Файл: Теоретические основы изучения стресса и стрессоустойчивости персонала.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 416
Скачиваний: 3
«Стрессоустойчивые» сотрудники готовы относительно спокойно принимать любые перемены, какой бы характер – длительный или мгновенный – они ни носили. Наоборот, все стабильное и заранее предопределенное им чуждо и вызывает иронию по причине всеобщей неустойчивости, столь остро ощущаемой представителями этой группы. Они обычно сами начинают процессы преобразований. В самый сложный момент могут отойти в сторону, так как при всей любви к переменам вовсе не в восторге от возможности нанесения ущерба себе. Умеют эффективно действовать в нестабильных, кризисных условиях. При этом плохо приспособлены для работы в организациях с устоявшимися традициями. Стрессом для них являются только самые тяжелые события, касающиеся их самих или близких. Нередко они выбирают себе профессии, связанные с риском и постоянным нахождением в экстремальных ситуациях[18, с. 7].
Таким образом, стрессоустойчивость – является интегральным качеством личности, основой успешного социального взаимодействия человека, который характеризуется эмоциональной стабильностью, низким уровнем тревожности, высоким уровнем саморегуляции, психологической готовностью к стрессу.
1.3 Методы изучения организационного стресса и стрессоустойчивости
Привлечение внимания ученых и практиков к проблемам управления организационными и профессиональными стрессами связано с очевидными потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и стабильности персонала. При росте объема и сложности производственных задач управление рабочими стрессами является неотъемлемой частью эффективной стратегии управления кадровым потенциалом организаций.
Стресс-менеджмент в организации ориентирован на профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов нейтрализации или смягчения негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала.
Необходимо предпринимать действия для предотвращения или ослабления реальных или потенциальных стрессоров, которые могут неблагоприятно влиять на качество работы и производительность. Согласно последним исследованиям организации могут в значительной степени предотвратить или ослабить стресс на рабочем месте путем:
- создания шкалы жизненных стрессов;
- разработки форм определения симптомов расстройств;
- инвентаризации эффекта «выгорания»;
- аудита организационного стресса;
- стратегий уравновешения или ослабления стресса для различных позиций или подразделений;
- других касающихся стресса индексов, профилей или средств предоставления обратной связи, считающихся подходящими для уникальных характеристик отдельной организации[23, с. 57].
Своевременная диагностика сотрудников с высоким уровнем профессионального стресса и наличия у них симптомов эмоционального выгорания повышает вероятность сохранения эмоционального здоровья и снижает риск профессиональных деструкций.
Для изучения стресса в организации можно воспользоваться следующим комплексом методик:
- шкала профессионального стресса Формата;
- шкала профессионального стресса Д. Фонтаны;
- оценка стрессочувствительности Ю.Б. Щербатых;
- опросник диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко;
- опросник по выявлению степени профессионального выгорания К. Маслач и С. Джексона;
- шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации Н.Е. Водопьяновой;
- восьмицветовой тест Люшера;
- анкета оценки нервно-психической устойчивости[29].
Г.Б. Монина выделяет несколько наиболее явных проявлений синдрома эмоционального выгорания: «у человека снижается или полностью теряется интерес к работе и профессиональной деятельности. Нередко даже появляется склонность дискредитировать сферу своей деятельности, профессиональное пространство, организацию («Только такие идиоты, как я, могут этим заниматься!»), а также коллег и подчиненных».
Второй симптом – это уверенность в том, что в своей профессии человек уже не сможет узнать ничего нового, иллюзия полного овладения всеми секретами профессионального мастерства. «В итоге действия доходят до автоматизма, – пишет Г.Б. Монина. Например, у человека создается впечатление, что он в состоянии механически провести важные переговоры, совещание, тренинг, прочитать лекцию, взять интервью и т.д. Взгляд на другого человека-партнера, клиента, коллег, подчиненных как бы автоматизируется. Работа начинает выполняться функционально, бездушно»[22,с. 38].
В итоге сотрудник начинает совершать грубые ошибки в работе, которую еще недавно он выполнял с блеском. Люди «горят» по-разному, в зависимости от характера, темперамента, типа нервной системы, особенностей сферы деятельности, уровня ответственности и обстановки в компании. Результат один: потери для бизнеса и, разумеется, для опустошенного сотрудника.
Со временем у жертвы синдрома развивается недовольство собой и ощущение того, что настоящая жизнь бесплодно проходит мимо. В подобных случаях, как отмечает К.Н. Лиознова, «щедрое вознаграждение, получаемое в компании, уже не мотивирует, т.к. нет сил, желания, а порой и времени с удовольствием и пользой для себя и близких расходовать заработанные деньги»[21, с. 41].
Широко используется индикатор профессионального стресса (Occupational Stress Indicator, OSI). Для расчета используются шесть вопросников по определению источников давления; общих моделей поведения сотрудников; восприятии степени контроля над работой; существующих стратегий преодоления стрессов; здоровья сотрудников; удовлетворенности работой.
