Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности).pdf

Скорость восприятия — способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характеристики этих способностей измеряются в единицах скорости. К классу тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматривающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, ис­ключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.

Память — способность заучивать, вспоминать и воспроизводить или использовать информацию, представленную в наглядной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи между вербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, проверяющие память, содержат операции запоминания устных команд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания.

Пространственно-механическая ориентация — способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать пространственными образами, относительным положением или ориентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и механики. К классу пространственно-механических относятся тесты, требующие знаний основ механики, пространственных зависимостей, поисковых процедур, механических принципов и способов отслеживания.

Канцелярские способности — умение выполнять задачи, связанные с осуществлением рутинной канцелярской работы, которая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их существенные детали. Канцелярские способности оцениваются по совокупности тестов на выявление склонностей к конторской работе.

В настоящее время разработаны и широко применяются самые разнообразные батареи (наборы) тестов когнитивных способностей. Например, тест МDАВ — Multi Dimensional Aptitude Battery — Батарея многомерных способностей, который содержит следующие субтесты: общей информированности, способности к арифметике, пониманию, установлению подобия, словарному запасу, цифровые символы, завершение картинки, пространственные преобразования, выстраивание картинок и образ предмета. Широко применяются когнитивные групповые тесты, например, SILS — Shiplly Institute of Living Scale, который направлен на отбор пер­сонала управления воздушным движением (УВД) и обеспечивает хороший прогноз общей успешности обучения. Нормативные данные могут служить эффективным скринингом людей, поступающих на работу операторского профиля.

---

В настоящее время все более широкое внедрение автоматизированных систем отбора позволило проводить быстрое, унифицированное обследование кандидатов. В Федеральном авиационном управлении США был разработан компьютеризированный скрининговый тест Cogscreen. В проведенном исследовании испытуемых тестировали с помощью обычной батареи тестов Халстеда-Рейтана, занимавшей 5—6 часов, и Cogscreen, занимавшем 45 минут. Данные, полученные с помощью Cogscreen, сравнивались с нормативными показателями. Во всех случаях чувствительность автоматизированного теста оказалась равной или выше традиционного. В России также существует версия батареи Cogscreen.

Сейчас остро обозначилась необходимость поиска новых подходов к отбору, основанных не на традиционных когнитивных, личностных, психомоторных и других свойствах, а на принципиально новых. Примером такого подхода, основанного на экспериментальном анализе поведения, служит компьютеризованная программа CASSIOPEA.

Собеседование с претендентами, нанимающимися на работу, представляет собой так называемый «широкополосный» метод профессионального отбора, так как получаемая в процессе собеседований информация может затем использоваться для оценки множества различных качеств испытуемых и аспектов их поведения. Поэтому собеседования стали наиболее широко распространенной процедурой оценки профессиональной пригодности при приеме на работу.

Однако, как считают многие специалисты, со­беседования характеризуются сравнительно низкой надежностью и адекватностью для прогноза успешности деятельности: от 0,14 у контролеров испытаний качества и диспетчеров до 0,3 для конторских работ. Во многом это обусловлено целым рядом нерешенных методологических проблем. Например, интервьюеры часто имеют доступ к анкетным данным претендента и к результатам предыдущих тестов, что в ходе собеседования влияет на окончательные суждения за счет создания некоторой установки. Зачастую интервьюеры принимают решения о приеме кандидата на работу или об отказе ему, действуя в условиях жестких ограничений на требуемый диапазон оценок. Кроме того, прогнозы интервьюера во многом зависят от уровня его собственной квалификации, что делает какие-либо обобщения на этот счет весьма ненадежными.

Вместе с тем, в настоящее время предпринимаются попытки повышения надежности и адекватности собеседований как метода профессионального отбора за счет обучения интервьюеров, разработки специальных руководств по проведению интервью, выработки структурированных стратегий интервьюирования и более жестких критериев принятия решений.

---

Совершенствование техники интервью.

1. Обучение интервьюеров. Проводимые собеседования записываются на аудио- и видеокассеты и в дальнейшем подвергаются критическому разбору со стороны самих обучаемых интервьюеров и высококвалифицированных инструкторов. Для обучения интервьюеров применяются специальные руководства по проведению собеседований, которые служат для того, чтобы рекомендовать интервьюеру эффективные способы организации собеседований в части установления контакта и структурирования последующего взаимодействия с собеседником. В них иллюстрируются процедуры открытого опроса для получения сведений о рабочем стаже, образовании, целях служебной карьеры и т. п., описываются методика и эффективные способы интерпретации получаемой информации. В заключительной части излагаются прак­тические методы представления сведений об организации, о рабочих операциях и даются рекомендации относительно завершения собеседований. Подобные руководства помогают стандартизовать собеседования и получать сопоставимую информацию о всех претендентах на одну и ту же работу.

Структурирование собеседований. Оно производится на основе результатов анализа критических производственных ситуаций, подбора целевых контрольных задач для оценки ответов на сгруппированные вопросы, заблаговременного определения оцениваемых факторов, учета информации о рабочих операциях. Примером стратегии проведения структурированного интервью может служить инструкция по проведению собеседования с кандидатом на вакансию на службу в органы внутренних дел.

Привлечение нескольких интервьюеров. Надежность суждений интервьюеров может быть также повышена за счет увеличения их числа и последующего усреднения оценок или достижения согласованного мнения.

