Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

Очевидно, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул) [13, с. 77-80].

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала [4, с. 239-240].

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности [9, с. 15-16].

Все способы удовлетворения потребностей и управления мотивацией персонала можно разделить на три группы: организационно-административные; материальные; социально-психологические.

Первая группа методов подкрепления мотивации сотрудников - организационно-административные методы - ориентирована на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности [17, с. 101-104].

Что касается материального стимулирования, его влияние на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с рабочими результатами. Немаловажным фактором, воздействующим на стабильность любого коллектива и стимулирующим результативность труда, является компенсационный пакет, предлагаемый предприятиями своим сотрудникам [19, с. 64-67 ].

Сегодня система стимулирования сотрудников включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством о труде, а с другой - спецификой и возможностями предприятия. Персоналу организаций предоставляются следующие виды льгот: премии различного рода и бонусы; частичная оплата расходов мобильной связи; ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты); страхование имущества (недвижимости, автомобилей и т.п.); оплата транспортных расходов; дополнительное медицинское страхование; бесплатное медицинское обслуживание работников; предоставление средств мобильной связи, компенсация расходов на питание; частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации [3, с. 1147-1148].

Предоставляемые реализуемые социальные программы и льготы являются важными факторами заинтересованности и удержания сотрудников в организации, повышения их удовлетворенности от работы. Однако, набор льгот и услуг, включаемых в компенсационные пакеты, значительно отличаются: в некоторых компаниях он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный выше перечень.

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с целью превращения задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека [2, с. 465-468].

В состав данных методов входят:

методы трудовой мотивации, т.е. разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, значимость и ответственность работы, предоставление самостоятельности работнику, законченность выполняемых заданий;

формирование коллективов, учитывая типы личности и характеры работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

личный пример руководителя своим подчиненным;

ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

возможность повышения уровня образования работника, направление на различные тренинги, курсы повышения квалификации, обучение и возможность работать за границей очень положительно действуют на мотивацию персонала;

участие работников в управлении; организация отдыха сотрудников и их семей (полная или частичная оплата путевок), а также программы помощи семьям сотрудников; удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников; установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива; установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов;

социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования;

духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами;

меры дисциплинарного воздействия [11].

Кроме того, к социально-психологическим способам мотивации персонала можно отнести теорию характеристик работы Д.Хакмена и Г.Олдхэма. Основная идея теории состоит в утверждении, что рост вероятности благоприятного психологического состояния человека обусловлен наличием пяти существенных характеристик работы, три из которых связаны с ее содержательностью.

Выделяют следующие факторы, повышающие мотивацию работника:

Полная и правдивая информация, направленная сверху вниз, снизу вверх и от сотрудника к сотруднику.

Атмосфера доверия между работником и работодателем.

Условия труда, безопасные и безвредные для здоровья.

Достойное вознаграждение.

Отсутствие конфликтов.

Удовлетворенность работой.

Гордость за свою организацию и уверенность в будущем [11].

Выше были рассмотрены только базовые и общие способы мотивации сотрудников, поэтому стоит иметь в виду, что с повышением ранга должности и стажа работы в компании мотивационный пакет сотрудника дополняют новыми привилегиями. А для эксклюзивных специалистов в определенной отрасли составляют индивидуальную схему мотивации. Кроме того, в одной компании может существовать сразу несколько мотивационных программ, рассчитанных на разные категории сотрудников [3].

Из вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация выполняет следующие функции:

- Экономическая функция выражается в том, что мотивация труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

- Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

- Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе [4, с. 239-240].

Мотивация должна соответствовать следующим требованиям:

- Комплексность. Под этим требованием понимается единство всех стимулов от которых зависит подход к управлению персоналом, опыт и традиции предприятий.

- Гибкость и оперативность. Заключаются в изменении стимулов в зависимости от трансформаций, происходящих в обществе и коллективе.

- Дифференцированность. Только индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников может повысить мотивированость к труду. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться [19].

Способы мотивации могут быть условно разделены на два вида - это материальные и нематериальные.

Чтобы талантливый человек, пришедший в компанию, мог себя проявить с полной отдачей, ему необходимо создать подходящую психологическую обстановку. Моральная система мотивации не менее важна, чем материальное поощрение персонала, поскольку долго работать в состоянии постоянного психологического дискомфорта невозможно.

Существуют многочисленные материальные и нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее [20].

1.2 Психологическая характеристика мотивационных состояний человека

Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятие конкретного решения.

Принятие же решения о конкретном действии связано с осознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата.

Мотив - это довод в пользу избираемого действия, осознание его личностного смысла.

Слово «мотив» в переводе с латинского означает «побуждение» однако не всякое побуждение является мотивом. Побуждениями являются и потребности, и мотивационные состояния и эмоции. Одни из побуждений осознаются, другие не осознаются [15 с.421-423].

Мотив - осознанное побуждение к достижению конкретной цели, это необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренного действия.

Одна из основных особенностей развитого человеческого знания - способность осуществить разумный выбор среди своих собственных влечений.

«Для этого индивид должен быть в состоянии подняться над своими влечениями и, отвлекаясь от них, осознать самого себя как «я», как субъекта, у которого могут быть те или иные влечения, но который сам не исчерпывается ни каким-нибудь одним из них, ни их суммой, а, возвышаясь над ними, в состоянии произвести выбор между ними». Этот выбор осуществляется иерархически организованной мотивационной сферой человека [1, с. 2-4].

Формирование мотивационной сферы личности характеризуется переходом от одноуровневой системы побуждений к иерархически организованным комплексам побуждений, регулируемым самосознанием личности.

Тип мотивации (мотивационное состояние) - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей [1, с. 15-18].

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [11].

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Автор книги «Мотивация и стимулирование персонала» С.А. Шапиро приводит классификацию типов мотивации работников:

- «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

- «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.