Файл: Инвестиции в формирование позитивного имиджа организации на рынке труда, на примере СОАО «Коммунарка».pdf

При построении HR-бренда следует избегать типичных ошибок. В первую очередь необходимо обратить особое внимание на ошибку в самом начале при постановке и определении целей. Слишком абстрактные цели, нечеткое формирование, выраженное в общих словах, приведет к неправильному пониманию поставленных задач. Реальная цель, соответствующая бизнес стратегии компании позволит достичь результатов в самые кратчайшие сроки.

Не менее распространенной ошибкой при создании HR-бренда является желание сэкономить, когда менеджеры по работе с персоналом используют неадаптированные опросники. Часто линейные сотрудники весьма озадачены вопросом о том, заботится ли руководство об их личностном развитии. Такие вопросы недопустимы. Чтобы получить ответы, помогающие определить направление по созданию или модернизации брендинга, стоит применять специализированные опросники.

И последняя типичная ошибка — использование общедоступных изображений, которые взяты из фотобанков. Если одна и та же блондинка с голливудской улыбкой предлагает присоединиться к команде банкиров, агентов недвижимости или фармацевтической компании, соискателей с соответствующим уровнем образования и опытом это весьма настораживает. HR-бренд в рекламе не должен быть оторван от реалий и действительности. Не стоит активно рекламировать выпускаемую продукцию. Лучше сосредоточиться на карьере и людях, которым удалось достичь каких-то успехов.

Развитие HR-бренда считается эффективным инструментом для повышения эффективности бизнеса. Брендинг — элемент комплексного маркетинга, позволяющий получить лояльных последователей, создать коллектив, способный решить повседневные и стратегические задачи. За последние десятилетия обострилась конкурентная борьба не только за потребителей выпускаемого товара, но и за человеческий капитал, являющийся основным активом компаний^[6].

Создание HR-бренда помогает привлекать самые ценные кадры, снижать затраты на обучение и получать возможность проводить реализацию программ с помощью высокоэффективных сотрудников. На пути построения брендинга подстерегают определенные препятствия. В основе этих препятствий лежит отсутствие осознания, что команда должна находиться в одном ценностном поле.

В условиях дефицита ценных кадров необходимо учитывать, какие условия работы в организации считаются наиболее привлекательными для кандидатов на вакантные должности. Должны быть созданы конкурентные условия по заработной плате, социальному пакету, перспективам роста, развития и адаптации. Нематериальные стимулы так же могут привлечь наиболее ценных кандидатов. Методики мотивации, поощрения, стимуляции стоит разработать и пересмотреть заранее.

Необходимо учитывать, что в основе внутреннего HR-бренда заложено:

- качественная работа внутри компании; внимание к персоналу;

- создание четкой структуры системы ожиданий; разработка систем стимуляции, мотивации, поощрений;

- внедрение инновационных кадровых технологий^[7].

Внешний HR-бренд отличается от внутреннего тем, что работа в первую очередь направлена на:

- создание привлекательного имиджа компании для потенциальных кандидатов;

- реклама основных перспектив при работе в организации.

Достоверность информации — основа привлечения высокоэффективного персонала. Все то, что прорекламировано и представлено должно соответствовать действительности. Это значит, что реклама быстрого карьерного роста должна оставаться не только в рекламных роликах.

Продвижение HR-бренда и имиджа компании проводится через региональных менеджеров, которые являются ключевыми фигурами в регионах, где представлена компания.

Организация помогает менеджерам:

- совершенствовать профессиональные навыки для подбора эффективной и высокопрофессиональной команды;

- в целях повышения навыков организуются тренинги, тестирования, дистанционное обучение; менеджеров привлекают к проведению коучинга, семинаров.

На сегодняшний день делается ставка на молодых специалистов, на которых большой спрос на рынке труда. Формирование HR-бренда компании направлено на то, чтобы сделать организацию наиболее привлекательной в глазах потенциальных сотрудников, имеющих специализированное профильное образование, готовых трудиться с максимальным уровнем эффективности.

С момента приема соискателя на работу и до момента выхода его из компании следует поддерживать имидж компании в качестве надежного и перспективного работодателя. Ни с одним бывшим сотрудником нельзя расставаться конфликтно. Следует всех увольняющихся благодарить за вклад в развитие и процветание предприятия, подчеркивать те достоинства сотрудника, которые помогали добиться результативности. Это позволит не подорвать созданный имидж компании и не получить негативных отзывов о предприятии.

Создание HR-бренда предполагает определенные затраты. Нет таких работодателей, которые не задумываются об окупаемости инвестиций. Стоит учитывать, что при комплексной и длительной работе требуются так называемые «длинные инвестиции», от которых вряд ли стоит ждать быстрой окупаемости^[8].

