Файл: К.Л. Спец.діл ІІ курс Дс-2.doc

ТЕМА ЗАНЯТТЯ: Документування роботи з резервом кадрів. Документування атестації кадрів

План:

1. Документування роботи з резервом кадрів. Картотека резерву кадрів.

2. Формування резерву кадрів.

3. Планування роботи з резервом кадрів.

4. Атестація: поняття, мета, завдання та правове регулювання.

5. Критерії оцінювання працівників.

6. Порядок проведення атестації.

7. Реалізація результатів атестації

1. Документування роботи з резервом кадрів. Картотека резерву кадрів

Картки обліку осіб, зарахованих до кадрового резерву, складають картотеку резерву, в середині якої формують­ся розділи, що відповідають затвердженим номенклату­рам посад. Розділи картотеки резерву кадрів за но­менклатурами поділяються на групи за конкретними посадовими ознаками кандидатів на висунення. Картки обліку осіб, зарахованих до резерву кадрів, крім соціаль­но-демографічних даних претендентів, містять відомості про підвищення їхньої кваліфікації та загальноосвітнього рівня, тимчасове заміщення інших посад, відрядження і стажування, виконання спеціальних доручень.

У відділі кадрів складають також списки резерву кадрів на просування. Ці списки підлягають затверджен­ню та узгодженню з вищою організацією.

Резерв кадрів для державної служби формується згідно з положенням, затвердженим постановою Кабіне­ту міністрів України від 19.12.94 №853. За цим положен­ням резерв кадрів для державної служби створюється для заміщення посад державних службовців, а також для їхнього просування по службі.

Робота, що проводиться з особами, зарахованими до резерву кадрів, має сприяти підвищенню професійного рівня працівників та підготовці їх до виконання функцій на майбутній посаді.

2. Формування резерву кадрів

Резерв кадрів формується державним органом з:

• керівників і спеціалістів підприємств, установ, ор­ганізацій, сфера діяльності яких належить до компетенції цього державного органу та інших органів;

• працівників місцевих органів державної виконавчої влади і органів самоврядування;

• випускників вищих навчальних закладів відповід­ного профілю;

• державних службовців, які підвищили кваліфі­кацію, пройшли стажування або рекомендовані для про­сування на виші посади;

• осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до резерву кадрів.

До резерву кадрів зараховуються професійно підготов­лені працівники, які успішно справляються з виконан­ням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, певні успіхи в навчанні.

3. Планування роботи з резервом кадрів

Керівники державних органів і структурних підроз­ділів проводять роботу з працівниками, зарахованими до резерву кадрів згідно із затвердженими особистими річ­ними планами, в яких передбачається:

---

— систематичне навчання шляхом самоосвіти; періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповід­них навчальних закладах (у тому числі зарубіжних); участь в роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності державних органів і струк­турних підрозділів; стажування у відповідному державно­му органі строком до 2 міс; заміщення на період відсут­ності державного службовця посади, на яку зараховано працівника з резерву кадрів; участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних документів тощо; вивчення і аналіз виконання законів України, ука­зів і розпоряджень Президента України, постанов і роз­поряджень Кабінету міністрів України, у тому числі на місцях.

4. Мета і завдання атестації

Роль працівників апарату управління у діяльності суб'єктів госпо­дарювання неоціненна, а їх компетентність складає основу успішного господарювання. З метою встановлення відповідності рівня знань, ква­ліфікації працівника займаній посаді проводять атестацію.

Періодичній атестації підлягають працівники апарату управління підприємств, організацій та установ: керівники, спеціалісти та фахівці. Робітники і технічні службовці процедуру атестації не проходять.

Атестація - це спосіб визначення спроможності працівників ефек­тивно виконувати покладені на них службові обов'язки. Мета атестації розкривається у її завданнях.

Завдання атестації:

• об'єктивно оцінити результати діяльності працівників щодо вико­нання ними своїх обов'язків;

• встановити з урахуванням кваліфікації, ділових та особистих якос­тей працівників їх відповідність зайнятим посадам;

• глибше вивчити персонал;

• виявити перспективних, енергійних, творчо мислячих та ініціатив­них працівників для включення до резерву на заміщення вищих посад;

• поліпшити організацію добору, розміщення та використання керів­ників, професіоналів та фахівців;

• укомплектувати ділянки господарського процесу кваліфікованими працівниками;

• розробити пропозиції:

а) щодо вдосконалення роботи з кадрами;

б) щодо підвищення ефективності праці як окремих працівників так і підрозділів.

