Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Рисунок 6. Результаты ответов на четвертый вопрос анкеты

Таким образом, все респонденты ответили единогласно, что им предпочтительнее коллегиальный тип управления. Отсюда следует, что в данной организационной структуре преобладают демократические признаки управления, нежели, чем авторитарные, так как именно в компании с демократическим стилем управления учитываются мнения всех сотрудников организации по определенному типу вопросов.^[75]

Ответы на 5 вопрос «С вашей точки зрения, истинный лидер группы тот, кто» представлены на рисунке 7. Из него видно, что большая часть респондентов ответили, что истинный лидер – это тот, у кого достаточно сильный характер. В этом нельзя усомниться, ведь, чтобы быть лидером, нужно иметь стойкий, закаленный стержень, а также, что не менее важно, инноваторские способности^[76].

Рисунок 7. Результаты ответов на пятый вопрос анкеты

Вопрос № 6 связан с тем, каким должен быть настоящий руководитель. Ответы показаны на рисунке 8.

Рисунок 8. Результаты ответов на шестой вопрос анкеты

Таким образом, большая часть респондентов полагают, что он должен сам уметь делать дело, даже в мелочах.

Вопрос № 7 связан с определением стиля управления в организации, по мнению самих сотрудников. Результаты ответов показаны на рисунке 9. Исходя из ответов, видно, что в данной организации преобладает демократический стиль управления.

Рисунок 9 Результаты ответов на седьмой вопрос анкеты

«Устраивает ли вас ваш руководитель, исходя из его профессиональных навыков?» - так звучит 8 вопрос анкеты. Соответствующие результаты опроса изображены графически на рисунке 10.

Рисунок 10 Результаты ответов на восьмой вопрос анкеты

Из рисунка 10 видно, что большинство респондентов проголосовали, что руководитель их полностью устраивает с точки зрения его организаторских способностей и предпринимательских навыков, отсюда следует, что руководитель хорошо зарекомендовал себя в организации.

Вопрос 9 также предполагает сотруднику подумать, какой же стиль управления самый эффективный. Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 11. Несомненно, видно, что самым эффективным стилем сотрудники считают демократический стиль.

Рисунок 11 Результаты ответов на девятый вопрос анкеты

Вопрос 10 строится на том, какие же лидерские качества наиболее значимые в современном менеджере.^[77] Результаты ответов респондентов показаны на рисунке 12.

Рисунок 12. Результаты ответов на десятый вопрос анкеты

Из результатов опроса видно, что самым значимым качеством респонденты все, без исключения, признали умение управлять собой. На второе место были поставлены организаторские способности. А полностью проигнорировали респонденты такое качество лидера, как влияние на окружающих.

В вопросе № 11, безусловно, мотивация, как стимул к успешной работе компании, является весьма значимой в опросе, ведь, если не мотивировать сотрудников, стимулируя их тем самым к производственной эффективности, не будет полной отдачи, что, конечно же, приведет к серьезным проблемам компании.^[78] Продвижение лидеров по карьерной лестнице очень приветствуется в управляющей компании, исходя из ответов на вопрос № 12. (см. рисунок 13).

Рисунок 13. Результаты ответов на 11 и 12 вопросы анкеты

Из результатов ответов на вопрос № 13 (см. рисунок 13) следует, что большинство сотрудников полагают, что их непосредственный руководитель не справляется с делегированием полномочий, что, безусловно, не приемлемо в данной организации, так как опытный управляющий всегда должен правильно и грамотно уметь склонить сотрудников к выполнению из должностных обязанностей.^[79]

Рисунок 14 Результаты ответов на 13 вопрос анкеты

В ООО «ИСКРА» присутствует свободная, дружеская атмосфера в рабочем коллективе, исходя из ответов респондентов в вопросе №14 (см. рисунок 15), что немаловажно, ведь, там, где стоит приятная, дружественная обстановка, всегда очень эффективно проходит работа.

Рисунок 15. Результаты ответов на 14 вопрос анкеты

Результаты ответов на 15 вопрос «Уважаете ли вы своего начальника как непосредственного руководителя?» приведены на рисунке 16.

