Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Руководители организаций постепенно приходят к осознанию того, что управление человеческими ресурсами как часть системы управления предприятием в целом играет очень важную роль. И это результат эволюционного движения функции управления человеческими ресурсами. Неэффективное управление человеческими ресурсами: неверная расстановка кадров, недостаточное стимулирование, неправильно организованная адаптация и проч. – может стать причиной неудовлетворенности сотрудников своей работой, появления конфликтов в организации, снижения производительности труда, и как следствие – падения эффективности деятельности организации, а значит и сокращения прибыли. Это служит основанием для научного вывода о том, что принципы управления человеческими ресурсами являются определяющим фактором для успешного управления каждой современной компании.

Прибыль организации напрямую зависит и от эффективности работы персонала. Отсюда можно сделать вывод, что «существование организации будет оптимальным только тогда, когда соблюдаются интересы трех уровней: организации в целом, отдельных подразделений и изолированных исполнителей» . Из этого правила вытекает еще одна аксиома: «успешная деятельность организации невозможна без эффективного управления человеческими ресурсами».

Объект исследования – эволюция функции управления и ее влияние на кадровую политику предприятия.

Цель работы исследовать особенности эволюции кадрового управления, ее составляющие, значение и место в процессе экономического развития в разрезе отдельного предприятия. Задачи, решаемые в данной работе:

1. Изучить содержание понятия «управление человеческими ресурсами».

2. Рассмотреть методы анализа и формы эволюции управления кадрами с учетом человеческого фактора.

3. Выявить особенности оценки результатов от применения тех или иных методов и приемов кадрового менеджмента.

Степень разработанности проблемы. Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно процессов подбора и расстановки персонала, в нашей стране началось сравнительно недавно. Однако проблемы повышения эффективности деятельности организаций путем совершенствования процессов подбора и расстановки персонала нашли определенное отражение в работах отечественных и зарубежных авторов.

Анализ работ отечественных авторов показал, что в них рассматривается круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения эффективности деятельности компаний на основе решения проблем совершенствования процессов подбора, и расстановки персонала. Но научно обоснованных и адаптированных к условиям становления рыночных отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности процессов подбора и расстановки персонала, на текущем этапе развития экономики явно недостаточно.

Среди зарубежных ученых, рассматривающих данную проблему, следует отметить Ж. Годфруа, Г. Десслера, В. Зигерта, Дж. Иванцевича, Л. Ланга, К. Левина, Д. МакГрегора, М. Х. Мескона, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

Теоретической базой исследования послужили работы следующих исследователей: О.Н. Аллин, Д.А. Аширов, Т.Ю. Базаров, М.И. Басаков, И.В. Бизюкова, А.О. Блинов, B.Р. Веснин, Л.Г. Гапошина, Б.Н. Генкин, E.H. Дубиненкова, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, C. А. Карташов, А. Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.А. Коргова, К.А. Кравченко, М.И. Магура, И.К. Макарова, И.Н. Морозова, Ю.Г. Одегов, B.П. Пугачев, Е.В. Рыкова, В.В. Травин, Н.В. Федоров, Б.Ю. Хигир, C.B. Шекшня.

Нормативно-правовую базу исследования составили тексты Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты, другие нормативно-правовые акты.

Информационную базу исследования составили официальные материалы исследуемой компании; информационные сборники, а также фактические материалы, которые собрал автор в процессе практической деятельности; материалы социально-экономических исследований, научно-практических конференций, семинаров, публикаций в периодической печати, каталоги и сборники глобальной информационной сети Интернет и др.

Методы исследования: анализ литературных источников по данной теме, синтез, обобщение, абстрагирование, наблюдение, статистический анализ, метод расчетов.

1. Развитие функции управления человеческими ресурсами

1.1 Этапы развития функции управления человеческими ресурсами

Различные методы управления человеческими ресурсами (распределение ответственности, иерархия, координация), а также учетные методы (инвентаризация, первичное документирование, нормирование и распределение затрат) применялись человеком с момента первого объединения людей для совместной жизни и деятельности, т.е. еще в первобытном обществе. Формирование кадрового менеджмента и управленческого учета в качестве научных дисциплин относят к концу XIX в. Историческая закономерность состоит в том, что с ростом и усложнением задач управления производством развивается, и наука об учете доходов и расходов.^[1] Поскольку управленческий учет решает задачи информационно-аналитического обеспечения системы управления, то в первую очередь в результате сбора и обработки информации должна появиться возможность расчета ключевых показателей эффективности бизнеса.^[2] По мере изменения подходов к сущности понятия "эффективность" менялся и состав показателей, формируемых системой управленческого учета.

Развитие методологии кадрового управления и управленческого учета теснейшим образом связано с изменениями в экономических отношениях и задачами, которые приходится решать бизнесу в конкретный отрезок времени^[3]. Сопоставление этапов развития методов двух научных направлений представлено в табл. 1.

Таблица 1. Эволюция развития функции управления человеческими ресурсами

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами направлено на выполнение цели, встающей перед любой действующей организацией - достигнуть максимального результата при минимально затраченных усилиях.^[7] Содержание категории "эффективность" менялось по мере развития форм хозяйствования и общественных экономических отношений.^[8] Если в рабовладельческом хозяйстве Древнего мира основной задачей являлись рациональное распределение ресурсов и экономия затрат, то в рыночной экономике ведущим показателем эффективности предприятия стала прибыль.

Долгое время прибыль считалась основным показателем, характеризующим финансовые результаты бизнеса, иногда даже излишне фетишизировалась. Традиционные системы управленческого учета предлагали различные варианты расчета полученных доходов и понесенных расходов посредством формирования информации о себестоимости изготовленной продукции. Между тем высокий уровень прибыли не всегда может свидетельствовать об успешности бизнеса - условность и субъективность в методах распределения доходов и расходов между периодами могут представлять недостоверную информацию об операционных процессах, абсолютная величина прибыли не позволяет сравнивать результаты, достигнутые компаниями, работающими в различных экономических условиях. Поэтому на смену абсолютной величине разности между доходами и расходами в качестве целевого показателя развития бизнеса постепенно пришли относительные показатели - рентабельность продаж и оборачиваемость активов. Современные организации в качестве критерия эффективности устанавливают более сложные по структуре финансовые показатели - экономическую добавленную стоимость и рыночную стоимость компании и др^[9].

В условиях поиска факторов, обеспечивающих устойчивое развитие компаний, актуальными становятся качественные показатели, характеризующие гибкость и адаптивность бизнеса к изменению внешних воздействий рыночного окружения - коэффициенты вариации показателей роста, коэффициенты чувствительности финансовых показателей и т.п.^[10] Усилия ученых и практиков направляются не только на поиск способов достижения высоких финансовых результатов в текущем периоде, но и на разработку методов, которые обеспечат устойчивые темпы роста бизнеса в будущем^[11]. В связи с этим в системах управленческого учета предлагается рассчитывать различные оценочные показатели, индикаторы, осуществлять сбор информации о нефинансовых показателях.

1.2 Человеческие ресурсы в свете современных концепций управления

Деятельность по управлению персоналом должна базироваться на основе документов:

• Конституции РФ;

• Трудового Кодекса РФ;

• Гражданского кодекса РФ;

• Декларации прав человека;

• коллективного договора;

• опыта лучших организаций;

• религиозных писаний;

• устава;

• стратегии кадровой политики страны и организации^[12].

При этом должны учитываться: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность персонала, уровень благосостояния сотрудников, а также их культурный уровень.

Управление человеческими ресурсами рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией^[13]. Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями.

На них оказывает влияние большое количество различных факторов. В целом, их можно объединить в три блока:

1. Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае – это отношения типа «власть-подчинение».

2. Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.

3. Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя.^[14]

Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности.

Кроме того, на трудовую деятельность конкретного работника, его поведение, степень эмоциональной стабильности, а также индивидуально-личностные особенности оказывают влияние тип личности и тип темперамента^[15].

Наиболее распространенный в психологии критерий категоризации или показатель изменения черт личности – это деление людей, предложенное Юнгом, на экстравертов и интровертов. Экстравертам присущи активность, открытость, инициативность. Интроверты же, наоборот, замкнуты, необщительны, социально пассивны, а также склонны к самоанализу и переживаниям.