5. Критерії оцінювання працівників

Підготовка до роботи членів атестаційних комісій

Успішне проведення атестації залежить насамперед від кваліфіка­ції членів атестаційної комісії, експертів і осіб, які складають атестаційні документи, рівня їх підготовленості до процедури оцінювання. Підготовка осіб, які здійснюють атестацію, є основою будь-якої атеста­ційної програми. З цією метою використовуються спеціальні посібники та інструкції, проводяться семінари та консультації, на яких необхідно загострити увагу членів комісії на наступних моментах:

• оцінка працівника має ґрунтуватися на фактах, а не на суб'єктив­них думках чи враженнях;

• ефективність атестації можна оцінити шляхом анонімного експрес-опитування працівників підприємства про задоволеність або неза­доволеність результатами атестації. Цей метод доцільно застосову­вати після кожної атестації з метою вдосконалення процедури і методики оцінювання;

• члени атестаційної комісії повинні бути ознайомлені з критеріями оцінювання.

---

6. Порядок проведення атестації

Робота з атестації керівників та спеціалістів проходить у три етапи:

• підготовка до проведення атестації;

• проведення атестації;

• ухвалення рішень за результатами атестації.

Підготовка до проведення атестації

Наказ

Підготовка до проведення атестації починається з видання керів­ником підприємства наказу, в якому відповідно до наказу міністерст­ва, відомства чи рішення власника визначаються:

• строки проведення атестації;

• посади працівників, що підлягають атестації;

• графіки проведення атестації;

• завдання керівників підрозділів, у тому числі відділу кадрів, у про­веденні атестації;

• склад атестаційної комісії (або атестаційних комісій).

Строки проведення атестації

Строки проведення атестації мають включати час на підготовку до атестації, час на атестацію та прийняття рішень. Ці строки затверджу­ються керівником підприємства виходячи зі строків, визначених у наказі міністерства, відомства. Оптимальним можна вважати три-шестимісячний строк, протягом якого має проводитися атестація. Це залежить від кількості працівників, які підлягають черговій атестації, та кількості створених атестаційних комісій.

Список працівників, які підлягають атестації, складається за під­розділами підприємства. Від чергової атестації звільняються керівники, професіонали та фахівці:

• які пропрацювали на посаді менше одного року;

• молоді спеціалісти в період строку обов'язкової роботи за призна­ченням після закінчення навчальних закладів; вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до одного року.

Атестація цих працівників проводиться після закінчення строку звільнення від чергової атестації.

За результатами атестації можуть бути прийняті наступні оцінки:

• відповідає займаній посаді;

• відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи та вико­нання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;

• не відповідає займаній посаді.

За результатами атестації атестаційна комісія може давати рекомен­дації щодо призначення працівників на вищі та відповідальніші поса­ди, підвищення посадових окладів, переведення працівників на інші посади, в інші підрозділи з урахуванням їхніх професійних здібностей, рівня і профілю спеціальної підготовки, ділових та особистісних якостей або звільнення з посад, якщо працівники не справляються з покладеними на них обов'язками, а також рекомендації щодо поліп­шення окремих напрямів діяльності працівників, підвищення їхньої професійної кваліфікації тощо.

7. Реалізація результатів атестації

Матеріали чергової атестації після її завершення передаються керів­никові підприємства для ухвалення рішення.

Атестаційні листи і відгуки-характеристики на працівників, що пройшли атестацію, зберігаються в їхніх особових справах у відділі кадрів. Другі примірники атестаційних листів передаються керівни­кам підрозділів, працівники яких пройшли атестацію, для здійснення контролю за виконанням ними рекомендацій атестаційних комісій.

---

Ухвалення рішення за результатами атестації

На завершальному етапі атестації керівник підприємства приймає рішення, в якому враховуються:

• висновки та пропозиції, викладені у відгуку керівника працівника, що атестується;

• оцінка діяльності працівника, підвищення його кваліфікації в сис­темі безперервної освіти в галузі;

• оцінка ділових, особистісних та інших значущих якостей праців­ника та їх відповідності вимогам робочого місця;

• думки, що їх висловили члени комісії під час обговорення діяль­ності працівника;

• порівняння даних на момент атестації з матеріалами попередньої атестації та характер змін;

• думки самого працівника стосовно своєї роботи, реалізації своїх можливостей.

---

ТЕМА ЗАНЯТТЯ: Звітність відділу кадрів

План:

1. Статистична звітність відділу кадрів. Мета складання звітності.

2. Форми звітності з праці (1-ПВ, 3-ПВ,6-ПВ, 9-ДС, 1-ПВ (умови праці), 1-ЕАН, 2-ЕАН) затверджені Держкомстатом України.

3. Звітність, що подається в державну службу зайнятості.

Статистична звітність

На розвиток будь-якого суб'єкта господарювання суттєво впливає ринкове середовище. Ділові партнери та державні органи потребу­ють достовірної і неупередженої інформації з питань, що їх цікавлять. Отримання такої інформації забезпечується шляхом подання звітів установленої форми та змісту.

Звітність — це періодичне складання суб'єктами господарювання звітів про свою діяльність, які подаються до державних органів.

Звітність є: фінансова, податкова, статистична, оперативна та ін­ша, в залежності від особливостей суб'єкта господарювання та по­треб одержувача звітної інформації.

З питань праці та її оплати, зайнятості, використання робочого ча­су складається статистична звітність, яка узагальнюється по регіонах та по країні в цілому, що дає можливість судити про зайнятість на­селення, про безробіття та попит на робочу силу, про підготовку та підвищення кваліфікації кадрів, про зайнятість молоді, про стан умов праці, про номінальну та реальну заробітну плату, про середньомісяч­ну заробітну плату, продуктивність праці тощо.

Мета складання звітності - надання повної та неупередженої ін­формації користувачам для прийняття рішень.

Статистична звітність регулюється Законом України „Про держав­ну статистику України".

З цією метою органи статистики надають інформацію, яка висвіт­люється в таких розділах:

1. Населення.

2. Зайнятість населення.

3. Рівень життя населення.

4. Освіта та інші розділи.

Держкомстат України своїми наказами затвердив наступні форми звітності з праці, наведені в табл.

Статистика праці

№	Найменування форм	Індекс форми	Періо­дичність	Хто подає	Кому подається		Термін подання
Статистика чисельності, заробітної плати та робочого часу найманих працівників
1	2	3	4	5		6	7
1.	Звіт з праці (17.07.2007 №223)	1-ПВ	місячна	Юридичні особи, відокремлені підрозділи, визначені за перелі­ком органів державної статистики		Органу державної статистики за міс­цезнаходженням	не пізніше 7-го числа після звітно­го періоду
2.	Звіт з праці (17.07.2007 №223)	1-ПВ	квар­тальна	Юридичні особи, відокремлені підрозділи, визначені за перелі­ком органів державної статистики		Органу державної статистики за міс­цезнаходженням	не пізніше 7-го числа після звітно­го періоду
3.	Звіт про використання робочого часу (11.12.2007 №445)	3-ПВ	піврічна	Юридичні особи, відокремлені підрозділи, визначені за перелі­ком органів державної статистики		Органу державної статистики за міс­цезнаходженням	не пізніше 7-го числа після звітно­го періоду
4.	Звіт про кількість праців­ників, їхній якісний склад та професійне навчання (17.07.2007 №223)	6-ПВ	річна	Юридичні особи, відокремлені підрозділи, визначені за перелі­ком органів державної статистики		Органу державної статистики за міс­цезнаходженням	не пізніше 31 січня ро­ку, наступно­го за звітним
5.	Звіт про кількісний та якіс­ний склад державних служ­бовців та посадових осіб місцевого самоврядування, які займають посади керів­ників та спеціалістів станом на 31 грудня 200 року (15.10.2007 №383)	9-ДС	річна	Установи (організації), на пра­цівників яких поширюється дія законів України "Про державну службу" та "Про службу в органах місцевого самоврядування"		Органу державної статистики за міс­цезнаходженням	не пізніше 8-го січня
6.	Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці (17.07.2007 №223)	1-ПВ (умови праці)	один раз у два роки	Юридичні особи, відокремлені підрозділи, що здійснюють такі види економічної діяльності: сіль­ське господарство, мисливство та пов'язані з ним послуги (виключа­ючи мисливство); добувна промис­ловість; переробна промисловість; виробництво та розподілення електроенергії, газу та води; будів­ництво; діяльність транспорту та зв'язку, визначені за переліком ор­ганів державної статистики		Органу державної статистики за міс-цез находженням	не пізніше 31 січня ро­ку, наступно­го за звітним
7.	Анкета вибіркового обстеження населення з питань економічної активності (15.10.2003 №344)	1-ЕАН	один раз на місяць	Статистики з проведення вибірко­вих обстежень населення (домо-госиодарств)		Головним управ­лінням статистики в Автономній Рес­публіці Крим,об­ластях, місті Києві та Управлінню статистики у місті Севастополі	до 5 числа після звітно­го місяця
8.	Анкета домашнього господарства (15.10.2003 №344)	2-ЕАН	один раз на місяць	Статистики з проведення вибірко­вих обстежень населення (домо-господарств)		Головним управ­лінням статистики в Автономній Рес­публіці Крим, об­ластях, місті Києві та Управлінню статистики у місті Севастополі	до 5 числа після звітно­го місяця

---