Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Понятие и построение корпоративной культуры предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы понятие корпоративная культура стало употребляться очень часто, причем по случаю и без. Для одних это понятие означает наличие в компании корпоративных мероприятий, тренингов, системы обучения иностранному языку, для других - это состав социального пакета сотрудника, для третьих - возможность сходить с директором на бизнес-ланч и поговорить «не о работе».

Тем не менее, зачастую даже топ-менеджеры компаний не совсем понимают, что есть корпоративная культура на самом деле.

В каждой организации свой «дух». Заходя в офисы компаний, занимающихся одним и тем же видом бизнеса, можно сразу почувствовать совершенно разный подход и отношение. Например, в одном месте «кожей» ощущается полное равнодушие и пренебрежение к клиентам, в другом – искренняя открытость и желание помочь. И действительно, на практике приходится наблюдать массу различных вариаций корпоративной культуры. Под корпоративной культурой здесь понимается единство ценностей, норм взаимодействия, традиций, убеждений и ожиданий, существующих в компании, вне зависимости от того, формализованы ли они каким-либо образом. Истоки всего этого великолепия лежат в большей степени в отношении собственника (собственников) компании к миру, себе и собственно бизнесу. Даже если собственник не «играющий», он все равно через топ-менеджеров транслирует в компанию свои личные ценности и принципы.

Можно классифицировать компании, разделив их на четыре группы в соответствии с ориентацией: на власть (властный тип); на распределение ролей и четкие процедуры (бюрократический тип); на достижения (результативный тип); на личные отношения (социальный тип).

Но часто компании представляют собой не чистый образец какой-то корпоративной культуры, а комбинацию элементов из разных типов. Так что можно подумать о том, как обогатить организацию или компенсировать ее слабые стороны элементами других корпоративных культур.

Возрастающее значение человеческого фактора в хозяйственной жизни неизбежно ведет к трансформации фирмы – важнейшего субъекта рыночной экономики. Фирма становится не только формальной структурой, нацеленной на максимизацию прибыли, но и сообществом людей, объединенных единой целью. При таком понимании важным элементом экономики фирмы становится ее культура. Этот новый аспект должен находить свое адекватное отражение и в экономической теории. Зарубежные экономисты уже давно придают важное значение корпоративной культуре фирмы, полагая, что в ней заложен большой потенциал развития.

Почему мы проводим диагностику корпоративной культуры, тратим на это ресурсы и время? Люди хорошо выполняют подходящие для них виды работ, к которым у них есть способности и соответствующая психологическая предрасположенность. К тому же факторов, влияющих на организационное поведение человека, множество, а на опасном производстве надо четко понимать, чего можно ожидать от сотрудника на том или ином рабочем месте.

Когда меняются стратегические задачи организации или отдельного структурного подразделения, мы можем поставить перед собой цель изменить культуру этого подразделения в сторону того типа, который в наибольшей степени будет способствовать повышению эффективности его деятельности. Однако не всегда можно «директивно» перейти, к примеру, от органической культуры к предпринимательской. Переход должен осуществляться последовательно: сначала меняем требования к компетенциям, затем — подход к подбору персонала, требования к типу руководителя. Для этого проводим определенную работу с людьми. Существуют особенности переходного состояния культуры современных российских фирм: фрагментарность, разнородность, неустойчивость, вариантность, слабая научно-методическая база. Также можно выявить присущие ей противоречия: между процессами универсализации ценностей в ходе глобализации и необходимостью учета особенностей национальной культуры, между сложившимися традициями и импортом институтов, между рыночно-индустриальной и постиндустриальной культурами, «экономическим» и «этическим» человеком, между различными субкультурами, объединенными в фирмах.

Любая российская фирма, решившая целенаправленно формировать свою культуру, должна иметь целостное представление о многообразии существующих типов культур. Применение компаративистского подхода к существующим типологиям корпоративной культуры позволит выбрать наиболее адекватную модель культуры для конкретной фирмы, что в свою очередь, будет способствовать повышению эффективности ее функционирования. В связи с динамичными изменениями во внешней среде (нарастание процессов глобализации, мировые кризисные явления и т.п.), становится очевидным, что культурой фирмы нужно управлять и развивать ее в соответствии с постоянно корректирующимися целями фирмы.

Способствовать этому будет разработка соответствующей программы развития корпоративной культуры. Фирмы с высоким уровнем развития культуры получают ряд преимуществ, среди которых: экономия на трансакционных издержках и издержках управления, усиление творческого характера деятельности и повышение качества «человеческого и социального капитала», укрепление сопричастности к делам фирмы и усиление мотивации работников, повышение доверия и устойчивости взаимоотношений принципалов и агентов и укрепление социального партнерства, усиление устойчивости фирмы при ухудшении внешней среды, использование культуры и имиджа фирмы как важного конкурентного преимущества, как эффективного фактора неценовой конкуренции. Все это должно находить всё большее отражение в разделах экономической теории, посвященных экономике фирмы. В практическом отношении задача современных российских фирм - найти собственную культуру, обрести свое лицо, оздоровить внутрифирменный климат. В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынках корпоративная культура фирмы может стать одним из ключевых факторов, способствующих целостному и устойчивому развитию фирмы в долгосрочной перспективе, росту ее конкурентоспособности. Повышение эффективности российских компаний станет важным ресурсом модернизации отечественной экономики и ее главного вектора – формирования инновационной экономики в России.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, с чем и связана насущная актуальность темы курсовой работы.

Объектом исследования в курсовой работе является корпоративная культура организации. Предметом данного исследования является процесс диагностики и построения корпоративной культуры.

Цель курсовой работы – рассмотрение теоретических аспектов построения корпоративной культуры и диагностика корпоративной культуры в ООО «Рогнеда».

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи: рассмотрено понятие корпоративной культуры, ее структура и содержания; раскрыта роль корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры; продиагностирована корпоративная культура ООО «Рогнеда».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Метод исследования: поиск информации в различных источниках, проведение тестирования, анкетирования, анализ и обобщение всех полученных данных.

Актуальность данной работы не вызывает сомнений, поскольку и в практическом и в научном плане связана с необходимостью изучения новых тенденций в теме корпоративной культуры с точки зрения интегрирующих научных направлений: психологии, этнопсихологии, менеджмента и экономики. Выдвинутые цели и задачи определили структуру исследования.

Приведенный в работе аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры предприятия

Понятие «корпоративная культура» на сегодняшний день имеет несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», но наиболее часто пользуются термином «корпоративная культура».^[1] Несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в советский период: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим (и только внешним) выражением корпоративной культуры.^[2]

На самом деле понятие «корпоративная культура» очень сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования компании. Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.^[3] Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и прочее.

Корпоративная культура рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия; совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.^[4]

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; 

2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объектино воплощают некоторыа ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия; 

3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения аструдника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложмэшихся цнутркгрупповых ценностей.^[5] 

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллектиае содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.^[6] 

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям. 

1) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации. По этому основанию культуры можно подразделить на «стабильные» (высокая степень адекватности) и «нестабильные» (низкая степень адекватности). Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Не стабильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально- психологического статуса работников.^[7] 

2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей. По этому основанию выделяются «интегративная» (высокая степень соответствия) и «дезинтегративная» (низкая степень соответствия). Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.^[8] 

3) Содержание доминирующих в организации ценностей По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на «личностно-ориентированную» и «функционально- ориентирбванную». Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития .личности сотрудника в процесса и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионапьно- трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.^[9]