Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ деятельности и конфликтных ситуаций в фитнес - клуба ООО «Vivat Fitness»).pdf

В-третьих, стабильное отрицательно отношение к руководителю коллектива, которое было выявлено в результате всех трех методик может свидетельствовать о наличии скрытого конфликта между коллективом и руководителем.

Кроме того, неприятие коллективом руководителя ослабляет властное влияние, что особенно существенно, поскольку руководитель является звеном, передающим поручения от вышестоящего руководства. Недоверие к нему, отсутствие у него рычагов реального влияния на подчиненных может сказываться на неадекватности выполнения ими задач, исходящих от высшего руководства и дестабилизировать работу всей организации в целом.

Также неприятие руководителя может отрицательно сказываться на удовлетворенности сотрудников работой в данной компании и вызвать текучесть кадров, что, безусловно, является важной управленческой проблемой.

Глава 3. Разработка проекта совершенствования управления конфликтами в фитнес-клубе

Текучесть кадров в спортивной компании невысокая, основная проблема в том, что сотрудники негативно оценивают уровень конфликтности и это отражается на темпе роста производительности труда.

В целях совершенствования психологической культуры сотрудников применительно к исследуемой организации, есть необходимость в принятии на работу психолога.

Необходимость найма специалиста психолога объясняется следующими факторами:

- психолог может своевременно предотвратить развитие и возникновение конфликта;

- психолог будет проводить мониторинг удовлетворенности персонала, что поможет в принятии мер по росту удовлетворенности;

- сотрудники смогут вовремя обратиться за помощью;

- будут выявляться конфликтные личности и проводиться корректирующая работа;

- психолог будет содействовать подбору неконфликтных сотрудников;

- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Как показали исследования, коллектив рабочих нельзя назвать сплоченным, конфликтная обстановка, взаимное недоверие не способствуют сплочению коллектива.

Рекомендации по оптимизации управленческого стиля:

1. провести тестирование сотрудников с целью выявления мотивационной направленности и компетенций;
2. организовать тренинг по командообразованию;
3. освоить управленческие инструменты: целеполагание, тайм-менеджмент, делегирование полномочий;
4. освоить алгоритм и методы принятия управленческих решений.

---

Перечисленные инструменты помогут эффективно распределять задачи в организации, добиваться поставленных целей с учетом выявленных мотивов деятельности и компетенций сотрудников.

Гибко применяемые варианты стиля позволяют наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия.

Разрешением конфликта называется процесс, который заключается в:

• изменение происходящего (путем сокращения недостатков или изменения причинных связей);
• изменения требований участников конфликта (через компромисс, обсуждение условий, убеждение или просто манипуляции) или того, и другого, так, что устанавливаются условия, субъективно приемлемые для каждой из сторон и, следовательно, это может привести к согласию.

Действительное разрешение конфликта значительно отличается от улаживания или урегулирования конфликта.

Последние два не удовлетворяют всех основных потребностей и интересов конфликтующих сторон, в то время как разрешение конфликта достигает этой цели. Разрешение конфликта может быть достигнуто самими сторонами, или, что более вероятно, через разного рода посредничество третьих сторон с использованием механизмов разрешения конфликтов. Эффективные посреднические усилия имеют определенные характеристики:

1. Для достижения успеха посредник (третья сторона) должен быть равно удален от обеих сторон, участвующих в конфликте. Равная зависимость, или независимость, от конфликтующих сторон является важным условием, которое они должны принять.

2. Для достижения успеха посредник должен обладать полномочиями ставить условия, ресурсами (материальными или нематериальными), которые могут быть использованы против сторон, если они не будут следовать условиям соглашений.

3. Для достижения успеха договаривающиеся стороны, с которыми имеет дело посредник, должны быть четко определены.

4. Для достижения успеха конфликтующие стороны должны иметь возможность «сохранить свое лицо». Стороны должны получить компенсацию за уступки своих первоначальных требований, или им необходимо показать преимущества ненулевого варианта решения;

5. В комплексных и идеологических конфликтах посредническая (третья) сторона должна постараться разбить основные пункты разногласий на более мелкие и постараться изолировать идеологические элементы.

6. Шансы на успех посреднических усилий третьей стороны возрастут, если ведущие державы проявят свою готовность поддержать такие усилия.

7. Шансы на успех посреднических усилий третьей стороны возрастут в тупиковой ситуации, когда конфликтующие стороны достигнут последнего уровня истощения.

---

При работе с персоналом фитнес - клуба необходимо избрать стратегию «улучшения качества услуг», ее главная функция - обучение и развитие персонала. Анализ компании выявил ряд недостатков работы с персоналом: в компании не происходит внешнее обучение и развитие персонала, отсутствуют программы адаптации для новых сотрудников.

Это может привести к отставанию в квалификации от персонала конкурентов и потере клиентов, программа адаптации поможет новому сотруднику войти в коллектив и принять его ценности; оценка сотрудников происходит с помощью только одного, не самого эффективного инструмента-аттестации. Указанные недостатки необходимо устранить с помощью разработки Программы управления персоналом.

Опишем предлагаемые в Программе мероприятия:

1.Обучение необходимо строить на основе модели систематического обучения, представленной на рисунке 3.1 [10, С.192].

Оценка процесса

обучения

Обоснование обучения

Реализация учебной программы

Составление учебной программы

Составление плана обучения

Распределение ресурсов

Определение потребностей

Рис. 3.1. - Модель систематического обучения

Потребности в обучении определяет менеджер по персоналу вместе с руководителем подразделения (направления). Высшее руководство компании определяет финансовые возможности фирмы в плане обучения сроком на год, сопоставляет размер бюджета с потребностями в обучении, распределяет приоритеты.

