Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

Люди всегда работают ради чего-то конкретного. Одни надеются улучшить свое материальное положение, другие стремятся к славе, третьи — к власти, четвертые — к общению, пятые просто любят свою работу. Обстоятельства, побуждаю- щие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их действие — мотивацией. Основным фактором формирования социальной активности человека является труд. Сознательная преобразователь ная деятельность человека — определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой де ятельности человека.

Система трудовой мотивации позволяет также увеличи- вать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, то есть гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установ- ления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей как подразделения, так и всего предприятия

Основные шаги руководителя по созданию системы мотивации персонала:

1. Определить проблемы, которые возникают на предприятии из-за низкой мотивации персонала.

2. Учитывая результаты предыдущего пункта, определить задачи мотивации, т. е. определить на что или зачем вы мотивируете своих сотрудников. Задачи мотивации могут быть общими для всех сотрудников, а могут быть различны в зависимости от групп работников.

3. Провести специальные социально-психологические исследования с целью определения наиболее эффективных и приемлемых мотивирующих факторов для каждой группы работников.

4. Учитывая результаты предыдущего пункта, разработать систему мотивации персонала: выбрать инструментарий (мотивирующие факторы), определить периодичность и последовательность внедрения мотивирующих факторов.

5. Рассчитать затраты на внедрение системы мотивации персонала и экономическую целесообразность от внедрения данной системы.

6. Внедрить систему мотивации персонала.

7. Изучить экономическую выгоду от внедрения системы мотивации персонала. Таким образом, все вышеперечисленное, на первый взгляд, кажется очень простым, но в каждом из этих пунктов есть свои особенности, знание которых позволит правильно разработать систему мотивации персонала и, наоборот, незнание этих особенностей может привести к бесполезной и бессмысленной работе.

При создании системы стимулирования ориентировка идет на следующие требования: 1) Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. 2) Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда. 3) Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации, 4) своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения). 5) значимость: вознаграждения для сотрудника должно быть значимым. 6) справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Практика показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей. Психология человека такова, что его потребности постоянно растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности работника в результате своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей работе. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала ЛПУ, внимание следует уделять и методам морального стимулирования. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Средства, которыми располагает руководитель для смещения мотивации вверенного ему персонала в направлении деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования достаточно разнообразны и по своему характеру могут быть представлены следующим образом:

Информирование (повышение компетентности работника, смещение его взгляда на проблему через передачу ему информации; влияет главным образом на представления индивида о том, каково наиболее вероятное направление развития ожидаемых событий и каковы последствия избранной им альтернативы поведения).

Инструктирование (предписывает индивиду наиболее эффективные способы достижения поставленных перед ним целей)

Стимулирование как процессс направленного усиления необходимого руководителю мотива работника.

Интердикция как процесс создания препятствий осуществлению субъектом его намерений путем запрета, ограничений правилами и т.п.

Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов:

Экономическое (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты)

Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных пощрений и наказаний, например благорадностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответствености, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию).

Социально-психологическое (основано на применении к работнику сциальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное; нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артамонов, Б. В. Управление человеческими ресурсами. Часть II: учебное пособие / Б. В. Артамонов, Е. В. Степаненко. - Москва: МГТУ ГА, 2013. - 56 с.

2. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2015. - 688 с.

3. Буркецова А. Н. Мотивация труда персонала // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1147-1150. — URL https://moluch.ru/archive/116/31257/ (дата обращения: 22.12.2018).

4. Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — №14. — С. 239-243. — URL https://moluch.ru/archive/94/21071/ (дата обращения: 22.12.2018).

5. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с.