Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации.pdf

Данные состава и динамики прибыли (таблица Приложения Е) показывают, что общая сумма брутто-прибыли до выплаты процентов и налогов увеличилась на 18,8% за счет увеличения прибыли от операционной деятельности. Чистая прибыль за отчетный период значительно увеличилась на 29,8%

Анализ рентабельности позволяет оценить способность предприятия приносить доход на вложенный в ООО «Мачта» капитал.

К концу 2015 г. компания стала более зависимой от внешних кредиторов; доля заемных средств в имуществе увеличилась на 10%; имеет стабильную возможность отвечать по текущим обязательствам; за два года величина заемных средств выросла на 20%; доля устойчивых источников в активе баланса не изменилась (таблица 1).

Таблица 1

Показатели финансовой устойчивости ООО «Мачта»

Поскольку значение коэффициента обеспеченности запасов больше 1, то финансовое состояние ООО «Мачта» абсолютно устойчиво

Мотивационный потенциал ООО «Мачта» представляет собой источники, возможности, средства, ресурсы организации в процессе мотивации работников к высокоэффективному труду.

Объекты оценки можно сгруппировать в три основных блока (рисунок 1)^[23]:

Рисунок 1– Объекты оценки мотивационного потенциала предприятия

I. Организационная структура ООО «Мачта»;

Компания имеет линейно-функциональную структуру управления, при которой сохраняется преимущество линейной структуры принципа единоначалия, а также преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.

В соответствии с линейной структурой строится управление по отдельным сферам деятельности организации. В условиях макроэкономической нестабильности, быстро меняющихся предпочтений и ценностей потребителей, конкуренции, преимущества линейно-функциональной структуры не столь очевидны, а недостатки становятся более ощутимыми (см. приложение В).

II. Персонал ООО «Мачта»; По состоянию на 01.01.2016 г. фактический кадровый состав ООО «Мачта» представляет собой штат в количестве 58 человек.

Однако, в 2015 г. наблюдается снижение численности персонала на 4 чел. (5,6%) по отношению к 2014 г. (рисунок 2)^[24]:

Рисунок 2 – Показатели среднесписочной численности работников за 2014 -2015 гг., чел

В основном, в компании работает персонал, проживающий в г. Минске (55%) и сотрудников являются жителями близлежащих районов города (35%) (рисунок 3):

Рисунок 3 – Место проживание работников ООО «Мачта», %

Как видно на рисунке 2.4 , в компании работает 35 мужчин (что является большинством) и 23 женщин; составляет соответственно 60,3% и 39,6% (рисунок 4)^[25]:

Рисунок 4 – Гендерный состав работников ООО «Мачта», %

Коллектив ООО «Мачта», можно назвать молодым, он состоит из работников примерно одного возраста – от 26 до 30 лет, (рисунок 5)^[26]:

Рисунок 5 – Возрастная структура коллектива ООО «Мачта», %

Рисунок 6 – Образовательный уровень работников ООО «Мачта»,%

Основная часть кадрового состава компании (85%) имеет высшее образование, при этом их доля в общей численности персонала увеличилась на 1,25% (рисунок 6)^[27]

По специальности, соответствующей занимаемой должности, работают 55% .

Рисунок 7 –Профиль образования, соответствующий занимаемой должности^[28] ,%

Рисунок 8 – Семейное положение сотрудников работников ООО «Мачта» ,%^[29]

Как видно из таблицы 2, кадровый состав на ООО «Мачта» не стабилен, производственный потенциал сотрудников снижается.

Таблица 2

Структура персонала ООО «Мачта» по стажу работы

Рассмотрим движение персонала ООО «Мачта».

Проведенный анализ показал, что за рассматриваемый период в компании наблюдается существенное увеличение текучести кадрового состава – на 6,45%.

Среднесписочное количество работников отдела сопровождения проектов снизилась на 7,14 % (за счет перевода одного специалиста в отдел регионального развития). Снизилось количество специалистов по оценке собственности на 11,11 %.

Количество работников отдела регионального развития увеличилось на 28,57 % за счет принятия двух человек. В связи с сокращением ставки по собственному желанию был уволен один юрист. Численность агентов по недвижимости снизилась на 17,65 % (рисунок 9)^[30].

Рисунок 9– Показатели динамики работников ООО «Мачта», относительное отклонение

Состояние кадров в ООО «Мачта» может быть определено с помощью коэффициентов выбытия кадров, приема кадров и стабильности кадров (рисунок 10)^[31]:

Рисунок 10– Показатели динамики коэффициентов движения кадров, относительное отклонение

На основании данных можно сделать вывод о том, что за последние два года:

- коэффициент стабильности кадров ООО «Мачта» снизился на 5% и в 2015 г. составил всего 76 % (в идеале 90 – 95 %);

- коэффициент приема кадров ООО «Мачта» увеличился всего на 2,28 %;

- показатель уровня текучести кадров -13,79 %, а также имеет тенденцию к увеличению – на 2,5 %,что является весьма тревожным и негативным фактором.

