Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

Программа мотивации направлена на повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При этом для каждой категории сотрудников эффективность и качество определяется и оценивается по-разному.

Программа мотивации охватывает все категории сотрудников от рабочих, которые выполняют порученную им работу до руководителей подразделений, от которых зависит итог в целом.

Сроки действия устанавливаются согласно дат утверждения положений по оплате труда и изменяются приказом по заводу.

Основными критериями для мотивации персонала является «эффективность» и «качество» выпускаемой продукции. Размер оценки показателя зависит от его значимости.

Система поощрений и взысканий. Включает в себя разработку, доработку и внедрение положений по оплате труда, а также мотивацию труда всех работников [20].

Показатели пересматриваются не реже чем раз в три года с учетом недоработок и ошибок прошлой программы. Основываясь на снижение затрат (потерь по браку, снижение несоответствующей продукции).

Ответственность за их выполнение несут руководители всех подразделений.

Бюджет программы мотивации. Выплачивается на основании утвержденного годового бюджета, расходы на выплаты относятся на себестоимость продукции [20].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения [15].

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда [14].

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации - процесс довольно сложный. В результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в достижении наилучшего для предприятия результата.

Необходимо отметить, что для того, чтобы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

1 Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер.

2 Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании.

3 Применение системы стимулирования должно быть справедливым.

4 Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования [14].

Формирование системы стимулирования персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждого предприятия, но которой следует придерживаться. Тем не менее, в каждой такой методике должны присутствовать мероприятия, последовательность выполнения которых желательно соблюдать:

- Определение политики и целей стимулирования.

- Исследование существующей на предприятии системы стимулирования.

- Проектирование оснований стимулирования.

- Разработка форм стимулирования.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание которого может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству учреждения, руководство персонально поздравляет их по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности для организации; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства [20].

2.3 Материально-денежное и социальное стимулирование

Система мотивации есть на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина неудач в том, что система не учитывает особенностей конкретного бизнеса: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы, менеджеры не задумываются о том, что она должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала [17].

Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации. 

Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты. Цель стимулирования – побудить человека работать лучше [14]. 

Стимулирование призвано выполнять ряд следующих функций:

- экономическую (повышение эффективности производства); 

- социальную (удовлетворение потребностей человека); 

- социально-психологическую; 

- воспитательную.

Классификация стимулов трудовой деятельности. 

Стимулы бывают индивидуальные и коллективные, а также материальные и нематериальные. 

Материальные делятся на денежные (заработная плата, премии, компенсации и надбавки, доплаты) и неденежные (бытовое обслуживание, путевки, жилье, условия труда). 

Нематериальные делятся на социальные (участие в управлении производством, в разработке и принятии решений, карьерный рост, занятие престижными видами груда), моральные (похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, орденами, медалями, присвоение званий), творческие (повышение сложности производственных задач, свободный выбор способов решения задач), психологические (причастность к делам трудового коллектива, социально-психологический климат) [10].

Требования к стимулированию труда: комплексность (использование всего арсенала стимулов); дифференцированностъ (учет индивидуальных особенностей); гласность; гибкость (пересмотр системы стимулирования при необходимости); оперативность (быстрое реагирование на поступок и результаты работы); участие работников в организации стимулирования. 

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей специфично, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. 

Задача вознаграждения – соединить интересы работников со стратегическими задачами организации. В ситуации стабильности экономики лучше действуют традиционные формы вознаграждения, в ситуации высокой нестабильности и непредсказуемости – нетрадиционные. Вознаграждение в виде премии будет стимулировать только тогда, когда она выше оклада минимум на 10%. 

В современной политике вознаграждения существует тенденция опережающего роста переменной части заработной платы. Эта политика получила название «гибкой заработной платы». Оплата по тарифным ставкам и окладам производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда. Компенсации учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективны и не зависят от работника, и они стабильны. Премии вводятся для стимулирования производительной и качественной работы. Они изменчивы и соответствуют текущим результатам труда. Условия премирования могут изменяться в зависимости от актуальности той или иной задачи (объемы, качество, экономия ресурсов) [14].

Стимулирование подразделяется на материально-денежное стимулирование и социальное (материальное неденежное) стимулирование.

Материальная мотивация делится на два типа — материальная-денежная и материальная-неденежная. К первой относится повышение заработной платы, премии, 13-ая зарплата и т. д. Ко второму типу относится, например, оплата бензина или проезда, путевки, подарки и т. д., т. е. все то, на что компания тратит деньги, однако сотрудник получает не денежные средства, а материальные ценности. При этом необходимо понимать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Одним из самых распространенных и эффективных способов экономического поощрения является премия [14].

В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы на основе профессионального мастерства, обеспечения должной компенсации за работу с неблагоприятными условиями труда, закрепления кадров, на предприятии устанавливаются следующие виды доплат и надбавок.

Доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда производится в размере от 0,10 до 0,25 процента месячной тарифной ставки первого разряда, действующего на предприятии, за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда. Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации рабочих мест и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах. Перечень таких работ и рабочих мест, и размеры доплат включаются в коллективный договор и уточняются по мере проведения мероприятий по рационализации рабочих мест, механизации ручного труда, улучшению его организации и условий [13].

Доплаты за работу в ночное время производятся в размере 40% часовой тарифной ставки работника, за каждый час работы с 22 часов до 6 часов и устанавливается коллективным договором.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания применяются с целью материальной заинтересованности работников в выполнении работ с меньшей численностью персонала. Размеры доплат устанавливаются в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) руководителем предприятия по соглашению с работником в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых рaбот, степени использования рабочего времени [19, с. 145-148].

Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника на время отпуска, болезни и в других случаях, предусмотренных законодательством, когда за работником сохраняется рабочее место. Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам, служащим исходя из фактически выполняемого им объема работ за отсутствующего работника.

Доплаты за работу в сверхурочное время, государственные праздники и выходные дни оплачивается в размерах двойных часовых ставок (окладов). Доплаты за руководство бригадой устанавливаются рабочим, не освобождаемым от основной работы в размере от 10% до 15% в зависимости от численности и состава бригады [19, с. 145-148].

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения для руководителей, специалистов и служащих устанавливается нанимателем на основании Положения, разработанного на предприятии в процентном отношении к основному окладу, в зависимости от личного вклада каждого работника, объема и сложности выполняемых обязанностей, квалификации работника, его компетентности, ответственности и инициативности в работе в размере до 100% оклада. Указанные надбавки уменьшаются, либо отменяются при ухудшении качества работы. Общий размер надбавок, относимых на себестоимость, ограничивается действующими нормативными актами РФ.

Надбавки к должностным окладам (тарифным ставкам) за непрерывный стаж работы в отрасли. Условия и порядок выплаты указанных надбавок оговаривается в «Положении о надбавках за непрерывный стаж работы», действующем на предприятии [19, с. 145-148].

Премирование является важнейшим средством материальною стимулирования работников в высокопроизводительном труде, повышение эффективности производств, роста объема реализованной продукции, расширения ассортимента, заинтересованности в повышении технического уровня и качества выполняемых работ, экономии всех видов материальных ресурсов, выполнении прогнозных показателей [3].