Файл: Теоретические основы изучения стресса и стрессоустойчивости персонала.pdf

«Стрессоустойчивые» сотрудники готовы относительно спокойно принимать любые перемены, какой бы характер – длительный или мгновенный – они ни носили. Наоборот, все стабильное и заранее предопределенное им чуждо и вызывает иронию по причине всеобщей неустойчивости, столь остро ощущаемой представителями этой группы. Они обычно сами начинают процессы преобразований. В самый сложный момент могут отойти в сторону, так как при всей любви к переменам вовсе не в восторге от возможности нанесения ущерба себе. Умеют эффективно действовать в нестабильных, кризисных условиях. При этом плохо приспособлены для работы в организациях с устоявшимися традициями. Стрессом для них являются только самые тяжелые события, касающиеся их самих или близких. Нередко они выбирают себе профессии, связанные с риском и постоянным нахождением в экстремальных ситуациях[18, с. 7].

Таким образом, стрессоустойчивость – является интегральным качеством личности, основой успешного социального взаимодействия человека, который характеризуется эмоциональной стабильностью, низким уровнем тревожности, высоким уровнем саморегуляции, психологической готовностью к стрессу.

1.3 Методы изучения организационного стресса и стрессоустойчивости

Привлечение внимания ученых и практиков к проблемам управления организационными и профессиональными стрессами связано с очевидными потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и стабильности персонала. При росте объема и сложности производственных задач управление рабочими стрессами является неотъемлемой частью эффективной стратегии управления кадровым потенциалом организаций.

Стресс-менеджмент в организации ориентирован на профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов нейтрализации или смягчения негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала.

Необходимо предпринимать действия для предотвращения или ослабления реальных или потенциальных стрессоров, которые могут неблагоприятно влиять на качество работы и производительность. Согласно последним исследованиям организации могут в значительной степени предотвратить или ослабить стресс на рабочем месте путем:

создания шкалы жизненных стрессов;
разработки форм определения симптомов расстройств;
инвентаризации эффекта «выгорания»;
аудита организационного стресса;
стратегий уравновешения или ослабления стресса для различных позиций или подразделений;
других касающихся стресса индексов, профилей или средств предоставления обратной связи, считающихся подходящими для уникальных характеристик отдельной организации[23, с. 57].

Своевременная диагностика сотрудников с высоким уровнем профессионального стресса и наличия у них симптомов эмоционального выгорания повышает вероятность сохранения эмоционального здоровья и снижает риск профессиональных деструкций.

Для изучения стресса в организации можно воспользоваться следующим комплексом методик:

шкала профессионального стресса Формата;
шкала профессионального стресса Д. Фонтаны;
оценка стрессочувствительности Ю.Б. Щербатых;
опросник диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко;
опросник по выявлению степени профессионального выгорания К. Маслач и С. Джексона;
шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации Н.Е. Водопьяновой;
восьмицветовой тест Люшера;
анкета оценки нервно-психической устойчивости[29].

Г.Б. Монина выделяет несколько наиболее явных проявлений синдрома эмоционального выгорания: «у человека снижается или полностью теряется интерес к работе и профессиональной деятельности. Нередко даже появляется склонность дискредитировать сферу своей деятельности, профессиональное пространство, организацию («Только такие идиоты, как я, могут этим заниматься!»), а также коллег и подчиненных».

Второй симптом – это уверенность в том, что в своей профессии человек уже не сможет узнать ничего нового, иллюзия полного овладения всеми секретами профессионального мастерства. «В итоге действия доходят до автоматизма, – пишет Г.Б. Монина. Например, у человека создается впечатление, что он в состоянии механически провести важные переговоры, совещание, тренинг, прочитать лекцию, взять интервью и т.д. Взгляд на другого человека-партнера, клиента, коллег, подчиненных как бы автоматизируется. Работа начинает выполняться функционально, бездушно»[22,с. 38].

В итоге сотрудник начинает совершать грубые ошибки в работе, которую еще недавно он выполнял с блеском. Люди «горят» по-разному, в зависимости от характера, темперамента, типа нервной системы, особенностей сферы деятельности, уровня ответственности и обстановки в компании. Результат один: потери для бизнеса и, разумеется, для опустошенного сотрудника.

Со временем у жертвы синдрома развивается недовольство собой и ощущение того, что настоящая жизнь бесплодно проходит мимо. В подобных случаях, как отмечает К.Н. Лиознова, «щедрое вознаграждение, получаемое в компании, уже не мотивирует, т.к. нет сил, желания, а порой и времени с удовольствием и пользой для себя и близких расходовать заработанные деньги»[21, с. 41].

Широко используется индикатор профессионального стресса (Occupational Stress Indicator, OSI). Для расчета используются шесть вопросников по определению источников давления; общих моделей поведения сотрудников; восприятии степени контроля над работой; существующих стратегий преодоления стрессов; здоровья сотрудников; удовлетворенности работой.

