Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические аспекты изучения стресса).pdf

Таким образом, на основании проведенного 50 педагогов ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска» мы можем сделать вывод о повышенном уровне организационного стресса в учреждении, ориентированном на интенсивное внедрение инноваций. Наименее устойчивыми перед воздействием организационного стресса возрастными группами оказались группы педагогов в возрасте от 46 до 55 и от 56 до 65 лет, то есть педагоги старшего, предпенсионного и пенсионного возраста. Их восприимчивость к стрессовому воздействию инноваций обусловлена не только консерватизмом и сложившейся системой педагогической деятельности, но и особенностями инновационных процессов в учреждении, связанных с внедрением в деятельность педагогов информационно-коммуникационных технологий, а также с внешними факторами организационного стресса, связанными с изменением системы аттестации. Чрезмерная восприимчивость к стрессу негативно сказывается на эффектиности деятельности педагогов и, соответственно, на последствиях внедрения инноваций. Необходимо создание такого режима внедрения инновационных проектов, который в максимальной степени поможет преодолеть негативные факторы организационного стресса.

3. Рекомендации по снижению уровня организационного стресса в условиях педагогических инноваций

3.1. Методы борьбы со стрессом

Современная психологическая наука, в последнее время – в сочетании с искусством менеджмента и управления, наработала ряд приемов преодоления стрессовых состояний в целом, и организационного стресса в частности. Так, в литературе мы встречаем такие методы борьбы со стрессом, как [8.], [33., с. 65]:

• психотерапия и психопрофилактика невротических реакций;
• аутогенная и психорегулирующая тренировка;
• организация соответствующих межличностных отношений в коллективе;
• формирование определенного отношения к деятельности;
• психологическая работа, направленная на развитие отдельных функций и качеств (например, волевых)^[86].

В последнее время все большую популярность обретают различные психологические тренинги, направленные на преодоление стрессовых воздействий, на обучение приемам преодоления негативных состояний, на формирование позитивных и рациональных жизненных установок по отношению к трудным жизненным ситуациям. В специально моделируемых ситуациях тренируются модели уверенного поведения и стимулируется внутренняя мотивация саморазвития. Позитивный результат тренинга – это снижение эмоционального истощения и душевного равновесия, повышение оптимистичности. Тренинги могут предполагать восстановление личностных ресурсов, отработку техник создания сильного «Я», самопрограммирования и мотивации личностного роста. В ролевых играх тренируются новые модели ролевого поведения и профессионального взаимодействия. Позитивным результатом тренинга становится восстановление ресурсов личности, повышение социальной чувствительности, совершенствование умений, преодоление самоограничений и усиление «Я-концепции». Подобные тренинги предназначены для преодоления начальных стадий профессионального выгорания, для профилактики профессионального выгорания и формирования устойчивой профессиональной позиции по отношению к внедряемым инновациям^[87].

В то же время следует отметить, что подобные «психологические» приемы, ориентированные на личностный рост и развитие каждого работника, не могут в полной мере решить проблему организационного стресса в тех условиях инновационной политики, которая принята в учреждении образования «СШ № 12 г. Светлогорска»: психологический тренинг, несомненно, поможет педагогам преодолеть негативные последствия внедрения инноваций, но не поможет адаптироваться к самой инновационной программе, предполагающей использование информационно-коммуникационных технологий. Использование исключительно психологических приемов может вызвать негативную реакцию педагогов, понимающих, что в управленческом плане не предпринимается достаточно шагов для того, чтобы помочь им освоить новую систему работы в рамках инновационных проектов. Следовательно, необходимы изменения в системе управления, в организации внедрения инноваций, а не только в плане проведения психологических тренингов, на которых педагогов обучают приемам преодоления стрессовых состояний и профессионального выгорания. Важно, чтобы изменения осуществлялись не только на индивидуально-личностном уровне, как в психологических тренингах и аутогенных тренировках, но и на организационном уровне.

3.2. Стратегия управления стрессом в организации

Таким образом, мы приходим к пониманию необходимости организационных изменений, которые послужили бы средством снижения уровня организационного стресса у педагогов. Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова [7] приводят три основных направления, в которых должна осуществляться управленческая, административная и психологическая деятельность по снижению уровня организационного стресса и риска профессионального выгорания:

• оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами);
• воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т. д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций;
• управление ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды^[88].

Помимо этих организационных аспектов авторы подчеркивают необходимость обучения и активного применения методов психологической разгрузки, рационализации, снижения эмоциональной напряженности, купирования нежелательных симптомов стресса. Практическая помощь индивидам, испытывающим повышенное напряжение, склонным к проявлениям организационного стресса должна проводиться по двум направлениям. Это профилактика или работа с организационными ресурсами по смягчению действия организационных факторов стресса на уровне всей организации в целом и психологическая помощь и поддержка. К первым факторам авторы относят: корпоративное развитие и сплочение рабочих команд; развитие высокой организационной культуры и здоровой атмосферы в трудовом коллективе; профессиональную и административную поддержку; эффективное руководство, адекватное уровню организационного развития фирмы и персонала; стандарты формального и неформального поведения в организации; корпоративную лояльность и карьерный рост персонала; справедливую кадровую политику компании относительно продвижения по служебной лестнице; четкую и «прозрачную» систему штрафов и поощрений; четкость должностных обязанностей и легитимность власти; организационную культуру^[89].

