Файл: Формирование группового поведения в организации (Понятие и факторы формирования группового поведения в организации).pdf

Таблица 1 - Анализ численности работников компании ООО «Престиж- Сервис» по составу и структуре согласно штатному расписанию

Динамика движения персонала компании ООО «Престиж-Сервис» более наглядно представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика движения персонала ООО «Престиж-Сервис»

за 2014-2016 г.г.

Анализ, проведенный в таблице 4 и на рисунке 1, показал, что в отчетном периоде значительно сократилась среднесписочная численность работников предприятия - на 13 чел. и составила 37 человек. В процессе дальнейшего анализа, в таблице 2, произведем анализ работников компании по уровню образования.

Таблица 2 - Анализ работников компании ООО «Престиж-Сервис» по уровню образования

Более наглядно структура персонала предприятия ООО «Престиж- Сервис» по образовательному уровню за 2014-2016 г.г. представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Структура персонала ООО «Престиж-Сервис» по образовательному уровню за 2014-2016 гг.

Данные таблицы 2, рисунка 4 показывают, что в 2016 году количество работников с высшим образованием в общей численности персонала предприятия составило 10 человек, что на 1 человек больше уровня прошлого года.

Количество работников, имеющих среднеспециальное образование, в 2016 году уменьшилось на 9 человек и составило 24 человека. Наименьший удельный вес в общей численности работников ООО «Престиж-Сервис» составляет категория работников со средним образованием. Для данной категории персонала в 2016 году также характерно снижение численности персонала на 13 человек.

Выявленная текучесть кадров на предприятии указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом предприятия, это своего рода индикатор неблагополучия. Основные причины текучести, выявленные в ходе беседы с персоналом предприятия ООО «Престиж-Сервис» выглядят следующим образом (рисунок5):

Рисунок 5 - Причины текучести кадров на предприятии ООО «Престиж-Сервис»

Как показала проведенная беседа с сотрудниками компании ООО «Престиж-Сервис», - основная причина увольнений — невозможность сделать карьеру, что составило 24% от количества опрошенных. Среди других причин (их составило 43%) доминирует причина неэффективной процедуры отбора и оценки кандидатов. В структуре «других причин» данный фактор занимает 23%.

Кроме того, оценивая полученные результаты, можно сделать вывод, что образование работников предприятия ООО «Престиж-Сервис» в основном - среднеспециальное. Поэтому в целях повышения эффективности деятельности предприятия, обеспеченности его специалистами высокой квалификации, необходимо повышать уровень образования работников предприятия.

Состав трудовых ресурсов по возрастному критерию и трудовому стажу предприятия ООО «Престиж-Сервис» рассмотрим в таблице 3, рисунок 4-5. Таблица 3- Анализ трудовых ресурсов по возрастному критерию и трудовому стажу предприятия ООО «Престиж-Сервис»

Состав трудовых ресурсов по возрастному критерию и трудовому стажу предприятия ООО «Престиж-Сервис» более наглядно на рисунке 6-7.

Рисунок 6 - Возрастная структура персонала ООО «Престиж-Сервис»

в 2014-2016 году

Рисунок 7 - Структура персонала ООО «Престиж-Сервис» по трудовому стажу в 2014-2016 году

Анализ качественного состава трудовых ресурсов показал, что по возрасту лет наибольшую численность насчитывает возрастная группа от 30 до 40 лет - 16 человека в 2014 и 2015 году и 12 человек в 2016 году. По трудовому стажу лидирует группа работников со стажем от 15 до 20 лет - 18 человек или 36% удельного веса в 2014 и 2015 году и 11 человек или 30% удельного веса в 2016 году.

Таким образом, качественный состав трудовых ресурсов предприятия можно оценить, как с положительной, так и с отрицательной стороны. Положительным моментом является наличие большого числа кадров с длительным трудовым стажем, что свидетельствует о наличии большого опыта работников предприятия ООО «Престиж-Сервис» в данной области, а также преобладание в коллективе молодых работников в возрасте 30-40 лет. Однако, уровень образования работников находится не на высоком уровне, что не обеспечивает достаточной эффективности их деятельности и может негативно повлиять на экономические показатели деятельности предприятия.

На предприятии ООО «Престиж-Сервис» было принято задействовать тест для ознакомления с сотрудниками, что бы узнать степень их мотивации и соответственно при исследовании ответов на тестирование определить, чего не хватает в коллективе и каким образом простимулировать работников на дело предприятия.

Тест-опросник состоит из 10 вопросов, в тесте участвовало 37 человек.

Вопрос 1. Ваша должность на предприятии?

1. Управляющий
2. Служащий
3. Рабочий

Вопрос 2. Что больше всего цените в своей работе?

1. Я чувствую себя нужным и полезным
2. Эта работа мне знакома и привычна
3. Мне за нее относительно неплохо платят

Вопрос 3. Отметьте наибольшее предпочтение в своей работе.

1. Предпочитаю, что бы было известно, что делать и что за это получу
2. Предпочитаю делать то, что уже знакомо и привычно
3. Готова делать все, что нужно для предприятия

Вопрос 4. Если вам будет предложена другая работа на нашем предприятии, то при каких условиях вы согласитесь?