Рисунок 16. Результаты ответов на 15 вопрос анкеты

Из него видно, что все без исключения сотрудники уважают своего начальника. Это значит, что управляющий весьма компетентен в своих требованиях к сотрудникам и очень лоялен с ними.^[80]

В соответствии с проведенным социологическим исследованием, были получены следующие основные выводы:

Во-первых, компания «Искра» является организацией с демократическим стилем управления.

Большинство сотрудников считают, что руководство в данной организации осуществляется путем именно демократичного подхода (60%), остальные же сотрудники разделились, на считающих, что стиль руководства – авторитарный (20%), и считающих, что в организации либеральный стиль управления (20%) (см. рисунок 17).

Рисунок 17. Стиль управления в исследуемой организации

Сотрудники данной организации считают, что их руководство придерживается демократического стиля, так как, прежде всего, цели компании — результат группового решения при поддержке руководителя, устанавливается определенный порядок распределения работ и в зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание, также, по результатам исследования видно, что в трудовом коллективе присутствует свободная, дружеская атмосфера.^[81]

Также, исходя из ответов респондентов на задаваемые в анкете вопросы, видно, что в управляющей компании процветает высокая мотивация каждого работника и группы в целом – а это, прежде всего, характеристика демократического стиля управления.

Во-вторых, согласно проведенному социологическому опросу, было выявлено, что в ООО «ИСКРА» большинство опрошенных являются лидерами, а также выяснилось, что непосредственный руководитель данной организации – лидер, так как, по словам сотрудников, ему свойственен сильный характер, он весьма компетентен в своих управленческих решениях, а также в своем руководстве он следует коллегиальному типу управления. Прежде всего, подчиненных полностью устраивают профессиональные навыки своего начальника и его организаторские способности^[82]. Стоит отметить, что респонденты ответили, что их руководство приветствует продвижение по карьерной лестнице, так называемых сотрудников-лидеров, то есть тех сотрудников, которые чем-либо проявили заинтересованность данной организации и которые всячески помогают своему руководителю справляться с делегированием полномочий.

Таким образом, стиль руководства в ООО «ИСКРА» является демократическим. Демократический стиль данной организации характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работающих в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением для персонала является чувство причастности к достижению успеха.^[83]

Заключение

Можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами на предприятиях оказывает значительное влияние на деятельность предприятия в целом. Эффективное управление человеческими ресурсами предполагает удовлетворение как интересов и потребностей компании, так и ее сотрудников. При этом необходимо учитывать, что абсолютно все подсистемы системы управления персоналом: поиск и подбор сотрудников, их адаптацию, обучение, стимулирование и т.п., играют важную роль, и неправильная организация этих процессов может привести к конфликтам внутри предприятия, высокой текучести кадров, к снижению производительности труда и потере организацией прибыли.