В качестве одной из эффективных реализованных на практике программ профилактики организационного стресса Н.Е. Водопьянова и Е.С. Старченкова рекомендуют программу профилактики, разработанную Е. А. Семеновой на основе опыта работы методического кабинета в Пошехонском муниципальном округе [7, с. 184]. Л.Г. Дикая [11., с.43] указывает, что существует два подхода к обеспечению стрессоустойчивости в зависимости от целевой группы и времени реализации:

1. Мобилизующие методы непосредственно перед периодом активности и в течение него (соответственно, перед стартом инновационных процессов и в процессе активного освоения инновационных технологий ).
2. Методы, направленные на полное восстановление сил в периоды отдыха (методы психической саморегуляции (аутогенная тренировка, медитация, арт-терапия); методы психофизиологической саморегуляции (физические упражнения, самомассаж, ароматерапия, цветотерапия, музыкотерапия, рефлексотерапия, термовосстановительные процедуры^[90].

Профилактическая деятельность в рамках данной программы осуществлялась по трем направлениям: информирование, эмоциональная поддержка, повышение значимости педагогической профессии, и включала следующие пункты:

1. Информирование педагогов о причинах и признаках выгорания.
2. Эмоциональная поддержка переживающих выгорание. Она осуществляется с помощью общения в профессиональном клубе педагогов, созданного по инициативе методического кабинета.
3. Создание системы дел, повышающих значимость педагогической профессии. Чтобы повысить значимость труда педагогов, используются такие традиционные формы, как постоянно действующие проблемные семинары и система индивидуальных консультаций. Удовлетворению потребностей в признании, самоутверждении, самовыражении служат участие в педагогических чтениях; участие в краеведческих чтениях; обобщение опыта работы педагога; деловая игра «Эстафета передового опыта»; смотр педагогических достижений; ежегодный конкурс «Учитель года».
4. Реализуется следующая система поощрений педагогов премия по итогам года и участия в методической работе; благодарность в приказе; ценный подарок; отгул; направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации; творческий отпуск в каникулярное время; дополнительные дни к отпуску; освобождение от второго направления аттестации; рекомендация обобщить опыт данного педагога; участие и представление к награждению по итогам года^[91].

Таким образом, мы видим, что административные возможности предотвращения негативных последствий организационного стресса достаточно широки и вариативны. Использование отдельных приемов из приведенных выше с учетом специфических особенностей внедрения инноваций в ГУО «СШ № 12 г. Светлогорска» позволит снять значительную часть стрессового напряжения с частников педагогического процесса.

3.3. Формирование предложений по совершенствованию процесса внедрения инноваций

Итак, проанализировав причины повышенного уровня организационного стресса у педагогических работников государственного учреждения образования «Средняя школа № 12 г. Светлогорска», мы пришли к заключению о том, что работники школы, помимо психологической помощи и поддержке нуждаются в изменении системы внедрения инноваций, которая создавала бы меньшее напряжение и не вызывала негативных последствий и ухудшения качества труда работников.

Н.Е. Водопьянова [7, с. 178] подчеркивает, что разработка профилактических мероприятий должна учитывать особенности профессиональной деятельности и специфических для нее факторов риска, а также возраст и стаж работы в данной области^[92].

В данном случае мы с очевидностью наблюдаем, что в наибольшей поддержке нуждаются педагоги старшего возраста, испытывающие трудности при освоении компьютерных технологий. Следовательно, возможными административными решениями могут быть следующие:

1. Создание специальной школьной службы, выполняющей технически сложные элементы информационно-коммуникационных проектов, такие, как организацию компьютерного тестирование, подключение проекционного оборудования, использование специальных программ для обработки данных. В рамках кадрового расписания учреждения образования создание подобной службы в настоящее время возможно только за счет использования должностей лаборантов для найма специалистов по компьютерным технологиям.
2. Привлечение на половинную ставку или на полную ставку программиста-инженера, в чьи обязанности будет входить техническое обеспечение различных инновационных мероприятий, создание и ведение школьного сайта, создание и ведение электронных дневников и других проектов, требующих глубокого знания информационных технологий.
3. В случае невозможности создания специальной службы или привлечения специалиста, возможен и другой вариант создание инициативной группы из молодых педагогов-энтузиастов, которые, при поддержке администрации, будут помогать людям менее опытным в ознакомлении, а затем и в использовании информационных технологий.
4. У предыдущего варианта есть альтернативный, который не позволит педагогическому сообществу разделиться на «молодых-талантливых» и «старых-консервативных» - это создание творческих групп по решению отдельных вопросов внедрения инновационных технологий, где опытные педагоги могут использовать свой наработанный годами практики опыт, а молодые – поделятся приемами работы на компьютере.