Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Исследование и диагностика организационной культуры сотрудников).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Трудно  недооценить важность влияния культуры на результаты деятельности компании.

На  стиль работы компании влияет множество  внешних и внутренних факторов, таких  как активность клиентов, изменение  законодательства и технологий, смена  стратегии, разнородность рабочей  силы и разнообразие стилей жизни  людей, но важнейшим неизменно остается конкуренция.

Организационная культура - один из ключевых факторов, определяющих успех компании. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Поэтому проблема диагностики и управления организационной культурой является актуальной на сегодняшний день.

Разработанность в науке. Проблему организационной культуры изучали такие авторы как: О. И. Карпухин, М. Магура, М. Курбатова, Е. Н. Сарибекян, Т. Соломанидина, В. Кишеня, Т. Тарелкина, Э. Х.Шейн и др.

Цель исследования: изучить проблему диагностики и управления организационной культурой.

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: проблема диагностики и управления организационной культурой.

Гипотеза исследования: уровень организационной культуры зависит от базовых ценностей организации.

Задачи исследования:

1. Раскрыть понятие организационной культуры.

2. Описать этапы формирования и составляющие элементы организационной культуры.

3. Провести исследование организационной культуры сотрудников компании.

4. Проанализировать роль руководителя в формировании и развитии организационной культуры.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей.

Методика исследования:

1. Тест «Уровень организационной культуры» (Т. П. Галкина).

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы проблемы организационной культуры

1.1. Понятие организационной культуры

Первые  труды, в которых встречается термин «организационная культура» либо «культура фабрики», предстали в начале 50-х годов XX века. Сам же вопрос природы и сущности организационной культуры серьезное внимание ученых привлек лишь в конце 1970-х годов.

Существуют  основные этапы зарождения организационной  культуры.

В 1977 году Томас Дж. Питере первый рассмотрел компонент символического руководства для притягивания внимания к теории «майнстрим» в организационной концепции.

Далее он вместе с Робертом Уотерменом в 1982 году показал достоинства организаций с сильнейшей идеологией на обширных ценностных установках, что, несомненно, придало хороший толчок в изучении организационной культуры.

Спустя год Луис Понди с группой исследователей обозначился редактором первого системного анализа убеждений на вопросы символического руководства.

В том же году Линда Смирчич изучала, как система принятых терминов формируется и поддерживается в организациях посредством символических организационных процессов и продемонстрировала, как данные термины описывают единство организационной культуры и характерные черты сотрудников организации.

Томас Серджовани и Джон Корбалли в 1984 году написали первый сборник докладов, получивший широкое признание на тему о перспективе организационной культуры. В данном сборнике были ясно описаны основные термины организационной культуры и перспективы символического руководства.

Алан Уилкинс в собственных научных работах продемонстрировал, что сложно, однако можно внести изменения в компоненты организационной культуры, не разламывая уже бытующие положительные стороны культуры.^[1]

Немалую  роль в создании критериев оценки организационной культуры сыграли ассоциативно составленные по желанию Рональда Рейгана и Мэлколма Болдриджа документы, а кроме того сами компоненты, представленные в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году показали присутствие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью.

Главными критериями культуры они полагали: максимальное внимание к потребителям, ко всем сотрудникам творческого процесса, распределение функций и верность постоянному улучшению деятельности.

Существует много мнений насчет организационной культуры, но более часто можно встретить последующие дефиниции организационной культуры.

П. Вейл считает, что организационная культура - это «уникальная общая психология организации».

Д. Ньюстром и К. Дэвис видят в данном термине «комплекс допущений, убеждений, ценностей и норм, которые делятся между сотрудниками организации».

М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой полагают доминирующие традиции, нравы, ожидания организации.

У. Э. Джакуса полагает: «Культура предприятия - это привычный, ставший обычным образ мыслительных процессов и способ поведения, который в наибольшей либо наименьшей степени разделяют все сотрудники организации и который обязан быть понят и хотя бы отчасти принят новыми работниками, чтобы новые члены трудовой группы стали «своими»».

По мнению Д. Элдриджа и А. Кромби, культура организации – это «уникальный комплекс норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые устанавливают метод объединения коллективов и конкретных персон в организации для того, чтобы достичь поставленные перед ней задачи».^[2]

Российские авторы В. А. Гневко и И. П. Яковлев полагают, что организационная культура является конкретной картиной наиболее либо наименее одинаковых и согласованных друг с другом образов, значений и обобщений. Они зачастую не видны, однако функционируют в рабочем процессе и распределяются между разными категориями профессионалов, направляя их и придавая смысл их труда в конкретной системе.

Н. С. Злобин в собственных трудах отмечает, что организационная культура является «творческой, созидательной деятельностью организации как прошлая, воплощенная в ценностях, обычаях, стандатах, так и настоящая, базирующаяся на опредмечивании данных ценностей, стандартов и обычаев».

