Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 358
Скачиваний: 3
Целью статьи Гладкий Н. А. Моделирование методики оценки качества элементов организационной культуры торгового предприятия является разработка методики оценки качества элементов организационной культуры с учетом специфики деятельности торговых предприятий с позиций квалиметричного подхода.
Для достижения установленной автором цели был решен ряд задач, а самое важно - проанализированы подходы к оценке качества ОК предприятия в соответствии с существующими концепциями, выделены различия предложенной автором методики оценки качества культуры по сравнению с существующими аналогами; построена модель оценки качества организационной культуры торгового предприятия; классифицированы показатели оценки качества культуры и приведен алгоритм их расчета; определены коэффициенты весомости (значимости) каждого свойства. Согласно представленной работе, методика оценки качества элементов организационной культуры предприятия должен иметь комбинированный характер, сочетая дифференциальный и комплексный подходы: в первом случае оценивается отдельно каждое свойство качества организационной культуры, во втором - группа свойств или качество в целом.
В результате исследования автором предложен собственный вариант методики оценки качества организационной культуры. Отличием данной методики, по сравнению с уже существующими аналогами, основанными на квалиметрической оценке, является следующее:
- Учет специфики торговых предприятий по выделению показателей, характеризующих качество отдельных составляющих организационной культуры;
- Оптимизация перечня предложенных показателей оценки качества организационной культуры до 47 (25 качественных и 22 количественных) в результате анализа и комбинирования 92 показателей первоначального варианта методики;
- Комплексное использование качественных и количественных показателей: первые получаются по результатам анкетного опроса работников предприятия, организационная культура которого оценивается, и измеряются в баллах, вторые - собственно субъектом оценки организационной культуры (может быть как внутренний, так и внешний) и измеряются в коэффициентах;
- Возможность оценки качества организационной культуры как в целом, так и отдельных структурных элементов: качество ценностного, символического, нормативного, коммуникативно-управленческого, идентификационного, материального, процессно-поведенческого проявлений организационной культуры;
- Автоматизация модели оценки качества организационной культуры в среде программы Excel.
Показатели оценивания содержат такие характеристики:
Ценностное проявление: Устав, правила внутреннего распорядка; организационная структура управления; штатное расписание; сметы, бюджеты, планы текущего и стратегического развития; информация из собственного сайта; СМИ; бизнес-план, миссия и стратегия предприятия
Символическое проявление: Результаты анкетирования, опроса; информация из собственного сайта; СМИ; исторические (ключевые) лица; символы, лозунги, ритуалы
Нормативное проявление: Коллективный договор; правила внутреннего распорядка; штатное расписание; должностные инструкции; приказы о приеме на работу, увольнении, переводе на другую должность; положения об отделах или службы предприятия; приказы о поощрении, о выговоре; Результаты аттестации, повышения квалификации
Коммуникативно-управленческое проявление: Организационная структура управления; организационные регламенты структурных подразделений, включая должностные инструкции, графики документооборота; результаты анкетирования, опроса; план и результаты деятельности определенного структурного подразделения аппарата управления; результаты деятельности предприятия; результаты анкетирования, опроса, самооценки, финансовая, статистическая отчетность («Отчет по труду», «Отчет об использовании рабочего частую», «Отчет о количестве работников, их качественный состав и обучение», «Отчет о товарообороте» и т.п.).
Идентификационное проявление: Результаты анкетирования, опроса; информация из собственного сайта; СМИ; рекламная продукция.
Материальное проявление: Результаты анкетирования, опроса; собственные наблюдения субъекта и оценка на месте
Процессно-поведенческое проявление: Статистическая отчетность, финансовая отчетность, налоговая отчетность, социальная отчетность, результаты анкетирования, опроса; результаты контроля качества продукции
Для оценивания общей политики предприятий торговли относительно эффективности формирования организационной культуры количественный анализ дополнен качественным. В связи с этим, предложена методика анализа уровня организационной культуры на основе ее функций, поскольку они характеризуют реализационную способность организационной культуры и являются составляющей частью ее сущностного наполнения.
Предложена шкала и обоснованно ее смысловое наполнение, по которому определялся уровень организационной культуры: 21-40 баллов - низкий уровень организационной культуры; 41-60 баллов - средний уровень; 61-80 - достаточный уровень организационной культуры; 81-100 баллов - высокий уровень организационной культуры.
Оценены такие характеристики организационной культуры:
- Управленческие проявления организационной культуры.
- Символизм организационной культуры.
- Нормативность организационной культуры.
- Качество коммуникативно-управленческого проявления организационной культуры.
- Качество идентификационного проявления организационной культуры.
- Качество материального проявления организационной культуры.
- Качество процесно-поведенческих элементов организационной культуры.
С целью выбора оптимальной стратегии формирования организационной культуры и установления приоритетных направлений развития признаков организационной культуры, на наш взгляд, целесообразно воспользоваться методом совместного анализа, в котором количественные расчеты сочетаются с качественными (экспертными) оценками комбинаций признаков организационной культуры определенного уровня предприятия торговли.