В современных условиях нестабильной рыночной экономики, проблемы управления человеческими ресурсами выходят на первый план среди вопросов, связанных с управлением организацией в целом. Руководители различных по размеру и сфере деятельности коммерческих предприятий приходят к пониманию того, что эффективность деятельности компании, ее конкурентоспособность и экономическая независимость напрямую связаны с правильной организацией и успешным функционированием системы управления персоналом. В функциональные обязанности этой системы на настоящем этапе, должны входить уже не только оформление и хранение кадровой документации, как это было раньше. Сегодня управление персоналом – непрерывный сложный многоуровневый процесс, который включает в себя отбор, прием, адаптацию, обучение, стимулирование персонала, его развитие, оценку, стимулирование и т.д.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Альбицкая И., Косяков А. Активное слушание: научиться, развивать, применять // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 8. С. 74 - 80.
3. Барноходжаев Р. Пять must-have качеств соискателя в 2016 году // БДМ. Банки и деловой мир. 2016. N 8. С. 73 - 75.
4. Булыга Р.П. Подходы к формированию комплексной публичной отчетности организации на базе концепции интеллектуального капитала // Аудитор. 2015. N 11. С. 18 - 29.
5. Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. 2015. N 3. С. 38 - 43.
6. Волохова А., Дедич Т. Расходы на подбор персонала: типичные и нетипичные ситуации // Новая бухгалтерия. 2016. N 10. С. 16 - 26.
7. Герш М.В. Методы управления персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. 2015. N 12. С. 60 - 64.
8. Грибанов Д.В. Разумность как принцип правового регулирования // Бизнес, Менеджмент и Право. 2015. N 1. С. 112 - 115.
9. Дымова Ю. Действия администрации обоснованны // ЭЖ-Юрист. 2016. N 25. С. 1, 6.
10. Заглумина Н.А. Как определить степень зрелости исполнителей? // Руководитель автономного учреждения. 2015. N 7. С. 65 - 77.
11. Заглумина Н.А. Конфликты в коллективе и методы их разрешения // Руководитель автономного учреждения. 2015. N 3. С. 54 - 63.
12. Золотухин А.В. Предпринимательский риск как экономическая и правовая категория: сравнительный аспект // Бизнес, Менеджмент и Право. 2015. N 1. С. 40 - 44.
13. Иванова С.В.  Искусство подбора персонала. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 273 с.
14. Иванова С.В.  Оценка компетенций методом интервью. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 160 с.
15. Касьянова С.А. Аудит кадрового потенциала организации // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2016. N 11. С. 35 - 41.
16. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2015. – 64 с.
17. Киселев А. Была бы цель, а локальный акт мы примем // ЭЖ-Юрист. 2016. N 34. С. 10.
18. Корпоративное право: учебник / Е.Г. Афанасьева, В.Ю. Бакшинскас, Е.П. Губин и др.; отв. ред. И.С. Шиткина. 2-е изд., перераб. и доп. М: КНОРУС, 2015. 1080 с.
19. Конопатов С.Н. Управление персоналом: факторы успеха // Управление персоналом. 2016. N 31. С. 20 - 40.
20. Клейменов С. У опасной черты // Расчет. 2015. N 4. С. 32 - 33; Практическая бухгалтерия. 2015. N 5. С. 57 - 59.
21. Кузьмин С.С. Методы подбора персонала в общей системе маркетинга персонала // Экономика и социум. - 2015. - № 4-3. - С. 425-428.
22. Мамонов Е. Тренинг формирования команды: от подготовки до проблематизации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 1. С. 66 - 74.
23. Мамонов Е. Как hr-специалисту делать карьеру // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 10. С. 66 - 74.
24. Мамонов Е. Работа с торговым персоналом в кризис // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 9. С. 54 - 62.
25. Мельник И., Матюшина Н. Культура ответственности очень слабо развита в нашей ментальности // Управление персоналом. 2016. N 30. С. 41 - 45.
26. Митрофанова В. Зачем нужно стратегическое развитие отдела управления персоналом // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 10. С. 62 - 65.
27. Морозов П.Е., Шевченко О.А. Правовое обеспечение управления персоналом // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 3. С. 15 - 21.
28. Нуштайкина К.В. Участие представителей работников в обеспечении стабильности рынка труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2. С. 33 - 35.
29. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб.: Питер, 2015. – 208 с.
30. Парабеллум А. Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом. – СПб.: Питер, 2015. – 160 с.
31. Персонал всегда остается главным "подозреваемым" при утечках информации [Интервью с М. Вороновой] // Трудовое право. 2016. N 11. С. 87 - 96.
32. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
33. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2015. 640 с.
34. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
35. Филипова И.А., Маковецкая Т.В. Сокращение работодателем затрат на персонал: соответствие требованиям законодательства // Юрист. 2015. N 22. С. 39 - 43.
36. Хруцкий В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 224 с.
37. Чертопруд С. Кадровые риски // Банковское обозрение. 2015. N 10. С. 69 - 71.
38. Чернякова Л. В угоду эффективности // БДМ. Банки и деловой мир. 2016. N 9. С. 82 - 84.
39. Шульгина Е., Сосновцева Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? // Кадровик.ру. 2015. N 6. С. 66 - 70.
40. Яковенко Н. Уменьшение расходов на ФОТ: "человеческие" усилия // Информационный бюллетень "Экспресс-бухгалтерия". 2015. N 11. С. 23 - 25.

Приложение 1. Основные теории лидерства