1. Если будет более высокая зарплата
2. Если другая работа будет более интересней
3. Если это нужно будет руководителю, я соглашусь

Вопрос 5. По какому принципу на ваш взгляд должны строиться отношения между предприятием и сотрудником?

1. Сотрудник продает свой труд и за это ему платят, если платят мало сотрудник вправе уйти.
2. Сотрудник пришел на предприятие для самореализации, а предприятие должно извлечь для себя из этого выгоду.
3. Сотрудник должен относиться к предприятию как к своему дому, совместно переживать все трудности и подъемы. В свою очередь предприятие должно оценить преданности и труд сотрудника

Вопрос 6. Почему в процессе работы некоторые сотрудники проявляют инициативу?

1. Стремятся реализовать свой опыт и знания
2. Хотят выделиться и завоевать расположение начальства
3. Хотят еще больше заработать, так как инициатива вознаграждается

Вопрос 7. Ваше суждение о коллективной работе

1. Люблю работать один, есть свобода действий
2. Нравиться работать в коллективе, можно совместно добиться хороших результатов
3. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам

Вопрос 8. Если положение на предприятии ухудшиться, на какие перемены вы согласитесь ради того что бы остаться?

1. Останусь, и ничего не буду предпринимать
2. Освою новую профессию
3. Перейду на менее удобный график

Вопрос 9. Если вдруг у вас появиться шанс стать владельцем предприятия, воспользуетесь этой возможностью?

1. Да, это увеличит мой доход
2. Нет, это лишние заботы
3. Да, ведь я смогу управлять предприятием

Вопрос 10. Если вам придется искать работу, то какую из предлагаемых вам, вы выберите?

1. С большой зарплатой
2. Интересную, творческую
3. С маленькой зарплатой и без особых усилий.

Тест - опросник выявляет как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирование индивидуально для каждого сотрудника, а также раскрывает способы самомотивации самих сотрудников. Тест поясняет, чем именно привлекает, дана работа, какие плюсы она дает сотруднику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тест выявляет три типа мотивации:

• ПА - патриотический тип, «патриот»
• ХО - хозяйский тип, «хозяин»
• ПР - профессиональный тип, «профессионал»

При обработке результатов учитывается все 37 анкет, и заполняются в таблицу, из которой можно произвести расчет по количеству данных ответов на той или иной тип мотивации. Хозяйский тип мотивации относиться к ответам под номером 1. Профессиональный тип мотивации относиться к ответам под номером 2. Патриотический тип мотивации относиться к ответам под номером 3.

Таблица 4 - Расчета анкет опрошенного персонала в составе 37 человек предприятия ООО «Престиж-Сервис»

Подводя итоги теста можно вынести вердикт , что профессиональный тип мотивации наиболее характерен для сотрудников ООО «Престиж- Сервис». Но так же можно заметить, что хозяйский тип, который подразумевает только личную выгоду сотрудников не на много отстает по баллам от профессионального типа мотивации. Исходя из этого, можно это охарактеризовать тем, что коллеги просто постеснялись истинно сказать о своих предпочтениях.

2.3. Разработка мероприятий по повышению эффективности управления групповым поведением в ООО «Престиж-Сервис»

Дать возможность и помочь сотруднику выполнять его обязанности лучше, увереннее, с заявкой на успех — это задача системы материального стимулирования. А вызвать желание и интерес к труду, и впоследствии удержать на предприятии достойного сотрудника - это уже цель системы нематериального стимулирования[28]. Именно такого метода управления придерживается руководитель ООО «Престиж-Сервис».

Что бы повысить доход предприятия и персонала, руководителем было предпринято поднять тарифы на праздничные дни с 31 декабря до 10 января. Как и в прошлом году это достаточный стимул к работе, как и персонала, так и работников перевозки пассажиров, то есть водителей. В итоге прибыль предприятия в эти дни достаточно возрастает, производиться выплата премий и вручение новогодних подарков. К февралю назначен общий сбор сотрудников, для которых ежегодно составляется анкетирование, в ходе которого выясняется каких сотрудников стоит уволить, а каким предложить новую должность. Руководитель ежегодно старается внести новые инструкции по управлению и мотивированию сотрудников. Так же для этого проводиться совещание, где присутствует заместитель директора и менеджер по приему персонала. В ходе общения принимаются решения о нововведениях, о которых позже менеджер по приему персонала должен оповестить сотрудников предприятия. За не соблюдение новых мер управления сотрудники не несут никакой ответственности, так как эти нововведения только пытаются зарекомендовать себя в коллективе. По истечению времени, а это чаще всего от 2-3 месяцев, так же производиться собрание, где идет обсуждение новых проблем и не согласие коллектива с новыми методами управления. Все недочеты пересматривают и стараются внести изменения, которые не будут мешать процессу работы, а только помогать и налаживать общение сотрудников и комфортную атмосферу всего рабочего коллектива. Не всегда новые методы относятся к управлению персоналом, так же бывают творческие и организационные методы стимулирования, которые позже могут тоже оспариваться сотрудниками, если что-то не устраивает.