Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура и культура организации в современной России).pdf

Характеристики нового профиля потребительских требований к гостиничным услугам могут быть представлены следующим образом:

• ориентация на изучение нового и приобретение опыта, с уделением особого значения аутентичности гостиничной среды;

• гибкость и независимость (спрос на лучшее качество гостиничных услуг, наилучшее соотношение цены и приобретаемой ценности, гибкость в приобретении опыта путешествия); повышенная заинтересованность в устойчивости, готовность платить больше за стабильность;

• заинтересованное внимание к проживанию в аутентичных условиях и участию в событиях местных сообществ и культур;

• изменяющиеся предпочтения в выборе дестинаций и продолжительности пребывания в путешествии;

• спрос на специфические типы туризма, такие как агротуризм, медицинский и оздоровительный туризм, спортивный, волонтерский туризм, образовательный, городской туризм и т. д.; соответственно, необходимость обеспечения адекватных условий проживания;

• изменяющиеся демографические профили: старение населения, изменение размера семьи, влияние кризиса на уровень доходов и структуру занятости и т. д.;

• подверженность людей постоянному стрессу и, соответственно, поиск удобства и спокойствия;

• лучшая осведомленность о современных информационно-компьютерных технологиях, частое использование интернета для бронирования и покупки гостиничных услуг [11, с. 48].

Развитие организационной культуры базируется на следующих критериях:

1. Наращивание интеллектуальных ресурсов фирмы-гостиницы в процессе ее деятельности. Каково же основное поле, в котором должны наращиваться интеллектуальные ресурсы? Таким полем может стать поле «компетентности» (рис. 2.2.).

Рис. 2.2. Поле ресурсов, капитала и компетентности:

I – уровень аналитической стандартизированной деятельности;

II – уровень продуктивной эвристической деятельности;

III – уровень предопределяющей саморазвивающейся

деятельности

Деятельность как научение может иметь два вектора: технологический вектор компетентности и коммуникативный вектор компетентности.

Организации с высокой организационной культурой или организации, стремящиеся к высокой организационной культуре, – это непрерывно обучающиеся организации.

Научение для них неразрывно связано с основной деятельностью и практически совпадает с ней.

Движение вдоль технологического вектора компетентности характеризует наращивание интеллектуальных ресурсов за счет эффективного решения первоочередных, непредвиденных, стратегических и технических задач развития организации. Такое движение может происходить посредством последовательного перехода от профессиональной к интеллектуальной компетентности и затем к сверхкомпетентности.

Под профессиональной компетентностью понимается совокупность знаний, умений и навыков, обусловливающих способность УП (управленческий персонал) решать типовые проблемы, исходя из своего предназначения. Для персонала это уровень аналитической структурированной деятельности.

Под интеллектуальной компетентностью понимается способность УП решать типовые и нетиповые проблемы в неопределенных, непредвиденных ситуациях с учетом возможных последствий. Для персонала это уровень продуктивной эвристической деятельности.

Под сверхкомпетентностью понимается способность УП предвосхищать возникновение различных проблем, планировать стратегические и технические задачи своего развития, выбор в каждый момент оптимальной альтернативы с учётом всех условий и неопределенности, а также способность к постоянному мониторингу решаемых проблем.

Для персонала это уровень саморазвивающейся деятельности.

Движение вдоль коммуникативного вектора компетентности характеризует наращивание интеллектуальных ресурсов организации за счет создания базы методов и средств обеспечения эффективных коммуникаций как внутри организации, так и при общении с «внешним миром» (заказчиками, потребителями, клиентами, партнерами и т. д.) Такое движение может происходить посредством последовательного перехода от личностной компетентности к межличностной и затем к рефлексивной компетентности.

Под личностной компетентностью понимается наличие знаний, умений, навыков у УП в распознавании личностных характеристик субъектов, с которыми происходит профессиональное общение, а также наличие необходимых собственных личностных качеств (например, коммуникативных, организаторских способностей, ассертивности и стрессоустойчивости личности и т. д.).

Под межличностной компетентностью понимаются навыки у УП в реализации эффективных психотехнологий взаимодействия с членами коллектива, с «внешним миром», в прогнозировании и предупреждении рискованных социально-психологических ситуаций в коллективе или в определённых малых группах или при взаимодействии с «внешним миром».

Под рефлексивной компетентностью понимается навыки у УП в проведении рефлексивного анализа и рефлексивного управления.

Рефлексивный анализ может иметь три уровня:

1 уровень – способность лиц основного ядра УП осознавать свои мотивы, намерения при любом профессиональном и непрофессиональном общении и мысленно оценивать последствия их реализации.

2 уровень – способность лиц основного ядра УП формировать и мысленно реализовывать иерархию целей при любом профессиональном и непрофессиональном общении.

3 уровень – способность лиц основного ядра УП поставить себя на место субъектов, с которыми происходит профессиональное или непрофессиональное общение, осознать их реакцию (например, в ответ на свои действия, намерения) и мысленно оценить последствия их возможной реализации [14, с.102].

Под рефлексивным управлением понимается способность лиц основного ядра УП осуществлять психологические воздействия на формирование целенаправленного поведения субъектов, с которыми происходит целенаправленное или нецеленаправленное воздействие.

