Файл: Формирование группового поведения в организации (Понятие и факторы формирования группового поведения в организации).pdf

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

• групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение результатов;
• квалификационный потенциал;
• требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;
• степень взаимодействия с другими профессиональными группами;
• половозрастной состав группы; [11.C.65]
• внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;
• позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;
• постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы. [14.C.54]

Групповая норма производительности - самый важный переменный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений.

Любая организация, как уже говорилось, формируется из различных людей, различающихся возрастом, полом, уровнем образования, типом темперамента, профессией, квалификацией, способностями, другими типологическими признаками и личными качествами. [7.C.43]

Каждая группа имеет свою цель. Цели группы, тип и цели личности не всегда ясны и осознаны, кроме того, сходство личных целей - недостаточное условие для того, чтобы дать группе общую цель. [5.C.41]

Цели формальных групп определяются администрацией, а неформальных - формируются на основе конвергенции личных целей.

В группе каждая личность играет свою роль.

Проблема руководителя коллектива - организовать из этих разных людей коллектив единомышленников, способный слаженно, дружно и эффективно решать сложные производственные и социальные задачи. Таким образом, речь идет о формировании сплоченного коллектива. [14.C.43]

Сплоченность - одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплоченности являются:

• время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня; [14.C.43]
• численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности;
• возраст членов группы: более сплоченными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками; [14.C.43]
• внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности;
• предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы. [14.C.43]

Нельзя забывать, что высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

Эффективность групповой деятельности. Эффективность совместной деятельности связана:

• с эмоциональной близостью участников совместной деятельности, которая, однако, не должна переходить определенные границы;
• с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности; [14.C.46]
• с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков, значимость каждого участника для группы и выполнения общей задачи; [21.C.179]
• со своевременным и умелым разрешением конфликта;
• с отказом от сокрытия конфликтов, откровенным обменом мнениями при их разборе, поиском решений истинного согласия;
• с особенностями руководства группой, которые предполагают способность лидера отказаться от лишних амбиций, служить примером для других, соблюдать определенную дистанцию с подчиненными;
• со сплоченностью группы. [11.C.4]

Выводы:

Сплоченный коллектив отличают, прежде всего, общность чувств и желаний его членов; стремление быть вместе, трудиться совместно; наличие общегрупповых норм, ценностей и общей положительности цели; способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Глава 2. Практические аспекты изучения группового поведения сотрудников в ООО «Престиж-Сервис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Престиж-Сервис»

ООО «Престиж - Сервис» является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами. Уставной капитал общества на 01.01.2016 г. 1250000 рублей.

Среднесписочная численность работников предприятия в 2016 году - 37 человек.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Престиж - Сервис», которая относится к линейно - функциональной и является типичной для малых предприятий. Она наиболее эффективна при решении управленческих задач, потому что директор непосредственно руководит всеми службами организации. Данная схема организационной структуры эффективна на предприятиях с небольшим количеством работников, каковым является ООО «Престиж - Сервис».

Количество водителей в 5 фирмах такси - 1521 человек.

Организация занимается перевозкой пассажиров в городе Воркута. Данная организация имеет 5 фирм такси. Помимо этого, сдает в аренду машины для работы в такси. Занимается безналичным расчетом.

Ремонтирует неисправную технику для работы в такси. Устанавливает навигаторы и программы для работы в такси. Занимается общественными для Воркуты мероприятиями - бесплатная перевозка инвалидов, в праздники перевозка людей, имеющих прямое отношение к данному празднику.

Облагораживает город (так как город крайнего севера наши услуги заключаются в том, чтобы почистить улицы, при быстром потеплении к лету

21 убирать дворы от мусора и больших луж, устанавливаем рекламу на наши машины и многое другое.)

Рисунок 1 - Организационная структура фирм такси ООО «Престиж -

Сервис».

Но, несмотря на то, что ООО «Престиж - Сервис» за последний год открыло еще одну фирму такси «Подарок», организация намерена расширить обороты вызовов и наем новых сотрудников для обеспечения быстрой и качественной работы. Тем самым заработать авторитет среди других фирм такси. В 2017 году предполагается закупить 15 машин для аренды водителям, не имеющим личного транспорта под выкуп.

Наглядно динамика важнейших технико-экономических показателей представлена на рисунке 2.

По рисунку 2 наблюдается улучшение основных показателей деятельности предприятия в динамики с 2014 по 2016 год. Данная тенденция сохраняется и в текущий момент. Выручка от реализации услуг выросла в 2015 году по сравнению с предыдущим периодом на 1311,2 тыс. руб.

На 173,3 тыс. рублей возросла прибыль. Соответственно почти на 2% улучшился показатель рентабельности продаж услуг.

Рисунок 2 - Динамика основных технико-экономических показателей ООО «Престиж - Сервис»» за 2014-2016 г.г.

Подводя итоги проведенного анализа, можно сделать вывод, что в целом предприятия ООО «Престиж - Сервис», успешно развивается.

Стоит отметить, что в современной действительности надо уметь четко рассчитывать свои действия, то есть планировать, анализировать, выявлять тенденции и закономерности деятельности для более эффективного функционирования предприятия [22]. Для этого каждый предприниматель малого бизнеса стремится привлечь к работе квалифицированные кадры, но здесь есть одна проблема. Хорошо квалифицированные кадры не захотят работать за то вознаграждение, которое может дать предприниматель малого бизнеса. Отсюда следует, что основной проблемой малого бизнеса является - дефицит кадров. И надо как можно больше внимания уделять именно этой проблеме. На предприятии ООО «Престиж - Сервис» как раз начинается работа в этой области. И что поразительно она дала свои результаты практически мгновенно: рост заказов, увеличение тарифов, и как следствие рост прибыли организации. Но этого можно достигнуть только путем колоссальных денежных вложений (что доказывает резкий рост коэффициента рентабельности расходов на оплату труда работников, затрат на персонал) в обучение персонала, в разработку системы мотивации работников, проведение различных исследований и тестов и др.

2.2. Анализ управления персоналом и группового поведения в ООО «Престиж-Сервис

Отдел кадров на предприятии ООО «Престиж-Сервис» обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1. определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;
2. планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
3. привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

• оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разрабатываются критерии отбора персонала;
• распределяются новые работники по рабочим местам;

1. повышением квалификации персонала и его переподготовкой [23]. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» осуществляет:

• планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;
• выбор формы обучения работников при повышении квалификации;
• работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

1. системой продвижения по службе (управлением карьерой);
2. освобождением персонала (увольнением), где отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» осуществляет: анализ причин высвобождения персонала; выбор вариантов высвобождения персонала; обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;
3. построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда[25]. Отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» для выполнения данной функции осуществляет: определение содержания работ на каждом рабочем месте; создание более благоприятных условий труда; проведение оперативного контроля за работой персонала; осуществление краткосрочного планирования профессионально-квалификационного развития персонала;
4. заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» разрабатывает и внедряет системы заработной платы, определяет особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;
5. управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров ООО «Престиж-Сервис» занимается планированием затрат на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров ООО «Престиж- Сервис» занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Рациональное использование трудовых ресурсов является одним из показателей эффективности кадровой политики любой организации, в частности и компании ООО «Престиж-Сервис» [26]. Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом [27]. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре. В связи с этим, произведем анализ показателей трудовых ресурсов исследуемого предприятия. Анализ численности работников ООО «Престиж- Сервис» по составу и структуре, согласно штатного расписания, представлен в таблице 1.