Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Взгляды на сущность и происхождение мотивации человека на протяжении всего времени исследования этой проблемы неоднократно менялись, но неизменно располагались между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции, а она особенно отчетливо выступала в работах древних философов и теологов вплоть до середины XIX века, человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее ничего общего с животными. Считалось, что он, и только он, наделен разумом, мышлением и сознанием, обладает волей и свободой выбора действий. Мотивационный источник человеческого поведения усматривается исключительно в разуме, сознании и воле человека.

На современном этапе экономического развития проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной, как в масштабах государства, так и в масштабах отдельно взятого предприятия.

Реализация потенциала работника, его способностей, интеллектуальных и физических качеств, волевых свойств влияет на решение задач роста эффективности, так как от инициативы и творческого подхода к порученному делу всех участников производства - от рабочего до руководителя - прямо зависят увеличение производственной отдачи техники, рациональное использование ресурсов, достижение высоких конечных показателей работы.

Неполное использование ресурсов личности, ее способностей, потенциала ведет к экономическим и социальным потерям: ослаблению мотивации, снижению производительности труда и т.д.

В связи с этим перед работодателем встает необходимость наиболее полного использования потенциальных возможностей человека, в том числе его социально-психологических ресурсов, условий их актуализации, способов эффективного использования и развития. Для того чтобы управлять этими социальными процессами необходимо исследование детерминации трудовой активности, факторов, формирующих психологическую готовность человека реализовать себя, свои способности.

Зависимость между самочувствием человека и степенью его самореализации в сфере труда имеет устойчивый характер: многочисленные социологические исследования показали, что чем выше уровень самореализации работников в труде, тем больше среди опрошенных удельный вес людей, оценивших жизнь в целом положительно.

Ограничение возможностей для самореализации работника в конкретных технико-экономических и социальных условиях труда и производства создает неблагоприятный эмоциональный фон, влияющий на общее социально-психологическое самочувствие трудящегося человека, создавая дискомфорт.

Отношение работника к труду, как к индивидуальной и общественной ценности, являясь условием самоутверждения личности в сфере производства, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и воплощения его потенциала.

Все большее значение приобретают инициативность, самостоятельность в принятии решений, ориентация на творческое самовыражение, стремление к профессиональному мастерству, дисциплина и ответственность.

Целью исследования, проводимого в курсовой работе, является обоснование и разработка методических основ оценки мотивационного потенциала сотрудников организации для выработки направлений стимулирования трудовой деятельности персонала.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Актуальность темы исследования заключается в следующем: главной отличительной чертой мотивации персонала является постоянная трансформация. Учитывая тот факт, что предприятия нуждаются не только в обновлении производственной базы, усовершенствовании выпускаемой продукции, но и в обновлении персонала, понимание причин, влияющих на трансформацию мотивации, и предотвращение последствий трансформации мотивации имеет огромное значение. Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что при организации стимулирования персонала не обходим учет факторов внешней и внутренней среды предприятия, комплексные использование различных видов стимулов, и применение современных методов и инструментов оценки эффективности стимулирования различных категорий работников. Актуальность проблемы исследования обусловлена не только непосредственной заинтересованностью предприятий в повышении производительности труда работников, но и интересом государства. Государственный интерес проявляется не только с экономической точки зрения, но и социальной. Отсутствие возможности найти применения своим знаниям и умениям могут вызывать социальную напряженность не только у отдельно взятого человека, но и в обществе в целом.

Предметом исследования курсовой работы является исследование мотивации сотрудников и проектирование систем стимулирования на предприятии. Тем самым исследование мотивации сотрудников в период профессионального становления не только актуально, но и своевременно.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач: изучение теоретических основ исследования системы мотивации; подбор методик, направленных на изучение мотивационных основ личности сотрудника; изучение вопросов совершенствования системы материального стимулирования работников и рекомендации для дальнейшей работы с сотрудниками.

Теоретическая значимость полученных результатов исследования заключается в дополнении и развитии методических подходов к формированию системы стимулирования персонала на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения ее результатов организациями для формирования системы стимулирования и управления ею.

Научная новизна исследования заключается в совершенствовании существующих методик формирования системы стимулирования персонала на предприятии.

Структура работы предопределена целями и задачами исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

В курсовой работе используются такие источники информации как нормативные акты, законы, учебные пособия, монографии, статьи из экономических и психологических журналов.

1 Мотивация и стимулирование деятельности сотрудников как основа эффективности деятельности организации

1.1 Понятия и типы мотивации

«Мотивация — это действие или бездействие, побуждающее к действию или бездействию» [19, с. 54-59].

Мотивация может быть как внутренней, (самомотивация), которая запускается внутренними собственными мотивами, так и внешней, когда внешние обстоятельства или человек, или группа людей совершает действие или бездействие, влияющее на твое действие или бездействие.

Важно понимать, что собственник компании или/и руководитель(ли) должны соблюдать два важных фактора:

Создать условия в компании для самомотивации [17, с. 26-27].

Целенаправленно действовать или бездействовать, побуждая других людей (в данном случае сотрудников) к определенным действиям.

В основе комплексной системы мотивации персонала лежит правильная организация процессов: только эффективная работа дает нужный результат — рост прибыли.

Мотивация сотрудников - важнейший инструмент повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании. Под мотивацией понимается побуждение людей к определенной деятельности, направленной на достижение целей организации; соответственно, побуждение самого себя к достижению личных целей называется самомотивацией [17, с. 31-34].

Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

- «внутренние» — связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;

- «внешние» — связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т. д.

Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов [3, с. 1147-1150].

Выделяют следующие побудительные мотивы, определяющие поведение человека в организации:

- материальные (деньги, вещи или физические условия жизни);

- личные нематериальные возможности (престиж, личная власть и т.д.);

- желаемые физические условия работы;

- духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);

- общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответствующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации или причастность к результатам деятельности организации, возможность общения с другими людьми) [3, с. 1147-1150].

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом [6, с. 97-98].

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три типа мотивации работников:

работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Поэтому создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других [4, с. 239-240].

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников.

«Инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей [4, с. 239-241].

«Патриот». Основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности. (Социалистический тип).

«Хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически неограниченны [8, с. 56-57].

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Большое влияние для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы [13, с. 77-84].