Стратегия HR-бренда направлена на: формирование бренда компании; повышение стоимости человеческих ресурсов; капитализацию компании. На все это требуется немало времени. Соответственно и от вложений в создание HR-бренда нельзя ждать быстрой отдачи. Чаще всего на формирование имиджа компании уходят годы, а на разрушение созданного — дни, если неправильно проводить политику организацию и конфликтно расставаться с увольняющимся персоналом. Об этом необходимо помнить руководителю, а так же менеджерам по работе с персоналом.

Глава 2. Анализ формирования HR-бренда СОАО «Коммунарка» и направления ее совершенствования

2.1 Экономическая характеристика СОАО «Коммунарка»

Фабрика «Коммунарка» является одним из крупнейших производителей кондитерских изделий в Республике Беларусь. Он входит в состав белорусского государственного концерна пищевой промышленности «Белгоспищепром».

Девизом развития компании является: «Благодаря качеству и безопасности продуктов для качества жизни - качественная продукция!»

Миссия предприятия заключается в производстве конкурентоспособной кондитерской продукции для удовлетворения существующих и ожидаемых потребностей потребителей, а также для удовлетворения потребностей государства, общества, акционеров, персонала.

Ежегодно компания выпускает до 25 тысяч тонн сладкой продукции. Широкий ассортимент фабрики содержит более 200 наименований кондитерских изделий.

Конфеты, шоколад, карамель, какао-порошок - все это производит СОАО «Коммунарка».

С момента основания и до сегодняшнего дня в производстве кондитерских изделий на предприятии используется только натуральное сырье и выполняется весь цикл переработки какао-бобов, что позволяет обеспечить наивысшее качество продукции.

Компания работает:

- система менеджмента качества, сертифицированная в национальной системе сертификации Республики Беларусь в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001-2009, и немецкой аккредитационной системой DAkkS в соответствии с DIN EN ISO 9001: 2008;

- система управления безопасностью пищевых продуктов на основе анализа опасности и критических контрольных точек в соответствии с требованиями СТБ 1470-2012;

- система экологического менеджмента в соответствии с требованиями СТБ ИСО 14001-2005;

- система управления охраной труда в соответствии с требованиями СТБ 18001-2009.

В области технического перевооружения основное внимание уделяется внедрению современных и эффективных технологий.

Особое внимание уделяется заводскому обновлению ассортимента. С одной стороны, это обеспечивает интерес потребителей к продуктам; с другой - позволяет учитывать постоянно меняющиеся тенденции на рынке кондитерских изделий. В области технического перевооружения основное внимание уделяется внедрению современных и эффективных технологий. В конце 2016 года компания представила новую полную линию по производству сортов сладостей. Линия значительно увеличила производство сортов конфет и уменьшила долю ручного труда на предприятии. В начале 2013 года была введена полная линия по производству взбитых сортов сладостей, что позволило расширить ассортимент взбитых сортов сладостей.

СОАО «Коммунарка» относится к числу материалоемких предприятий. Сырье и материалы в структуре затрат на производство кондитерских изделий составляют около 80%. На фабрике используется более 120 наименований различных сырьевых компонентов, около 50 из них приобретаются по импорту. Годовая потребность отдельных видов применяемого сырья колеблется от десятков килограмм (пчелиный воск) до нескольких тысяч тонн (сахар - песок патока, какао - бобы). В таком же широком диапазоне разнится и стоимостной показатель. Кроме того, производство потребляет значительное количество вспомогательных, упаковочных, моющее -дезинфицирующих и других материалов.

В 2017 году, чтобы создать эффективную дистрибьюторскую сеть и повысить конкурентоспособность кондитерских изделий, «Коммунарка» планирует продвигать свою продукцию на российском рынке кондитерских изделий через созданную московскую компанию с ограниченной ответственностью «Белкондитер», деятельность которой должна охватывать все регионы Россия Федерация. ООО «Белкондитер» начало работу в марте 2017 года. Все контракты, заключенные между ОАО «Коммунарка» и резидентами Российской Федерации с 01.01.2017 года в соответствии с установленным графиком в 2017 году, переданы на сотрудничество с ООО «Белкондитер». Это сотрудничество имеет ряд преимуществ в вопросах НДС, возможность отгрузки со склада в Москве. За март-декабрь 2017 года ООО «Белкондитер» отгрузило 2951,3 тыс. Тонн продукции.

С целью проведения сравнительного горизонтального и вертикального анализа отчета о прибылях и убытках предприятия сформированы аналитические таблицы с расчетными показателями за исследуемый период
(таблицы 1 и 2).

Таблица 1

Сравнительный горизонтальный анализ отчета о прибылях и убытках предприятия