Механизм принятия решений интервьюером. Исследователями (Э. Уэбстер, 1964 г.) были выявлены факторы, которые способны оказывать влияние на суждения интервьюеров. Наиболее существенные из них следующие:

- погрешность первого впечатления: информация, получаемая в начале собеседования, обычно более сильно влияет на окончательное решение интервьюера, чем та, которая становится доступной позже;

- негативная информация: интервьюеры имеют склонность придавать гораздо большее значение неблагоприятным сведениям о претенденте, чем говорящим в его пользу;

- приверженность стереотипам: интервьюеры склонны к созданию некоторого стереотипа идеального претендента и затем оценивают реальных кандидатов в сравнении с этой идеальной моделью;

---

- невербальные реакции: внешний вид, зрительный контакт, улыбка, поза обычно оказывают очень сильное влияние на суждения интервьюера; 5) эффект контраста (или фона): на оценку конкретного претендента может влиять как положительно, так и отрицательно впечатление интервьюера от предшествующих кандидатов;

- наличие явлений дискриминации при интервьюировании.

Например, при одинаковой квалификации с мужчинами женщинам обычно выставляются более низкие оценки. Неблагоприятным фактором являются возраст, расовая принадлежность, наличие физических недостатков.

Глава 2 Диагностика профпригодности

2.1 Классификация персонала по типу высшей нервной деятельности

Параметр врожденный и в течение жизни практически не меняется.

слабый тип нервной системы(1)

неустойчивая н.с.(2)

сильный т.н.с. быстрая реак.(3)

устойчивая н.с.

медленная(4)

Внешние черты каждого типа

1. Речь тихая медленная, взгляд «скромной девушки», односложные ответы на вопросы, в помещении пытаются занять незаметную позицию, астеническое телосложение, часто плохое зрение, часто бледное лицо и сухая кожа, одеваются теплее, чем нужно, легко простужаются.
2. Речь быстрая и сбивчивая, во время разговора любит смотреть в глаза, часто прерывает собеседника и начинает сам говорить, часто повторяет ключевые фразы, нет склонности к полноте, частые вегето-сосудистые реакции (краснеют, потеют, бледнеют), не могут долго сохранять свободную позу (вертятся, крутятся), делают много личных движений, боли в сердце, перепады давления.
3. Дикторская речь, в момент разговора любит изучать (рассматривать) собеседника, характерно спортивное телосложение, в момент разговора любят задавать вопросы, редкие волосы, склонны к облысению, интересуются проблемами питания.
4. Речь громкая, медленная, похожая на диктовку, в момент разговора доброжелательно улыбаются, склонность к полноте, часто плохое зрение, гиперемия (розовый, здоровый цвет лица), никогда не жалуются на здоровье (импотенция, биомы, мочекаменные болезни).

Отрицательные стороны:

1. Пассивность, быстрая утомляемость, низкая коммуникабельность, не поддерживают в конфликтах, легко впадают в депрессию.
2. Склонность к эмоциональным конфликтам, полная зависимость работоспособности от настроения, избыточная склонность к переменам, скорость всегда важнее качества, неаккуратность.
3. Избыточная склонность к лидерству, не умеют делить материальное благо, склонен к рациональным конфликтам, принижает достоинства других людей, избыточный карьеризм.
4. Медлительны, крайний консерватизм, не любят двигаться, раздражают ли с другим типом нервной деятельности, не производят впечатления умных людей.

---

Положительные стороны:

1. Высокая креативность, четко предчувствуют опасные ситуации, четко предсказывают намерения человека, лояльные, характерна эмпатия.
2. Очень быстрая реакция, хорошо эмоционально влияют на аудиторию, легко перемещаются, легко добиваются всего своим напором, не злопамятны.
3. Производит положительное впечатление, любит ответственность, четко контролирует свое поведение, очень высокая работоспособность, логичен.
4. Законопослушность, склонность разрешат конфликты, аккуратность, лояльны, склонны помогать руководителям.

Не бывает гибридов 1+3 и 2+4.

2.2 Классификация персонала по врожденной склонности к риску

Склонность к риску это врожденная желание действовать в ситуациях:

1) опасная ситуация для физического, социального самочувствия;

2) в условиях неопределенности результата.

1. Гипотеза Зигмунда Фрейда.
2. У каждого человека имеется потребность в жизни и смерти
3. Нереализованные потребности вызывают психозы и неврозы
4. Потребность смерти удовлетворяется через искусственно создаваемые опасные ситуации
5. Гипотеза Файвишевского
6. Любой человек стремится к положительным эмоциям
7. Самые сильные положительные эмоции возникают при избежание опасности
8. Ради этого человек создает искусственные опасные ситуации

Сферы деятельности не эффективной для каждой группы по риску.

1. Не склонные к риску:
2. Работа с материальной ответственностью
3. Руководить людьми

Недостатки демократизации управления: (1-9 баллы по тесту)

• Работники отрываются от своих рабочих мест
• Работники могут быть не специалисты
• Работники никогда не принимают решения, которые ухудшают их положение
• В России не уверенный руководитель воспринимается как слабый
• Многие люди начинают имитировать свою активность

1. Работа на сдельной оплате труда
2. Лица склонные к не мотивированному риску: (10-19)
3. Работать с материальной ответственностью
4. Не всегда получаются хорошие руководители
5. Нельзя работать на повременном окладе
6. Нельзя выполнять простую работу
7. Лица склонные к мотивированному риску:(20-30)

Способы тестирования к риску.

1. Стандартные тестовые задания

• Люди могут не правильно отвечать
• Люди могут приукрашивать ответы
• Тесты могут знать и отвечать заранее правильно

1. Игра в простые азартные игры
2. Инструментальные методы

---