Обоснование выбора этого метода объясняется тем, что организационная культура характеризуется совокупностью признаков, каждый из которых может приобретать значения определенного уровня. Сочетание признаков разного уровня образует комбинацию признаков, которая экспертно оценивается как общий уровень организационной культуры предприятия торговли. Важно выявить, какие составные признаки и каких уровней являются самыми весомыми в формировании представления о высоком уровне организационной культуры, то есть установить относительную весомость каждого признака, который даст возможность сконцентрировать усилие и ресурсы на повышении уровня самых влиятельных признаков, а значит и организационной культуры торгового предприятия в целом.
Учитывая специфику категории «организационная культура» на предприятии торговли выделены основные аспекты, которые усложняют оценку результативности организационной культуры, в частности:
- многогранность содержания организационной культуры и ее качественных элементов, которые не поддаются количественной оценке;
- специфика процесса формирования и изменения организационной культуры каждого торгового предприятия;
- отсутствие прямой зависимости между влиянием организационной культуры на развитие предприятия торговли и его финансовыми результатами, что свидетельствует об определенной условности и приближенности таких оценок.
Целесообразно рассмотрение двух блоков во время оценивания результативности организационной культуры на предприятии торговли:
- предварительное диагностирование состояния и уровня организационной культуры;
- непосредственная оценка результативности организационной культуры.
Учитывая методически-технические сложности количественной оценки результативности организационной культуры на предприятии торговли, предлагается такой методический подход качественного характера к ее оцениванию на основе:
- изучение соответствия организационной культуры ее основным принципам;
- согласование функций организационной культуры с ее целью;
- анализ функций, которые выполняет организационная культура;
- анализ культуры договорных отношений: внешних и внутренних (через анализ ответственности и санкций);
- изучение соответствия миссии предприятия торговли и ценностей.
Оценивание результативности организационной культуры на основе сопоставления миссии предприятия торговли и его целей важно в условиях кризисных явлений, когда ценностные ориентиры являются индикатором стойкости персонала и стимулятором согласованной командной работы, что находит интегрированное выражение в понятии ценностно-ориентационного единства.
На основании вышеизложенного можно констатировать, что только комплекс показателей разного уровня, и то в определенном соотношении, способен обеспечить объективную оценку результативности организационной культуры, поскольку результативность экономического характера является материальной основой для обеспечения социальной результативности, а социальные результаты повышают экономические показатели и стимулируют инновационную активность предприятия торговли.
2.2 Разработка модели формирования и развития организационной культуры
Разработку модели формирования и развития организационной культуры на торговом предприятии следует начинать с выработки концепции организационной культуры, которая отображает системное понимание и восприятие организационной культуры через ее функции, принципы, факторы, механизм реализации и инструментарий влияния на деловую активность торгового предприятия, и представляется в таком виде. Анализ показывает необходимость поиска эффективной модели формирования организационной культуры, адекватной современным вызовам, трансформационным процессам в торговой сфере и потребностям эволюционного развития. Обобщая теоретические подходы к толкованию понятия «модель», будем рассматривать модель формирования организационной культуры как взаимосвязь элементов, инструментария, технологии и рычагов, которые обеспечивают создание организационной культуры и ее развитие на предприятии торговли.
В аспекте изложенного схематически модель формирования организационной культуры может быть представлена следующим образом (рис. 2.1).
Рис. 2.1 - Классическая модель формирования организационной культуры
Источник: Кравченко В.А., Никифоренко В. Г. Оценка влияния организационной культуры на эффективность и конкурентоспособность предприятия // БИ . 2012. №10. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-vliyaniya-organizatsionnoy-kultury-na-effektivnost-i-konkurentosposobnost-predpriyatiya (дата обращения: 27.11.2017).
На наш взгляд, структура и принципы действия модели должны согласоваться с особенностями организационной культуры на предприятиях торговли, формирование которой может происходить эволюционным или революционным путем. Следует выделить основные этапы этого процесса:
- начальный;
- подготовительный;
- основной;
- завершающий.
Они зависят от стадии жизненного цикла торгового предприятия и обосновывают условия, при которых процесс формирования организационной культуры будет эффективным, а также подразумевают рассмотрение управленческих, организационных и информационных аспектов процесса формирования и развития организационной культуры.
Во время формирования организационной культуры нужно придерживаться пропорций между всеми элементами культуры, ее аспектами, уровнями и пластами, а также учитывать мотивационную политику, качественные и количественные характеристики для обоснования целесообразности ее внедрения. Кроме того, необходимо учитывать внутренние и внешние ограничения, которые будут тормозить этот процесс и снижать общий уровень использования потенциала механизма.
Организационная культура формируется под динамическим влиянием внешних и внутренних факторов, которые задают вектор изменений организационной культуры предприятий торговли. В случае неблагоприятного влияния этих факторов для их нейтрализации, а также реального обеспечения реализации культурологических ценностей и других элементов организационной культуры пользуются механизмом, как определенным эффективным инструментом, который сочетает внутренние возможности формирования организационной культуры с внешними факторами. Уровень функционирования этого механизма подтверждает насколько культурологические тенденции проникают в систему менеджмента предприятия торговли и способно ли оно достойно воспринимать современные вызовы времени. Следовательно, проблемным остается вопрос поиска такого механизма, который бы позволил эффективно использовать все преимущества организационной культуры как инструмента управления в условиях переходных процессов и трансформации экономики.