Конкретные действия зависят от результата аудита стресса. Текущий аудит трудового стресса осуществляется для: регулярного контроля уровня профессионального стресса на организационном уровне и на уровне работника; выявления подразделений и рабочих мест с наибольшим уровнем стресса; выявления профессиональных групп и отдельных работников с наиболее высоким уровнем профессионального стресса; проверки эффективности программ профилактики и коррекции профессионального стресса; использования результатов диагностики уровня стресса рабочего места и должности при отборе, аттестации и обучении персонала.
Итак, организационная диагностика стресса – это необходимая составляющая стресс – менеджмента, понимаемого как комплексное управление стрессогенностью рабочего пространства и условий труда.
2. Эмпирическое исследование влияния личностных особенностей на стрессоустойчивость сотрудников в организации
2.1 Организация и методики исследования
Исследование влияния личностных особенностей на стрессоустойчивость сотрудников было проведено на базе ООО «Железный мир». Компания занимается изготовлением и реализацией металлических изделий. Адрес предприятия: г. Москва, Октябрьский проспект, д. 338.
Цель исследования: определить личностные особенности сотрудников, влияющие на стрессоустойчивость.
Гипотезы: мы предполагаем, что определенные личностные особенности: развитое воображение, склонность к экспериментированию, эмоциональная устойчивость, общительность, склонность к доминированию, склонность к риску, независимость суждений – способствуют развитию стрессоустойчивости. Также мы предположили, что существует связь стажа трудовой деятельности и стрессоустойчивости.
Задачи исследования:
1. Провести анализ литературы и методического инструментария по проблеме;
2. Разработать программу исследования и подобрать методики.
3.Провести исследование и сформулировать выводы.
4. Предложить рекомендации по управлению стрессами в организации.
В исследовании были использованы методики: методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ, методика «Оценка стрессочувствительности» Ю.Б. Щербатых, «Многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла», анкета «Факторы организационного стресса» (Н.П. Фетискин).
Наличие и интенсивность проявления стресс-факторов мы предполагали выявить с помощью проведения стресс-мониторинга, который, согласно задачам нашего исследования включал в себя опрос персонала по разработанной анкете изучения стресс-факторов; по методике определения чувствительности к стресс-факторам; по опроснику, выявляющему личностные факторы и по тесту, позволяющему выявить стрессоустойчивость персонала.
Исследование включала в себя два этапа.
На первом этапе выявлялись личностные факторы сотрудников, анализировались результаты анкетирования, направленного на выявление стресс-факторов в организации, изучалась стрессоустойчивость персонала
На втором этапе проводился анализ полученных данных и разрабатывались рекомендации руководителю.
В работе были использованы следующие эмпирические методики:
1. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ. Она позволяет выявить уровень стрессоустойчивости и социальной адаптации
2. «Тест на стрессочувствительность» Ю.В. Щербатых. Методика позволяет выявить стрессочуствительность личности. Стрессочувствительность бывает низкая, нормальная, высокая. В целом этот показатель отражает отношение испытуемых к воздействию стресс-факторов на работе.
3. Методика «Многофакторный личностный опросник» Р. Кеттелла. Она позволяет выявить личностные факторы, влияющих на стрессоустойчивость.
4. Анкета «Факторы организационного стресса». Она позволяет выявить индивидуальные социально-психологических характеристики личности и проявления факторов стресса в работе (Н.П. Фетискин).
В ниже представленных таблицах дана характеристика персонала ООО «Железный мир» выборки по возрасту, полу, стажу работы, образованию.
Таблица 1. Распределение персонала по возрасту
Возраст |
Количество человек |
Процент от общей численности |
Менее 30 лет |
2 |
10 |
От 30 – 40 лет |
12 |
60 |
Более 40 лет |
6 |
30 |
Как видно из таблицы 1, возраст сотрудников составляет 25-40 лет. Средний возраст 37 лет. Следовательно, пока нет угрозы для «старения» персонала и ухода на пенсию, но малое количество молодых работников может в дальнейшем отразиться на трудоспособности коллектива организации.
Таблица 2. Распределение персонала по полу
Пол |
Количество человек |
Процент от общей численности |
Мужчины |
10 |
50 |
Женщины |
10 |
50 |
Как видно из таблицы 2, в выборке равномерно представлены сотрудники мужского и женского пола.
Таблица 3. Распределение персонала по стажу работы
Стаж работы |
Количество человек |
Процент от общей численности |
До 5 лет |
2 |
10 |
От 5 до 10 лет |
10 |
50 |
Больше 10 лет |
8 |
40 |
Согласно таблице 3, новичков в организации немного, что характеризует стабильность состава организации. Средний стаж – 9 лет.
Таблица 4. Распределение персонала по образованию
Образование |
Количество человек |
Процент от общей численности |
Высшее |
5 |
25 |
Среднее профессиональное |
8 |
40 |
Среднее общее |
7 |
35 |
Как видно из таблицы 4, в организации большинство работников со средним образованием.
2.2 Анализ результатов исследования
Анализ результатов по методике определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ.