Файл: Инвестиции в формирование позитивного имиджа организации на рынке труда, на примере СОАО «Коммунарка».pdf

Компания СOAO «Коммунарка» выбрала несколько необычную тактику - она не предлагала конкретных вакансий, а, наоборот, искала людей, которые могли бы подходить к ней, и только после этого предлагали свои предложения. В среднем на одной презентации присутствовало около 100 человек, а затем около половины из них пришли на собеседование. В результате многоступенчатого отбора было задействовано несколько кандидатов. На презентациях были распространены брошюры и буклеты с историей компании, были показаны видеоролики, ценности компании играли развлекательно, рассказывали истории об успехах некоторых сотрудников («карьера Journey»), обычных выпускников, которые сейчас работают в были предложены компании (своего рода «обзоры» - формат рекламы, когда преимущества предлагаемого продукта рассказывают не актеры, а простые люди). Таким образом, целевая аудитория транслировалась EVP, которая привлекает ценностные ориентации потенциальных кандидатов и привлекает тех кандидатов, ценностные ориентации которых отвечают потребностям «Коммунарки». На рисунке 3 этот процесс может быть представлен следующим образом:

Исследования

Предпочтения рынка

Возможности работодателя

Открытая коммуникация

Креативный материал

Практические примеры

Рисунок 3. Процесс создания имиджа работодателя в СОАО «Коммунарка»

Кроме того, СОАО «Коммунарка» поддерживало и поддерживало различные виды деятельности:

- Профессиональное сообщество;

- Семинары / конференции;

- Спонсорство.

III. Оценка эффективности кампании.

Программа формирования имиджа привлекательного работодателя для СOAO «Коммунарка» не из дешевых. Но результат был достоин того, что маркетинговые методы упростили работу рекрутеров, говорится в сообщении компании.

Таким образом, количество резюме, полученного от кандидатов в СОАО «Коммунарка», увеличилось в пять-семь раз. Сегодня сайт работает как портал поиска работы - можно разместить и обновить резюме, как указано выше. Реклама увеличивает поток резюме и фактически экономит бюджет для найма, говорит менеджер, чтобы привлечь персонал. Кроме того, число негативных сообщений, адресованных концерну на форумах карьеры, резко сократилось. Были даже положительные отзывы, что свидетельствует о том, что компании удается передать свое предложение заявителям. Но главное влияние, на что надеюсь в будущем специалистов ОАО «Легонарий». Поскольку стратегия в основном ориентирована на долгосрочную перспективу, и эффект ее реализации не может быть мгновенным.

Однако мнение сторонних экспертов об эффективности программы разделено. По их оценкам, количество вакансий, переданных предприятиями СОАО «Коммунарка» на рекрутинговые компании, неуклонно растет, и значительное число кандидатов жалуются на то, что они не получили ответа от компании. Те же задачи могут быть реализованы с меньшим бюджетом. Возможно, при планировании бюджета играла роль «гигантизма» и желания произвести впечатление на всех.

Итак, мы рассмотрели практический пример разработки и реализации стратегии формирования имиджа компании как работодателя. Он был построен по схеме:

Стратегия была разработана и внедрена специально организованным отделом по подбору персонала. Задачей и неотложной задачей компании было не только создать образ успешного работодателя, но и привлечь как можно больше молодых специалистов к концерну. Для такой крупной компании, как «Коммунарка», возможно, такой подход оправдан из-за его кадровых потребностей. Но не для всех компаний поток резюме может стать плюсом в результате усилий по созданию привлекательного образа работодателя. Во-первых, он может перегружать обслуживающий персонал, а во-вторых, это может быть просто лишним.

Определение целевой аудитории и выявление ее ориентаций и потребностей

Создание своего уникального предложения

Трансляция этого предложения целевой аудитории

Оценка эффективности

Рисунок 4. Схема строительства стратегии формирования имиджа СОАО «Коммунарка», как работодателя

Итак, мы рассмотрели оценку привлекательности «Коммунарки» и ее стратегии формирования имиджа привлекательного работодателя. Эти стратегии имели общие черты и различия. Кампания изображения должна основываться главным образом на выборе целевой аудитории на основе стратегии компании и целей, которые они намереваются достичь в результате стратегии. Исходя из этого, уже определены кампании и каналы влияния на аудиторию. В то же время необходимо постоянно следить за эффективностью кампании и периодически проводить исследования целевой аудитории, чтобы пересмотреть стратегию и внести соответствующие коррективы.

2.3 Совершенствование стратегии управления HR-брендом СОАО «Коммунарка»

Одним из направлений совершенствования стратегии развития HR-бренда является совершенствование системы работы с молодыми сотрудниками с лидерским потенциалом, является важным фактором повышения эффективности управления компанией и должна соответствовать стратегическим целям ее развития ,

В СОАО «Коммунарка» следующие виды карьеры:

- вертикальный карьерный рост;

- горизонтальный карьерный прогресс в организации, например, работа в разных подразделениях одинакового уровня иерархии;

- центростремительная карьера - прогресс в центре организации, центр управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Первое, что вам нужно сделать для осуществления карьерного роста, для консолидации функций помощи специалисту Департамента управления персоналом.