Естественно, что наиболее эффективным для наращивания интеллектуальных ресурсов является движение одновременно вдоль технологического и коммуникативного векторов компетентности.

2. Вторым основным критерием является обеспечение психологической безопасности всех субъектов труда – управленческого и основного персонала гостиницы, а также ее клиентов. Эти три вида безопасности и составляют поле безопасности. Каждый из трех видов психологической безопасности определяется уровнем разрешения противоречий между профессиональными, материальными, духовными потребностями и реальными характеристиками различных сфер производственной среды.

После определения коммуникативной компетентности и психологической безопасности, может быть определен тип организационной культуры в фирме-гостинице. Такими типами могут быть:

• кланово-направленная культура;

• субъектно-направленная культура;

• авантюрная культура;

• саморазвивающая культура [14, с. 102].

Организационная культура в организациях гостиничного бизнеса во многом определяется типом личности руководителя, тем, осознает ли он, что для позитивной организационной культуры в первую очередь должна существовать саморазвивающая стратегия развития и профессионалы, которые могут ее реализовать и которые имеют полнополушарное мышление.

В заключение отметим, что организационная культура гостиничного предприятия непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу.

Ключевая фигура в отеле, создающем свою организационную культуру, безусловно, руководитель. Одна из его основных задач - чтобы поведение исполнителей гостиничных услуг соответствовало целям отеля и его стратегии. Работа отеля напрямую зависит от деятельности его служащих. Поэтому для индустрии гостеприимства особенно важно, чтобы каждый сотрудник разделял принципы организационной культуры, принятых на его предприятии. Еще одна немаловажная особенность формирования организационной культуры в гостеприимстве - стандарты.

Гостиничный бизнес работает хорошо, как отлаженный механизм, если в нем все регламентировано. Успех крупных сетей отелей, в частности, определяется и единым, четким стилем обслуживания в каждой их гостинице.

Одно из главных направлений формирования организационной культуры отелей - предоставление услуг более высокого качества по сравнению с конкурентами, они должны удовлетворить и даже превосходить ожидания гостей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Можно найти большое множество обозначений понятия «организационная культура», но, тем не менее, больтшое количество авторов полагают, что организационная культура - это система ценностей и убеждений, существующих между всеми работниками учреждения/организации, являющееся основополагающей в организационном поведении, характере жизнедеятельности этого учреждения.

Организационную культуру необходимо отделять от следующих понятий: «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».

В рамках работы учреждения культура воплощает ряд очень важных функций, а именно: охранную функцию, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, а также адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

Организационная культура значительно влияет на разнообразные нюансы функционирования организации. Но при это она может как «тормозить» развитие учреждения, так и стимулировать его развитие. Очень сильно влияет эта культура на выработку организационной стратегии и возможности ее воплощения.

На описываемую нами культуру каждого предприятия влияет культура общества. Проанализировав организационную культуру на предприятии гостиничного бизнеса на примере Отеля «Балчуг Кемпински Москва», мы мы сделали такие выводы:

1. в учреждении преобладает авторитарная организационная культура. Также ее добавляет культура, нацкеленная на человека. В небольшой степени имеется организационная культура, нацеленная на задачу, и бюрократическая организационная культура.

2. в учреждении имеет место правильная конкуренция за рабочее место и конкуренция за лучшие результаты труда. Но это возмжно только при при условии сохранения психологически комфортной атмосферы среди сотрудников организации.

3. Отель «Балчуг Кемпински Москва» имеет умеренно сильную организационную культуру.

4. Отелю «Балчуг Кемпински Москва» характерно неизменное сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат в коллективе в этом случае здоров. Тем не менее организационный климат имеет тенденцию к изменчивости.

Предложен комплекс мероприятий по улучшению организационной культуры предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. для студентов вузов / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 535 c.
2. Горькова И.А., Алябьева Т.А., Горшкова Е.С., Корешкова А.Б., Фетисова М.М. Управление организационной культурой и роль высшего руководства организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2013. - № 10. - С. 516 – 517.
3. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова // Управление персоналом. – 2010. - № 9. – С.48-56.
4. Грошев И.В. Организационная культура: учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.
5. Грошев И.В. Организационная культура: учебник. / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 288 c.
6. Земедлина Е.А. Организационная культура: учебное пособие / Е.А. Замедлина. - М.: ИЦ РИОР, 2012. - 126 c.
7. Куликов Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества / Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С. 5-11.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов на / Д. : Феникс, 2015. – 352 с.
9. Кармышев Ю.А., Руденко Н.Ю. Теоретические и методические аспекты управления организационной культурой инновационной фирмы / Ю.А. Кармышев // Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 1. - С. 82 - 88.
10. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура / В.В. Козлов. - М.: КноРус, 2013. - 272 с.
11. Коротков Э.М. Менеджмент: учебник / Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2013. - 640 с.
12. Моргунов Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов // Управление персоналом. – 2010. - № 6. – С. 26-30.
13. Новицкий И.Б. Организационная культура (для бакалавров): учебник / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c.
14. Плужнова Е.Н. Об управлении организационной культурой / Е.Н. Плужнова // Организатор производства. - 2011. - № 1. - С. 52-54.
15. Сабинина Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. - СПб.: Профессия, 2013. - 304 c.
16. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 395 c.
17. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 151 c.
18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352 c.
19. Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.42-43.