Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Понятия и типы мотивации).pdf

2 Потребности в мотивации и проектирование систем стимулирования труда на предприятии

2.1 Потребности в мотивации сотрудников предприятия

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием [1, с. 21-23].

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности [6, с. 89-94].

Для примера, представьте коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью заработать деньги.

А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.

Хороший руководитель просто обязан уметь стимулировать персонал. От этого выигрывают все, начиная от рядовых работников, заканчивая самым высоким руководством фирмы [7].

Мотивационная среда - совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых для достижения целей деятельности. В зависимости от характера мотивационной среды у участников вырабатываются так называемые инициативная, исполнительская, потребительская, отсутствующая линии поведения. Это явление учителю необходимо учитывать при организации любой деятельности детей [12].

Базовую производительность труда действительно повышает мотивация. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Там, где сотрудники работают хорошо, организации показывает лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании Александр Хайем.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Главная цель процесса мотивации — это получить как можно больше отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия [5, с. 14-17].

Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионально становления субъекта — профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Всем известно, что главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Особое место в формировании социальных мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов [5, с. 18-25].

Повышение уровня трудовой мотивации работников является важным условием для любой организации или учреждения в плодотворном решении стоящих задач. Эффективный работник – это работник высоко квалифицированный, мотивированный специалист [11].

Мотивация сотрудников одно из важнейших вопросов для любого руководителя. Одним из непременных условий успешного функционирования предприятия является высокая степень заинтересованности сотрудников в своем труде, приверженность целям и ценностям организации, ориентированность на качественное выполнение своих профессиональных функций и дальнейшее развитие организации в целом. При этом ведущая роль в формировании мотивации профессиональной деятельности принадлежит руководителю, в число компетентностей которого входит умение использовать различные способы мотивирования и развития потребностей сотрудников, обеспечивающих максимально эффективное выполнение ими своей работы. Для этого руководителю необходимо обладать представлениями о способах построения системы мотивации персонала внутри предприятия, а также о непосредственных формах мотивирования сотрудников [19, с.89-94].

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

Заинтересовать и привлечь ценные кадры;

Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

Осуществлять контроль за выплатами [16, с. 156-158].

Проблема мотивирования персонала возникает в организации практически с момента ее создания. Эффективное функционирование организации в условиях рыночной и конкурентной среды связано не только с развитием ее экономического механизма, но также и с наличием высококвалифицированных и заинтересованных в развитии данной организации кадров. При конструктивной (а не потребительской) преданности собственной организации сотрудник автоматически стремится к профессиональному развитию, потому что такое развитие – источник укрепления чувства идентичности себя и «собственной» организации [4].

Анализ результатов собственной работы и отдачи, полученной от усвоенных технологий мотивирования, подводят администрацию предприятия к идее о необходимости создания работающей и жизнеспособной системы мотивационной поддержки персонала (МПП). В свою очередь, для ее реализации в организации необходимо создать эффективно функционирующую мотивационную среду [4].

Можно выделить следующие признаки недостаточно высокого качества мотивационной среды организации, при наличии хотя бы одного из которых возникает потребность в применении предлагаемого тренинга:

- Отсутствие целенаправленной деятельности по построению системы мотивирования персонала. Критерий этого – ситуация, когда в качестве основного мотивирующего фактора администрация рассматривает само наличие рабочего места.

- Недостаточное внимание к нематериальным методам мотивирования, при отсутствии которых мотивирующее значение заработной платы (несмотря на ее объективный объем) значимо снижается. Администрация полагает, что самое важное для сотрудника – материальные ценности. Значительное преобладание в системе мотивации «кнута» над «пряником», система мотивации основана на страхе и тревоге. Представители администрации считают, что эффективно работать люди могут только в ситуации принуждения [13].

Недостаточное внимание к интересам и потребностям сотрудников, объем работ распределяется в соответствии с принципами удобства, экономии времени и т.п., без учета личностных особенностей работников. В такой ситуации руководители полагают, что работа всегда и везде важнее человека.

- Несформированность системы информирования сотрудников о мотивирующих воздействиях со стороны администрации. В ситуации неопределенности рождаются слухи и домыслы, заполняющие информационный вакуум.

- Отсутствие целенаправленного систематического сбора информации от сотрудников о действенности используемых мотивационных воздействий.

- Субъективное ощущение у сотрудников отсутствия или разрыва связи между результатом и вознаграждением. Критерием этого являются ситуации, когда у сотрудников возникает вопрос: «Почему мой/его результат был оценен именно так?».

- Непредсказуемость мотивационных воздействий со стороны администрации, отсутствие возможности влиять на их содержание. Критерием этого является неуверенность сотрудника в том, что его труд сегодня будут оценен так же, как вчера [2, с. 356-359].

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение [15].

Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.

Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач. Мотивационная среда организации требует постоянной диагностики и мониторинга. Практика показывает, что для молодых, динамично развивающихся компаний, мотивационная среда и организационная культура которых находятся в стадии формирования, необходимо проводить такие исследования не реже двух раз в год. Для более зрелых компаний, мотивационная среда которых достаточно устойчива и мало подвержена изменениям, диагностику проводить можно реже [15].

Механизм мотивации труда работников может быть условно представлен в виде четырех составляющих:

- мотивация, основанная на повторении, когда работник действует, предполагая, что результаты его работы будут вознаграждены в том объеме, как и ранее;

- этические мотивы - исполнение долга взамен за представленные возможности, услуги и т. п.;

- корпоративные мотивы - солидарность работы членов группы, основанная на взаимоответственности и взаимозаменяемости;

- экономические мотивы работником правит субъективный материальный интерес [15].

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования: объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения); значимость — вознаграждение должно быть для сотрудника значимым; справедливость — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения [8, с. 99-100].

Для диагностики мотивационной среды организации можно использовать различные методы. Наиболее распространенными являются опросные (анкеты и тесты) и проективные методы. Предварительная диагностика позволяет дать конкретные содержательные ответы на вопрос, какими характеристиками должна обладать наиболее адекватная для данной организации мотивационная среда.

Неэффективно выделять сразу много задач по мотивации сотрудников. И прежде чем ставить задачу необходимо хорошо проанализировать ее последствия. Например, формирование у сотрудников мотивации «Вовремя прийти на рабочее место» повлечет за собой только то, что сотрудник не опоздает на работу. А мотивация «Привлечение большего количества клиентов» повлечет за собой несколько подрезультатов — своевременный приход на рабочее место, увеличение числа клиентов, увеличение прибыли компании и многое другое [4].

2.2 Разработка системы стимулирования персонала

Под программой мотивации будем считать систему мероприятий, выполняемых в течение года, направленных на стимулирование работников подразделений [17].