В каждом обществе индивидов,  объединенных едиными задачами, формируется собственный метод труда, при этом невзирая на то, что обращаем ли мы на это внимание, стремимся ли как-то на него воздействовать либо нет.

На любом предприятии невзирая на его численность и область труда имеется особая культура, даже если она проявляется только посредством недоверия и сформировалась стихийно, М. Коул отмечается по данному вопросу следующее: «Культура появляется везде, где индивиды в течении какого-то отрезка времени задейственны в коллективный труд».^[3]

Изучения  в сфере организационной культуры проводятся достаточно давно.

Возникновение понятия «организационная культура»  и его подробное исследование возможно найти в 70-ые гг. ХХ в. Потому как появились новые условия хозяйствования, динамизм, растущая неопределенность внешней среды, научно-технический прогресс, рост образования сотрудников, изменение мотивации сотрудников.

Можно выделить несколько школ исследований организационной культуры, которые отличаются осознанием ее сути и направлением изучения.

Первая  школа называется «поведенческой». Авторы  этой школы в исследовании организационной культуры исходили из поиска и разссмотрения законов формирования единых ценностей, терминовй, правил и стандартов поведения сотрудников в ходе своего труда в организации (к примеру, Р. М. Сайерт и Дж. Г. Марч; Д. Хэмптон).  

Вторая школа имеет название «школа эффективности». Она делала акцент на воздействии организационной культуры на результативность работы организаций (Т. Дил и А. Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.).

В третьей школе - «школе моделирования» - организационная культура анализируется как отдельный объект изучения. Авторами создаются модели ее развития, предоставляются методы оценки, составляется систематизация типов культур и т.п. (Э. Шейн, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн и др.).^[4]

Специфические изучения, адресованные организационной культуре, начали проходить в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной повышающего интереса к организационной культуре полагается противоборство западной и японской моделей руководства организациями.

Успех японских организаций на фоне снижения в американской экономике в 70-х - начале 80-х гг. пояснялся характерными особенностями японского склада ума, национальной культуры и обычаев, во многом устанавливающим организационную культуру организаций (сплоченность сотрудников, их верность компании, приоритет интересов организации над персональными интересами, др.).    

К концу 80-х гг. вопрос организационной культуры стал одним из основных в вопросах руководства компаниями в США и Западной Европе. Это сопряжено, в основном, с возникновением на международном рынке очень сильного конкурента в сфере наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. - японских компаний.

Практики и теоретики руководства США и Западной Европы были одними из первых, кто сконцентрировал внимание на организационную культуру как нематериальный фактор эффективной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое вынудило производителей поиска новейших методов привлечения покупателей.

Кроме объективных причин (перемена рыночной конъюнктуры, жесткая международная и внутренняя конкуренция, доступность информации, угроза кризисов и т.п.). Такой повышенный интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был порожден обдуманным продвижением самой идеи увеличения результативности труда компаний за счет формирования этических ценностей, идеологии руководства, которые сплачивают коллектив, гуманизации организаций и т.д.^[5]

В СССР бытующее однообразие  в руководстве, унификация, контроль, бюрократия, низкая степень жизни, государственные монополии в промышленной сфере не требовали нужды задумываться о имидже, репутации, культуре организаций.

Фактором, объединяющим индивидов, была политическая партия и ее цели. Таким образом выражалась похожесть советских предприятий с японскими: приоритет целей и интересов организации над персональными, успешность организации сравнивался к успехом страны в целом.

В данной цепочке не было личности,   сдерживалась инициатива    и индивидуальность, поэтому на сегодняшний день в России отмечается иная крайность - приоритет персонального, индивидуального благосостояния, увеличенная ценность денежных средств, причем цели постоянно оправдывают средства, что поощряет формирование криминального бизнеса.       

Направление  на будущее, развитое в советские времена, на сегодняшний день изменилось в приоритет сиюминутной выгоды. Зачастую в организациях нет точного плана формирования на стратегическую перспективу (за исключением постоянных сфер - нефтедобывающих, энергетических и т.п.).

Но возможно отметить, что и советские предприятия по-собственному  уделяли внимание организационной культуре. Более яркие примеры - социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, желание перевыполнять план - годовой, пятилетки; приурочивание каких-либо перемен и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, коллективное празднование разных праздников и т.п.

Все это соединяло коллектив, формировало особенную внутреннюю атмосферу и психологический климат, создавало особый имидж и репутацию организации в социуме. А это и есть организационная культура.^[6]

Организационная культура, как и культура человечества, развивается в ходе коллективного труда индивидов в организации. Но основное различие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура развивается самопроизвольно в процессе формирования, жизни и труда человечества. Организационная культура, в связи с тем, что организации планируются и формируются индивидами, также обязана формироваться через сознательное    конструирование     с    последующим руководством ее развития.