Уже на этапе найма специалист, работающий с персоналом, должен учитывать стадию карьеры, в которой находится новый сотрудник.

Планирование карьеры будет эффективным, если позволит совместить личные ожидания конкретного сотрудника в сфере его карьеры с возможностями, доступными в СOAO «Коммунарка». Планирование карьеры предполагает не только определение этапов и средств достижения желаемых результатов, но и информирование моделей карьеры как средства достижения цели.

Менеджер отдела по управлению персоналом при обращении к сотруднику за помощью в планировании своей индивидуальной карьеры должен помочь в разработке этапов возможной карьеры с учетом индивидуальных характеристик кандидата. Для разных сотрудников одна и та же карьера может быть привлекательной и неинтересной, что окажет значительное влияние на эффективность их дальнейшей работы.

Комплексная система управления планированием карьеры должна включать связанные цели, технологии, функции, принципы, структуру и персонал по управлению карьерой.

Цели системы управления карьерным процессом СОАО «Коммунарка» включают:

- развитие и эффективное использование потенциала каждого сотрудника;

- формирование непрерывности опыта и культуры СОАО «Коммунарка»;

- создание взаимопонимания между персоналом и профессионалом планирования карьеры;

- создание благоприятных условий для карьерного роста сотрудников в организационном пространстве и т. д.

Основными функциями системы управления планированием карьеры в соответствии с вышеуказанными задачами будут:

- изучение проблем в системе планирования карьеры для продвижения карьеры на управленческие должности;

- планирование профессионального развития (обучение, ротация, обучение и т. д.), его оценка;

- организация обучения (включая управление карьерой), профессиональную ориентацию, конкурсы на вакантные должности;

- создание благоприятных условий для активизации карьерных устремлений;

- поддержка и регулирование процесса управления карьерой и ее развития, предотвращение отклонений в развитии карьеры;

- мониторинг развития карьеры, оценка эффективности управления карьерой.

Как официальные, так и неофициальные консультации могут использоваться для оказания помощи персоналу в планировании своей деловой карьеры, сотрудником отдела управления персоналом по развитию карьеры. Первый метод предполагает привлечение специалистов или формирование специализированного структурного подразделения в СOAO «Коммунарка». Второе - менее дорогостоящее, хотя его возможности часто менее обширны.

Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста отдела управления персоналом СОАО «Коммунарка» в достижении целей карьеры представлен в таблице 4.

Таблица 4

Алгоритм совместных действия сотрудника и специалиста отдела по управлению персоналом СОАО «Коммунарка» в достижении карьерных целей

Помощь сотрудникам в развитии своей карьеры должна включать следующие пункты:

1) предоставлять широкий спектр информации о вакансиях и квалификациях, необходимых для их заполнения;

2) указать, каким образом квалифицированные сотрудники могут подать заявку на эти места;

3) помощь работникам в достижении целей карьеры;

4) поощрять конструктивный диалог между работниками и их менеджерами о целях этой карьеры.

Согласно последнему обзору Американской ассоциации управления, наиболее распространенными являются неофициальные консультации специалистов по кадрам и консультации со стороны прямых менеджеров.

В нынешней ситуации более реальным для СОАО «Коммунарка» является использование неофициальных форм консультирования сотрудников о развитии карьеры. Обязанности отдела по управлению персоналом, вы должны позволить деловым работникам, которые хотят с целью планирования карьеры, - оценить его потенциал.

Консультация непосредственного руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей сотрудником. Руководство должно быть готово предоставить подчиненным информацию о потребностях и возможностях планирования карьеры не только в Департаменте, но и в компании в целом.

Формирование эффективной системы связи является необходимым условием для эффективного функционирования и продвижения системы управления планированием карьеры. В СОАО «Коммунарка» следует регулярно публиковать информацию о существующих и перспективных вакансиях. При организации системы информирования о предполагаемых и существующих вакансиях должны соблюдаться следующие условия:

- персонал должен быть проинформирован не только о доступных вакансиях, но также о текущих и предстоящих передвижениях и рекламных акциях;

- правила отбора и отбора вакантных должностей должны быть открытыми, понятными и обязательными для всех;

- каждый должен быть в состоянии попробовать свои силы на конкурсе;

- сотрудники, которые подают заявки, но не получили вакансии, должны быть уведомлены в письменной форме о причинах отказа.

Конечно, наибольшая роль в достижении карьерных интересов предоставляется заявителю.

Таким образом, в работе на основе анализа были предложены меры по развитию системы обслуживания и повышения квалификации персонала СОАО

«Коммунарка». Суть предлагаемой деятельности заключается в следующем:

- использование конкурсной процедуры по подбору персонала в кадровом резерве для замены вакантных должностей позволит каждому испытать свои силы и реально оценить их возможности для карьерного роста в СОАО «Коммунарка»;