Итак, штат сотрудников ООО «Мачта» можно подразделить на категории:

- сотрудники, работающие в ООО «Мачта» по специальности, являющиеся профессионалами;

- сотрудники еще не определившиеся с дальнейшей сферой деятельности, для которых работа в компании является временной. Мотивирующим фактором является возможность совмещать работу с обучением;

- сотрудники, проживающие в Минской области. Основной мотив – близость расположения офиса ООО «Мачта».

Качественные характеристики персонала ООО «Мачта» позволяют выделить:

- сотрудников, образование которых соответствует требуемому, для выполнения должностных функций в условиях^[32] ООО «Мачта»;

- сотрудников, трудовой потенциал которых значительно превышает требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень копании;

- сотрудников, профессиональные качества которых не соответствуют требованиям должности в условиях ООО «Мачта».

III. Анализ системы управления персоналом;

Основные функции по управлению персоналом являются наиболее крупным объектом оценки мотивационного потенциала предприятия.

На данном этапе будем оценивать следующие подсистемы (рисунок 11):

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в ООО «Мачта» возложены на отдел кадрового обеспечения, который возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе.

Рисунок 11- Подсистемы управления персоналом в качестве объекта оценки мотивационного потенциала предприятия

В 2014-2015 гг. было принято 2 студента ВУЗов, на должности юрист-консультант, что является позитивным моментом для организации. К негативным моментам можно отнести отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных работников, и не дает основы для нематериальной мотивации молодых специалистов ООО «Мачта». Негативным моментом является то, что процесс найма происходит при наличии вакантной должности (при увольнении, при болезни, декретном отпуске и т.д.), что говорит о реактивной кадровой политике компании, об отсутствии системы планирования, неотъемлемым элементом которого является положение о кадровом резерве ООО «Мачта».

В целом в ООО «Мачта» не сформирован кадровый резерв, данная ситуация может сказаться при мотивации работников, когда возникнут «карьерные тупики», и будет наблюдаться отсутствие вакантных мест для роста молодых специалистов.

На этапе анализа резюме, практически для всех категорий работников проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж работы, умения, навыки, специальные требования. Оценка заявленных умений и навыков в ООО «Мачта» практически не проводится, что может повысить количество кандидатов, допускаемых до собеседования и повысить затраты времени, средств на отбор и оценку при собеседовании; практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и мотивов работников при устройстве на работу.

На данный момент, при подборе персонала в ООО «Мачта» главным источником привлечения кандидатов является СМИ.

Рассмотрим процесс оценки персонала ООО «Мачта»: директор задействован на многих стадиях процесса оценки персонала. Однако когда необходимо, например, увольнение по несоответствию, вопрос решается между непосредственным руководителем отдела и директором. Анализ основных нормативных документов системы оценки персонала показал, что данный элемент системы управления персонала абсолютно не регламентирован (Приложение Г).

Развитие персонала. Учитывая возраст организации (чуть более 5 лет), в ООО «Мачта» находится достаточно много сотрудников на начальном этапе карьеры, однако, именно среди них наблюдается наибольшая текучесть кадров.

Нормативное регулирование системы обучения персонала в ООО «Мачта» аналогично регулированию системы развития – оно отсутствует. Таким образом, система обучения персонала отсутствует как таковая.

Управление процессом высвобождения персонала в ООО «Мачта» не ведется, как отсутствует и система планирования кадров. Из элементов управления в ООО «Мачта» высвобождением присутствует лишь беседа работника и работодателя, как возможность найти компромисс, что, однако не всегда позволяет добиться желаемого результата. В ООО «Мачта» управления текучестью персонала, как такового, нет. Позитивным моментом является то, что увольнение происходит с соблюдением норм ТК РБ и не нарушает прав.

IY. Анализ организационной культуры ООО «Мачта» (Приложение Д)

Организационная культура задает систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Охарактеризуем организационную культуру по методике М. Магуры^[33]

1.Следование установленным правилам; большинство сотрудников ООО «Мачта» отметило низкую степень регламентации труда: жесткая регламентация работы –45%; выполнение работы на свое усмотрение –55%

2. Степень ответственности подчиненных по результатам опроса является недостаточно высокой. Это не позволяет руководителю ООО «Мачта» делегировать полномочия своим сотрудникам:

- руководство ООО «Мачта» избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность –65%;

- руководство ООО «Мачта» делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных –35%:

3. Принятые в организации стандарты качества и производительности; большинство сотрудников отмечает достаточно высокие показатели качества и производительности труда в организации; но 36% сотрудников не удовлетворяют стандарты качества или производительности, что обуславливает недостаточно высокую степень ответственности руководства ООО «Мачта»: