессий; перемещать на другие отраслевые рабочие места, а также на внешние для отрасли рабочие места; стимулировать досрочный выход на пенсию; поощрять добровольное увольнение (в том числе, с зачислением высвобождаемых специалистов и работников ведущих профессий в кадровый резерв с частичной выплатой пособий); с выплатой сокращаемым работникам выходных пособий; с сохранением в течение определенного времени за сокращаемым работником и членами его семьи социальных льгот; предоставлять высвобождаемым работникам возможность переобучения в образовательных учреждениях системы переподготовки кадров [10].

Эффективность предложенных мероприятий и их значение:

- повысить отраслевую минимальную заработную плату;

- создать механизм вознаграждения сотрудников таким образом, чтобы он находился в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

- усилить мотивацию персонала для того, чтобы повысить эффективность за счет увеличения доли сэкономленных ресурсов, остающихся в распоряжении руководителей производств;

- дифференцировать уровень тарифных ставок и окладов для работников;

- осуществить переход от отраслевой единой тарифной сетки к отдельной системе оплаты труда для руководителей, специалистов, служащих и рабочих;

- усовершенствовать систему аттестации руководителей и специалистов отрасли, для того, чтобы повысить объективность и точность результатов аттестации;

- уточнить показатели, которые оценивают деятельность на отраслевых рабочих местах, подразделениях и предприятиях, для которых те показатели, которые уже имелись, в неполном объеме отражают задачи, которые перед ними стоят, и функции, которые необходимо реализовывать.

Существующая система оплаты труда должна создать у людей чувство уверенности и защищенности в завтрашнем дне, включить в действие средства стимулирования и мотивации, которые готовы обеспечить процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников) и при этом, быть полноценной оплатой [14].

В рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

1) Создать основы функционирования системы развития карьеры работников путем внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией. Провести работу с резервом на выдвижение, индивидуальным психологическим консультированием по вопросам продвижения и карьерного роста, сформировать хорошую коммуникационную систему на предприятии, публичное систематическое информирование о вакансиях на предприятии.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников проводить дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Так же должен быть усовершенствован действующий список социальных выплат: оплачиваемое время на обед; обеспечение реального медицинского страхования на предприятии; а также страхования от несчастных случаев; предоставлять бесплатные стоянки для автомобилей; оказывать помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; предоставлять право покупки работниками акций; возможность получения кредитов и материальной помощи. Кроме того, значимыми являются такие мотивационные формы, как: хороший моральный климат в коллективе, продвижение по карьерной лестнице, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Общий список социальных выплат предприятию необходимо обсудить с участием работников путем анкетирования, собрания коллектива. Вполне возможно закрепить за отдельными структурными подразделениями различные виды социальных выплат. Для того чтобы усовершенствовать социально-психологические методы мотивации персонала необходимо: поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе на основе развития системы управления конфликтами; формировать и развивать организационную культуру [14].

Внедрение предложенных мероприятий, которые сочетались бы с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Выводы по главе 2:

Основные потребности сотрудников формируются с раннего детства в зависимости от родительского воспитания, природного темперамента, психотипа, усвоенного сценария поведения, а так же от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в течение всей жизни. Потребности сотрудников меняются со временем, на них влияют изменения личной жизни, уровень образования, профессия, так же социальная и религиозная принадлежность, экономическая и политическая ситуация в обществе в целом.

Основными инструментами анализа потребностей сотрудников являются:

- интервью с руководителем организации и руководителями подразделений (отделов, рабочих групп), ключевыми сотрудниками;

- опросы и анкетирование сотрудников организации;

- тестирование;

- анализ биографических фактов сотрудников (возраст, пол, образование);

- анализ статистики и причин увольнений.

Мотивация не всегда остается в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации. Поэтому следует постоянно совершенствовать подходы по поддержанию мотивации персонала. Основными среди них являются:

1) систематическая проверка срока работы персонала в одной должности и горизонтальное перемещение работников по службе (ротация);

2) обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывает влияние до 5-летнего срока);

3) активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;

4) систематическое улучшение организационной деятельности в форме обучения и стимулирования творческого подхода исполнителей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