Конкретные действия зависят от результата аудита стресса. Текущий аудит трудового стресса осуществляется для: регулярного контроля уровня профессионального стресса на организационном уровне и на уровне работника; выявления подразделений и рабочих мест с наибольшим уровнем стресса; выявления профессиональных групп и отдельных работников с наиболее высоким уровнем профессионального стресса; проверки эффективности программ профилактики и коррекции профессионального стресса; использования результатов диагностики уровня стресса рабочего места и должности при отборе, аттестации и обучении персонала.

Итак, организационная диагностика стресса – это необходимая составляющая стресс – менеджмента, понимаемого как комплексное управление стрессогенностью рабочего пространства и условий труда.

2. Эмпирическое исследование влияния личностных особенностей на стрессоустойчивость сотрудников в организации

2.1 Организация и методики исследования

Исследование влияния личностных особенностей на стрессоустойчивость сотрудников было проведено на базе ООО «Железный мир». Компания занимается изготовлением и реализацией металлических изделий. Адрес предприятия: г. Москва, Октябрьский проспект, д. 338.

Цель исследования: определить личностные особенности сотрудников, влияющие на стрессоустойчивость.

Гипотезы: мы предполагаем, что определенные личностные особенности: развитое воображение, склонность к экспериментированию, эмоциональная устойчивость, общительность, склонность к доминированию, склонность к риску, независимость суждений – способствуют развитию стрессоустойчивости. Также мы предположили, что существует связь стажа трудовой деятельности и стрессоустойчивости.

Задачи исследования:

1. Провести анализ литературы и методического инструментария по проблеме;

2. Разработать программу исследования и подобрать методики.

3.Провести исследование и сформулировать выводы.

4. Предложить рекомендации по управлению стрессами в организации.

В исследовании были использованы методики: методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ, методика «Оценка стрессочувствительности» Ю.Б. Щербатых, «Многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла», анкета «Факторы организационного стресса» (Н.П. Фетискин).

Наличие и интенсивность проявления стресс-факторов мы предполагали выявить с помощью проведения стресс-мониторинга, который, согласно задачам нашего исследования включал в себя опрос персонала по разработанной анкете изучения стресс-факторов; по методике определения чувствительности к стресс-факторам; по опроснику, выявляющему личностные факторы и по тесту, позволяющему выявить стрессоустойчивость персонала.

Исследование включала в себя два этапа.

На первом этапе выявлялись личностные факторы сотрудников, анализировались результаты анкетирования, направленного на выявление стресс-факторов в организации, изучалась стрессоустойчивость персонала

На втором этапе проводился анализ полученных данных и разрабатывались рекомендации руководителю.

В работе были использованы следующие эмпирические методики:

1. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Т.Холмса и Р. Раэ. Она позволяет выявить уровень стрессоустойчивости и социальной адаптации

2. «Тест на стрессочувствительность» Ю.В. Щербатых. Методика позволяет выявить стрессочуствительность личности. Стрессочувствительность бывает низкая, нормальная, высокая. В целом этот показатель отражает отношение испытуемых к воздействию стресс-факторов на работе.

3. Методика «Многофакторный личностный опросник» Р. Кеттелла. Она позволяет выявить личностные факторы, влияющих на стрессоустойчивость.

4. Анкета «Факторы организационного стресса». Она позволяет выявить индивидуальные социально-психологических характеристики личности и проявления факторов стресса в работе (Н.П. Фетискин).

В ниже представленных таблицах дана характеристика персонала ООО «Железный мир» выборки по возрасту, полу, стажу работы, образованию.

Таблица 1. Распределение персонала по возрасту

Возраст	Количество человек	Процент от общей численности
Менее 30 лет	2	10
От 30 – 40 лет	12	60
Более 40 лет	6	30

Как видно из таблицы 1, возраст сотрудников составляет 25-40 лет. Средний возраст 37 лет. Следовательно, пока нет угрозы для «старения» персонала и ухода на пенсию, но малое количество молодых работников может в дальнейшем отразиться на трудоспособности коллектива организации.

Таблица 2. Распределение персонала по полу

Пол	Количество человек	Процент от общей численности
Мужчины	10	50
Женщины	10	50

Как видно из таблицы 2, в выборке равномерно представлены сотрудники мужского и женского пола.

Таблица 3. Распределение персонала по стажу работы

Стаж работы	Количество человек	Процент от общей численности
До 5 лет	2	10
От 5 до 10 лет	10	50
Больше 10 лет	8	40

Согласно таблице 3, новичков в организации немного, что характеризует стабильность состава организации. Средний стаж – 9 лет.

Таблица 4. Распределение персонала по образованию

Образование	Количество человек	Процент от общей численности
Высшее	5	25
Среднее профессиональное	8	40
Среднее общее	7	35