Менеджер по персоналу обязан сформулировать специфические цели каждой обучающей программы. Затраты на обучение являются инвестированием в персонал, а инвестиции должны быть окупаемыми. Окупаемость выражается в повышении эффективности деятельности фирмы, получения дополнительной прибыли.

Для экономической оценки можно использовать такие показатели: доля сотрудников, прошедших обучение в течение года; доля часов обучения в общем балансе времени; число часов обучения на одного сотрудника; общая величина издержек на обучение; доля издержек в объеме реализации; величина издержек на час обучения и одного сотрудника.

Оценить эффективность какой-то отдельной программы указанным образом довольно сложно, поскольку не всегда возможно выявить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В этом случае эффективность можно оценить по степени достижения стоящих перед программой целей.

Некоторые программы обучения призваны не вырабатывать конкретные профессиональные навыки, а формировать определенный тип мышления и поведения (например, тренинги по тайм-менеджменту).

---

Результативность таких программ - явление долговременное, связано с изменением сознания и поведения сотрудников, а это не поддается количественной оценке.

В таких случаях можно использовать косвенные методы оценки: измерительные тесты, оценивающие уровень знаний до и после обучения; наблюдение за изменением в деятельности; наблюдение за реакцией обучающихся в ходе обучения; оценку эффективности обучения сотрудниками методами анкетирования или открытого обсуждения[10, С.193].

При любом методе оценки критерии оценки должны быть определены до обучения и доведены до сведения сотрудников, тренеров и управляющих процессом профессионального обучения в спортивной компании.

Обучение сотрудников необходимо производить в виде профессиональных тренингов и тренингов, направленных на сплочение коллектива. Наиболее результативным тренингом в этом плане является «командообразование». От результативности и сплоченности коллектива зависит прибыль и заработная плата сотрудников.

2.Создание кадрового резерва. Аттестация определяет наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Создание такого резерва будет способствовать достижению двух целей: определение перспектив для сотрудника и увеличение его лояльности к компании; экономия времени и денежных средств при подборе персонала для компании.

Для сотрудников необходимо проводить аттестацию (оценку деятельности методом 360 градусов). Такая оценка охватывает все стороны деятельности и типы взаимодействия сотрудника.

3. Создание плана адаптации для новых сотрудников, для планомерного введения его в компанию.

4.Создание внутрикорпоративного портала и программы, как средства обучения и развития. Без полноценного информационного обмена внутри организации невозможна ее эффективная и результативная работа. С помощью собственного сайта, который рассчитан на размещение внешней и внутренней информации служба управления персонала может осуществлять следующие функции:

Адаптация. После того, как новый сотрудник пришел в медицинскую клинику, ему надо не только рассказать о его обязанностях и правах, но и о самой фитнес-клуба, ее истории, традициях, целях, о коллективе, в котором он будет работать. А также познакомить коллектив с новым коллегой.

Корпоративный портал, пожалуй, лучший и самый удобный помощник в решении этой задачи. Во-первых, именно на внутреннем сайте можно разместить максимальное количество информации о компании, в том числе и закрытую, которую невозможно разместить на внешних ресурсах. Это могут быть корпоративные ценности, стратегические цели всей компании и отдельных департаментов, информация о штрафах и поощрениях, внутренние процедуры, портретная галерея руководящих лиц и т.д.

---

Во-вторых, на интернет - сайте возможно размещение всей внутренней документации, необходимой как для оформления нового сотрудника (анкеты, должностные инструкции и т.д.), так и для повседневной работы компании - приказы, бухгалтерские формы, шаблоны заявок.

И, наконец, в-третьих, интернет-портал дает прекрасные возможности по введению нового сотрудника в коллектив. В первую очередь, этому способствует размещение персональной информации обо всех сотрудниках, в которой отражаются не только контактные данные - телефоны и e-mail, но и фотография, и личная информация - например, увлечения и хобби. В большой компании такая система реально облегчает жизнь, особенно новым сотрудникам.

Своевременный и открытый информационный обмен между сотрудниками и руководством. Возможность обратной связи с высшим руководством, обсуждение проблем и предложений. На портале может размещаться информация о поздравлениях сотрудников, проведении и итогам конкурсов[11, С.29].

Все перечисленной будет способствовать сплочению коллектива и повышению его лояльности к руководству. Необходимость создания такого информационного средства обусловлена выявленной неудовлетворенностью сотрудников объемом, качеством и своевременностью получения информации.

Опишем программу обучения персонала в Приложение 3.

Заключение

Целью данной выпускной квалификационной работы являлась разработка мероприятий по снижению конфликтной ситуации в фитнес - клуба ООО «Vivat Fitness», выявление причин конфликтных ситуаций, их оценка и выбор адекватных и эффективных мер реагирования на возможные конфликты в коллективе, а также разработка мер по предотвращению возможных конфликтов и устранению их негативных последствий.

Для достижения поставленной цели были исследованы теоретические основы управления организационными конфликтами, изучены методические подходы к решению проблемы управления конфликтами в спортивной организации.

Данные исследования показали ,что существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Основной причиной конфликта является разница в интересах и целях. Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

• разработку мер предупреждения конфликта;

• диагностику реального конфликта;

• принятие мер к урегулированию конфликта;

---